績效管理軟件開發【孫經理159-8614-9962微、電】軟件開發、平臺開發、模式開發、軟件定制、模式定制、系統定制、平臺搭建

　　進入體驗經濟時代，大眾的物質性需求已經得到了極大滿足，根據馬斯洛需求層次理論，如今的消費者開始追求更高精神層次的滿足。例如：過去那種只靠圖書館經營的傳統書店的盈利模式單一，而且給消費者的消費體驗也不好。因此，實體書店必須轉型升級，通過與藝術、設計、服飾產業的跨界整合，順應了人們消費升級後對場景文化體驗的更高要求。

　　一、讓正確的績效管理理念深入企業全體員工，消除和澄清對績效管理的錯誤及模糊認識

　　績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則“和稀泥”。績效考核的目的不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進、提高。績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，績效管理雖是按企業行政職能結構形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應是一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過溝通;考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，而且借助縱向延伸的績效管理體系，在公司中形成價值創造的傳導和放大機制。

　　績效管理是手段，不是目的，如果企業績效管理不能激發員工成長，進而促進企業發展，那麽績效管理就成了形同虛設的“形式”。企業管理者若只想運用績效考核來控制員工，結果更可想而知。因此，尤其要提升擔當績效考核工作的管理者的現代經理人意識、素質和能力，真正使企業各層級管理者在企業的所有管理活動中發揮牽引力。

　　四、形成有效的人力資源管理機制

　　績效管理工作作為企業人力資源開發與管理的一個重要方面，它的順利進行離不開企業整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善，同時績效管理也要成為公司企業文化建設的價值導向。企業必須以整體戰略眼光來構築整個人力資源管理體系，讓績效管理與人力資源管理的其他環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、晉升等等)相互聯結、相互促進。可以這麽說，一個公司如果建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的時代是難以生存下去的。

　　當然，由於中國市場經濟剛剛起步，中國還缺乏大量的職業化的企業，還缺乏大量的有較高職業素養的員工，還缺乏一大批具有豐富企業經營管理經驗的職業經理人，在企業績效管理工作中，人力資源管理工作中，在企業整體管理運作中，我們都存在這樣那樣的問題，都經歷過這樣那樣的失敗或者痛苦，但是只要我們在不斷努力，不斷改善，不斷進步，我們充分相信，我們的企業就能夠得到持續穩定的發展。

　　績效考核是人力資源中的重要部分，績效考核的實施不僅有利於企業的管理，對人力資源的作用也是很大的。

　　互聯網的出現改變了基本的商業競爭環境和經濟規則。在“互聯網+”新形態下，商業模式創新不盡其數，成為企業獲得核心競爭力的關鍵。在商業模式的一次次變革，甚至顛覆過程中，新的商業模式為企業、行業帶來新的生機和活力。

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