第四章：兩人合作

引文：身旁這個家夥老是問問題，他/她不會看書嗎？我都無法專心工作了。

如果軟件工程師連一對一的合作都做不好，不能有效地去影響同伴，讓合作雙方都能從合作中受益，提高水平，那大家就別扯什麽團隊合作這些事了。

問題：一對一合作兩人的技術水平有差距，如果一個人技術很差，那麽代碼審查時兩個人該如何去審查？讓一個不精通的人去審查代碼不是更浪費時間？

思考：一對一合作的兩個人技術水平不可能沒有差距，這時，如何分配好每個人的工作就顯得尤為重要，技術好的就編寫代碼，技術不是很好的就提供好的思路，代碼審查則兩個人一起審查，技術差的可以在審查過程中提出自己的疑問，讓技術好的給自己講解，這樣才能做到雙方都受益。其次技術差的在另一個人工作的時候不要頻繁的打擾他，可以自己查查書等工作做完或休息的時候再問。技術好的也要有耐心的為技術差的講解，不能不耐煩。畢竟連兩個人的事都處理不好，就更別談團隊這麽多人了。

第十七章：人，績效和職業道德

引文：磨合是一個團隊成長的必經階段，但是如果一個團隊長期掙紮在磨合階段，領導人要負主要責任。

規範階段的團隊，隨著項目的開展和成員們的互動，一些成文或不成文的規則逐步建立起來。

創造階段的團隊，知道為何而戰，並將註意力集中到如何創造、實現目標上。

問題：如何讓一個團隊保持長久的生命力？

思考：一個團隊要經歷萌芽、磨合、規範、創造四個發展階段，這四個階段缺一不可，沒有萌芽就沒有團隊的創立，沒有磨合就沒有團隊成員的默契配合，沒有規範就沒有嚴格的管理，沒有創造就沒有團隊的發展。要想讓一個團隊長久地保持生命力，團隊的領導者就要具有領導力，不一定要求有過硬的技術能力，但要有強大的領導能力，學會用正確的人做正確的事，有清醒的頭腦，在面對突發問題時能最快速地想出解決辦法，如遇到成員脫離隊伍跳槽等，同時要知道如何解決成員驕傲自大的問題。所以一個團隊的領導者要想讓團隊保持長久的生命力要學會的很多，並不是當了領導者之後就把所有工作下放給成員去做。

《構建之法》 第四章、十七章閱讀與思考