京東創始人劉強東曾說：一個公司所有的失敗，歸根結底都是人的失敗。正所謂“得人者得天下”，但是鐵打的營盤流水的兵，在如今大鱷爭食的時代，企業的人才流動頻繁。為了激勵和留住核心人才，老闆們想了不少的辦法，其中股權激勵是很多企業所推行的。

目前萬科、美的、華為、伊利等等大中型企業都在實行股權激勵機制。“股權激勵”是對員工進行長期激勵的一種方法，它是在市場經濟下企業為實現其整體利益的現實選擇。

中國企業需要阿米巴經營與股權激勵互為體用

在阿米巴經營模式中，如果某阿米巴提高了“單位時間附加價值”，不會因此獲得相應的高額薪水或獎金，取而代之的是得到夥伴們的讚賞和感謝，得到精神上的榮譽。

但在中國企業實行阿米巴經營，在正確的經營哲學和良好的企業文化建立之前，僅僅靠“讚賞”和“感謝”來回饋成績優異的阿米巴小組，這恐怕還是不夠的，員工的積極性不可能持續。

在不同的激勵方式中，工資主要根據阿米巴員工的資歷條件和公司情況、目標業績預先確定，在一定時期內相對穩定，與公司的目標業績的關係非常密切。獎金一般以超目標業績的考核來確定員工該部分的收入，因此與公司的短期業績表現關係密切，但與公司的長期價值關係不明顯，員工有可能為了短期的財務指標而犧牲阿米巴的長期利益。但是從股東投資角度來說，他們更多關心的是公司和阿米巴長期價值的增加。

為了使員工關心公司、阿米巴利益，需要使員工和公司或阿米巴的利益追求儘可能趨於一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使員工在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，並在一定程度上以一定方式承擔風險，可以使員工在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止員工的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

當然，在實施上述阿米巴與股權激勵的過程中，必須匯入阿米巴經營哲學，先統一大家的思想，再統一大家的利益，當老闆和員工的利益一致，員工就會和老闆一樣關注公司的發展，和老闆一起創造未來並享有未來，共同承擔風險。

如果只談經營模式不談經營哲學，就會失去基本方向；如果只談經營哲學和實學不談分配，就會失去利益與共的基礎，就會失去激情。因此，在中國目前的企業經營環境下，阿米巴經營與股權激勵應該互為體用，不可或缺。

不花一分錢，阿米巴股權激勵的方法

股權激勵員工的核心是用明天的財富激勵今天的員工，用社會的財富激勵自己的員工。在阿米巴經營模式下，可以讓阿米巴的成員，先持有本巴的股份，不要一開始就拿公司的股份。

對此，柏明頓首席顧問胡八一博士在《阿米巴團隊激勵》一書中提及，在一家公司裡，如果你是某個塑料車間阿米巴的成員，那你就拿塑料車間阿米巴的股份。如果你是組裝阿米巴的人員，你就拿組裝巴阿米巴的股份。那麼如果鐳射電子阿米巴、塑膠阿米巴、組裝阿米巴，這三個阿米巴形成一個製造車間阿米巴，那麼你就拿這個部分的股權就可以了。如果一家公司的廣東地區營銷負責人，那你就拿廣東地區這個區域阿米巴的股權就可以了。

本巴股份在必要時折算成公司股份。股權已經給阿米巴成員了，如果公司準備上市，要麼就把員工的股權抹掉，要麼把阿米巴的股份轉為公司的股份。每個阿米巴的股權通過它的資產折算一下，最後形成公司的股份。也就說，在以前的阿米巴單元，一個員工佔了20%的股份，但折算成公司的股份之後，可能只有0.1%的股份。

同時，在股權激勵的操作上，胡博士也總結出了“9D模型”，即定目的、定物件、定模式、定數量、定價格、定時間、定來源、定條件、定機制。結合不同型別、不同發展階段的企業特點和需求獨創的股權激勵設計和實施控制模型。針對不同企業現狀與發展前景，提供“量身定製”的股權激勵方案與保證實施效果的應對策略。

股權激勵是非常重要的一種長期激勵手段，但是若採取了不合適的方法，也會帶來無盡的煩惱。阿米巴在實施股權激勵時，應該明確實行激勵計劃的目的，透徹分析阿米巴內外部的情況，從而選擇最佳的激勵方式。

編輯：溫婉婷