標題： 程式設計師跳槽時，如何優雅地談薪水？
主講人：康康
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影響薪水的因素

主觀因素

學歷學校

面試官並不看重學歷本身，更看重的是學習能力和物性。好的學校能在很大程度上證明一個人的學習能力。

所以關鍵點是證明自己的學習能力。

公司背景

BAT對員工的能力要求比較高，所以相當於大公司對員工的背書，代表者員工有著良好的程式碼習慣、有獨立思考問題解決問題的能力、經歷過大型的專案。

沒有大公司背景，有相應的能力或者經歷也可以。

HR會將公司背景作為篩選條件、提高效率的手段。

工作年限

工作經驗越久，對應工作能力理論上越強。

並不一定是工作越久，薪資越高。

關鍵點是實際的工作經驗，是在不斷重複已有的熟練工作，那只是單純的增加時間，而非經驗。有可能八年的工作年限，實際經驗和能力只和三年的相同。

所以，平時要跳出自己的舒適區，保證自己在不斷的進步，保證自己的工作年限的增長是有含金量的。

技術實力

最重要的一點，實際解決問題的能力，最終的本錢。

客觀因素

城市

行業

稀缺崗位薪水更高，比如演算法類崗位等。

知彼 - 公司是如何給出薪資的

薪資的組成部分

有現金和期權組成。

現金部分

現金部分由基本工資、補貼加獎金組成。補貼一般有餐補、交通補貼、住房補貼等，獎金一般有季度獎、半年獎、年度獎三種，獎金額度與績效考核有關。

一般面試時會提到有2-4個月的年終獎，具體由績效考核相關。績效考核常見的制度有“721”原則，也就是70%的人拿到2個月年終獎，優秀的20%的人拿到4個月年終獎，末尾的10%的人可能拿不到年終獎。

阿里是的薪資構成是12+x，阿里某事業部，個人績效滿分是4分，4分的人（極少數）能拿到8個月的年終獎，3.75分（前20%）的人能達到6個月年終獎，3.5分（前70%）的人能拿到3-4個月績效工資，3.25分只能拿到一個月的績效工資（可能會列到末尾淘汰重點觀察名單中）。所以整體來看，絕大部分的人個人績效集中在3.5分，也就是拿到16月的薪資。

獵豹公司，績效分四級，S級對應8個月績效獎金，A級對應6個月績效獎金，B級對應3個月績效獎金，C級對應1個月績效獎金。C級也會面臨末尾淘汰。

期權部分

期權的價值在於變現，變現的三個途徑：公司上市、公司被收購、公司回購。

獨角獸公司上市，期權變現的收益率高，但是風險也很高，一般可能等不到變現。

薪資的審批流程和定薪標準

定薪標準

絕大部分公司都不會隨便給出薪資，成熟的大公司都會有明確的職級對應的薪資。

薪資給多少要先確定級別，定級會根據過往經歷、面試表現確定，級別確定後再定薪。每個級別都有對應的薪資範圍，在這個範圍內能給到多少根據過往的薪資情況、對公司的意向度、薪資訴求、手裡有沒有其他offer情況、目前團隊薪資情況等。一般來說想要拿到超出對應職級的薪資的高值，難度較大，需要越級審批。

小公司會參考情況類似的同學，給出薪資範圍。

薪資的審批流程

大公司審批流程較長，級別越高需要審批環節越多。

比如，美團點評流程：候選人面試通過後，HR與候選人溝通當前薪資和期望薪資，然後需要拿到候選人的薪資證明，接下來結合級別給出具體的薪資方案和候選人溝通，HRBP、業務負責人和HR部門負責人進行審批，同時薪酬組和HRBP的leader根據候選人的級別，確定是否需要參與稽核。所有審批通過後發出offer。所以可能需要1周甚至更長的時間。

HR在談薪過程中的角色

HR出發點是促成入職，如果感到HR在列印薪資，可能是自己的薪資要求超出了企業的薪資範圍。

同時HR也需要儘量減少招聘成本。

不要將HR放在對立面，需要用合適的方式進行溝通。

知己 - 我到底該要多少薪資

單次跳槽實現的薪資漲幅在20%左右，上下浮動不超過10%。

跳槽的薪資水平會參考上一家的薪資，因為各家公司對技術研發成本基本相同，都不會打破這個平衡。並且企業出於對候選人能力的風險控制，也會參考上一家公司的薪資評定

談薪技巧

告訴HR閃光點，爭取更多薪資

告訴HR自己技術能力強、學習能力強，在有含金量專案中起到的作用，對新技術關注，並且自己適合這個崗位，為什麼適合。

知己知彼，適時出擊

如何通過HR的反應判斷企業在薪資方面的態度

場景1：

• HR反應：HR心直口快，直接表明薪資要高了
• 潛臺詞：1）企業對職位預算確實有限；2）面試官對自己能力認可度不高

場景2：

• HR反應：迂迴試探，問薪資底線
• 潛臺詞：想知道你對薪資的底線，是否還有進一步爭取的空間

場景3：

• HR反應：避免正面迴應，和CTO進一步討論
• 潛臺詞：1）用人部門對薪資卡的嚴，HR決定權有限，需要管理層特批；2）照顧候選人感受，委婉拒絕（可能性＞50%）

何時說出自己的薪資底線

建議HR明確表示無法給出預期薪資時，再說出底線。

過早給出底線，自己就處於不利地位。自己報的數字，自己再去推翻的可能性比較小。

不滿意HR提供的薪資，繼續爭取

不要礙於一時情面，不提出自己的訴求。

案例：預期薪資25K，但是HR只能給到23K，如何爭取？

首先談為什麼自己有這樣的期望，闡述自己的優勢。雖然面試了一些公司，拿到了一些offer，但是對當前的offer最心儀，自己的offer的期望是25K，但是考慮到公司的招聘預算，也打算表現出自己的誠意，如果能給到24K的話會加入公司，如果是23K，也不是不可能，但是也會多面試幾家公司，希望能理解。

薪資未達到預期，是否接受？

採取拖延戰略、不回覆，基本上是無效的，企業不會輕易妥協，反而會尋找更加有價效比的候選人。時間越長對自己越不利。

該做的是仔細斟酌，是否接受這個offer。

企業開出的薪資背後，代表者企業的態度，一般企業定薪會考慮四個因素：

1. 真心邀請、認可實力，多數情況下不會可以壓價，防止候選人出現心理上的不平衡，降低離職風險。這種情況下薪資低於預期，原因最可能是薪資預算的限制，而非對候選人不滿意；
2. offer的薪資與企業對人選的預期成正相關，薪資要求越高，企業就越希望候選人帶來更高的成績，期待值更大。
3. 企業需要不斷激勵員工，所以不會再在最開始的起薪過高，為日後的漲幅留出餘地
4. 企業很難通過一次面試判斷人選的真實實力，為了降低風險，會給出保守的offer，但是一般會承諾在試用期滿後加薪、重新評定職級。

可以通過證明自己的價值後，為自己爭取高薪、高職級。所以薪資未達到預期時，不要意氣用事。

是否接受offer，要考慮自己跳槽的根本願意，是否解決自己的痛點。

常見的跳槽因素：

1. 發展受限（業務調整，技術發展等）
2. 距離問題
3. 機會有限
4. 環境不喜歡（996、leader風格、團隊技術水平）
5. 薪資

薪資不是唯一的要素。在考慮根本元素之上，再去綜合考慮薪資因素。

其他問題

高期權低薪資如何權衡？

期權不是股權，是一份按照約定價格、在約定時間購買股份的合同。所以期權必須落實到紙面上。口頭承諾沒有任何意義。

完整的期權內容應包括起算時間、兌現時間、計算公式、行權價格、行權期等，缺一不可。

想通過期權獲益，就要看企業能否上市，所以拼的不是實力和能力，更多的是眼光和運氣。

靠譜的期權：

1. 期權可交易（回購、交易）
2. 期權應建立在合理薪資基礎上（低薪加高期權不太可能吸引到有實力的leader），僅用期權吸引人，可能不太是合理的選擇

期權和股權是企業的核心價值，不能輕易承諾。

offer或勞動合同上沒寫年終獎，合理嗎？

offer或勞動合同上不承諾年終獎，是合理且合法的，大部分企業都是不寫的，因為數目大多數時候是不確定的。

薪資收益長短性如何評估

要將眼光放長遠，看長期，行業、職業規劃有時候更重要

高薪程式設計師的特徵

談薪資的時候是否要虛報或者擡高自己薪資

No，都會有背景調查或提供薪資證明

如果薪資談過後，回去感覺低了，該怎麼辦，是再談？還是拒絕？

承諾接受offer後，再談薪資的風險比較高，會影響企業對候選人的評價。

最好的辦法是在薪資談判過程中，不要礙於面子接受不滿意的薪資。不要當場答應，給自己一個考慮的時間。

一二線網際網路公司每年的工資漲幅大概是什麼樣的

一線公司，可以通過調整職級來調整工資漲幅；在同一個職級內，每年一般有兩次漲薪機會，幅度平均在10%左右，不同的人漲幅不同

二線公司發展比較好的，在快速發展過程中，加薪的頻率會比較高，不同員工加薪幅度差異較大

薪資高但是加班時間長，引發的時薪變低怎麼取捨

有經濟壓力，追求薪資的絕對值

加班在網際網路行業是不可避免的現象，高壓高強度的工作會給公司帶來回報，同時也會讓員工快速成長。

所以需要自己抉擇，是自己需要快速成長，還是追求生活與工作的平衡，可以拋開薪資，通過對接下來工作生活狀態的訴求來做決定。