老師參考答案：

首先分析問題的根源，為什麼專案團隊成員會對專案經理不配合，甚至發生互懟的情況？

一、新任專案經理還沒有梳理威信：如果是由於專案經理新上任還沒有樹立威望，那麼可以通過團建、訪談的方式建立與團隊的信任，並且通過自身的領導能力樹立威望。

二、之前發生過矛盾：如果是由於專案經理與團隊成員發生過矛盾，造成間隙，那麼專案經理作為團隊的領導者，應該開誠佈公地就之前的問題進行坦誠的交流，對事不對人，矛盾雙方要爭取達成諒解。

三、團隊中有刺頭不服管：如果是這個情況，專案經理應該先私下與不服管的成員進行對話，避免公開矛盾，這樣會損害專案經理的威信，如果沒有改善，那麼專案經理必須尋找機會將刺頭清出團隊，避免對團隊造成破壞性的影響。

全員精彩討論：

一、先要知道為啥，管理有問題，方式方法有問題還是溝通或別的什麼，搞清楚原因再有的放矢的改變，關心和認可是一樣的，但利益只是一方面，無法度量也不一定適合所有的程度，如果遇到和這個專案經理合作就讓人想死，估計再多錢也不一定行。

二、之前李敏老師說過一個。平時多點尊重別人。開會可以讓他先說以表尊重，等他說完了再補充，既尊重老員工，補充的資訊又能表明自己能力比他強。1、？ 與團隊成員同甘共苦，讓團隊成員能夠認同你，在專案開展的過程中，和團隊成員摸爬滾打在一起，在團隊成員開發過程中，遇到較大的攻關問題時，想辦法幫助其突破。加班比較晚時，可以一起吃個夜宵加深各自的關係。2、？ 為團隊成員爭取合理的利益，比如專案獎金、優秀員工3、？ 創造讓團隊成員進步、成長的條件，對於團隊中資深員工，分配一些挑戰性的工作，使其能力有進一步的突破。對於團隊中的新人，如果專案經理是技術出身，則給予一些技術上的指導、引導，或者是優秀工作方法上的指導，讓其獲得成長。4、？ 團隊活動，比如體育活動、聚餐、K歌等，增強大家的凝聚力和相互瞭解，讓大家的身心得到一定程度的放鬆。

三、瞭解團隊需求，瞭解每個成員的特點，人多的團隊總會有缺陷不是那麼團結的，人多的團隊拉攏分化，成小組管理。人少的不夠積極團隊就要找老闆背鍋。

四、還要多一些換位思考，及時評估隊員工作甚至生活精神狀態，在隊員公開跟你叫板或未造成專案損失前，全力解決隊員目前所面臨的困難或壓力，讓其有歸屬感，逐漸建立對pm的任感。同時要強化自身帶團隊的人格魅力。

五、學習一下華為的做法，先僵化、固化、再優化，有些資深的PM到新團隊看見流程缺陷就想動手改容易得罪人，先融入進去，瞭解好團隊運作背景再動手優化不遲。打官腔是最容易撞槍口上的。

六、樹好目標，確立制度，明確責任，強調流程公開，利益相關事項公平透明，鼓勵激勵與紀律約束相結合，自身技術實力與人格魅力相合；工作之餘多交心多交流，像前面說的多聚餐多鍛鍊多遊玩等組織集體活動，逢年過節生日結婚之類給個紅包什麼的，我就不信還會有什麼人會抱團來搞無謂的對抗。

七、團隊裡每一個人都有自己的私心和以自我為中心的慾望。當“私心”和“自我”在一個團隊中佔有優勢時，那麼這個團隊是一盤散沙。要調動團隊每位成員的積極性，瞭解每位成員的需求做出相應的激勵：物質激勵與精神激勵相結合，物質激勵不能單獨運用 運用不當它會造成員工的貪念，在以後工作中付出的努力得不到相應的物質獎勵就會對領導者產生不滿乃至跳槽。建議物質獎勵不使用金錢，榮譽上的東西更能加強其自信心。（比如：一個笑臉胸牌 一個獎狀 一個證書或是其他有象徵意義的物品。開會時每個人逐一高喊出自己的口號或邊跑邊喊。然後一起高喊團隊的口號放縱一下自己。營造一個亢奮的氛圍，這是團隊的士氣。可以借鑑一下傳銷的那種瘋狂的精神）會後領導單獨談話瞭解需求進行單獨激勵。交談是最好的方法。

八、就像我們這邊有個激勵措施，每次專案迭代好了以後都會給組裡1-2個優秀表現的在總結會上發獎狀。 然後還會邀請公司中高層的領導來頒獎。 這樣花費也少，激勵效果也好。 而且還能讓領導知道底下在忙什麼，辛苦什麼。 一舉多得。

九、透明，公平，溝通，換位，最後的最後，還是物質激勵最實在也最管用…我們一般拉成員進專案，開始都會明確專案是否有激勵金，這樣大家開始也都有動力些。

十、一些關於員工激勵的建議，例如：①建立開放式工作環境，記得原來看李開復自傳貌似提到過Google的工作環境是開放式的，很方便各個部門之前的交流，其實也有理由增進了解改善關係，有利於員工之間的相互促進與激勵。②為員工制定職業生涯發展規劃，提供免費的員工培訓，可以提高員工素質，降低員工流失，增強員工對公司的忠誠度， 對未來有一定規劃的時候更能激發員工潛能。③員工參與公司決策，增強歸屬感，也能更瞭解公司政策和走向。④鼓勵員工提建議並及時採納。

十一、獲得專案團隊中有威信的老員工的支援、及時與有意見的專案成員進行長時間暢談等措施可防止成員抱團懟專案經理。

十二、報團懟，要分析原因如果真是自己做錯了，要坦率承認錯誤，可以請大家吃個飯啥的。如果是有人別有用心，那就要當心了，可以把團隊劃分成三類人，第一類人是刺頭派，要嚴打，最好踢出隊伍，殺雞儆猴。第二類人是跟風派，要把處理刺頭擺在他們面前，這就是下場，使他們不敢跟風。第三類人是中立派，無所謂懟不懟，可能被人挑唆，這類人需要拉攏，可能由於誤會所致。

十三、針對員工激勵的方法感覺也是和我們做PM的一樣，包括軟方法和硬方法；軟方法當然就是平時多關注員工狀態，有問題可以多談一下話，私下多溝通下，將關係搞得融洽一點；那硬方法當然就是獎罰明確，做錯了就是罰，做的好就是獎勵。

十四、樹好目標，確立制度，明確責任，強調流程公開，利益相關事項公平透明，鼓勵激勵與紀律約束相結合，自身技術實力與人格魅力相合；工作之餘多交心多交流，像前面說的多聚餐多鍛鍊多遊玩等組織集體活動，逢年過節生日結婚之類給個紅包什麼的，我就不信還會有什麼人會抱團來搞無謂的對抗。（這個很好呀）。

十五、一方面應提高專案經理的人際關係處理、溝通、領導力等軟技能，另一方面應加強專案管理知識的普及培訓和團隊成員的職業成熟度，在專案管理工具和技術的應用中讓專案成員感受到專案經理的專業性和用處。

十六、領導和下屬之間本就隔著一層看不見摸不著的屏障，下屬畏懼的是領導的位子，有些會有不安全感，所以才會報團，可以適當用績效考核等手段來使他們彼此之間產生利益關係，然後分而治之。

十七、我的看法是：

1.像一般的中小企業居多，建立開放式的工作環境需要公司的上層領導，以及基層員工都有較高的素質和大家對“開放式”帶來的好處認知，和正確的利用，這個對於員工和領導的要求比較高，能做到這樣的企業比例並不高。2.為員工制定職業生涯發展規劃，這項活動對於職能部門，也就是人事部門的功力是非常考究的，而且從無到有，需要非常多得部門進來參與並且能夠得到各部門上級領導的認可，和配合。3.員工參與公司決策，確實不太現，實與其這樣說不如說，讓員工有知情權，這樣會更加符合現實專案情況，並且能夠提升員工的參與，和被重視感。4.鼓勵員工提建議其實是很好，也能達到的，但是及時採納，絕對是不可能的，只能說在提出建議後，能夠及時給予回覆，能，或者不能，為什麼能，為什麼不能。

十八、抱團懟專案經理的情況發生的話，一般是在因為專案經理的原因導致專案失敗或方向明顯偏差。 專案經理一意孤行就會引發抱團懟。

十九、曾經作為組員參與過。 專案經理不懂技術，找到組內技術大牛制定專案框架和工作計劃。 大牛按照自己水品制定計劃，並挑選新潮尖端技術。 然後專案經理全組強推工作計劃。 最後演變在專案總監面前全組抱團懟專案經理，除了技術大牛。專案經理死抱pmp做事，專案成員最終大換血 大擴充。

二十、1.強調團隊是一個整體，專案成果不是某一個人的功勞，而是大家共同努力的結果。雖然職責分工不同，但目標是一致的，都是為了做好共同的專案。2.說明專案經理是為大家服務的，主要責任是協調各類資源分工合作、掃除影響專案前進的障礙、推動專案按照既定目標前進；同時，專案經經理是團隊成員的資源，如果團隊成員碰到無法解決的問題、有需要協調的事，都可以申請專案經理這個資源。如果專案出了問題，專案經理會負主要責任。3.平時多關心員工的需求，找合適的時機幫員工爭取更多的福利；在職權範圍內幫加班的員工調休。4.出現問題時，要抱著解決問題的態度，而不是追究責任，少一些責備，多一些體諒，帶領團隊成員積極解決問題，及時總結經驗教訓，對事不對人。5.加強團隊建設，為員工的職業發展提供指導建議、制定培養計劃、有針對性地提供相關學習資料、組織交流會和培訓、聚餐。6.與團隊成員同甘共苦，陪著專案組成員一起加班、為大家點餐。7. 讓團隊成員參與計劃編制工作，激發大家的責任感和主動性：制定專案里程碑計劃時，將公司的成本控制要求和使用者的時間節點和質量要求告訴團隊成員，大家共同商定一個可行的計劃，給出共同承諾。8.在工作中，既要尊重和鼓勵不同崗位的工作人員，也要充分體現自身高超的專案管理水平，在團隊中樹立專業的形象！9.與團隊成員保持溝通順暢，營造“公平競爭 精誠合作”的和諧的團隊氛圍。

二十一、一個專案，交給不同的專案經理，可能會有不同的結果，這也說明專案經理很關鍵！專案中的任何問題也可理解為管理問題，專案經理的確應該首先自我剖析！

二十二、這個問題很糾結啊。首先應該看專案經理的性質，是實力派，還是領導的關係。是關係 我覺得應該懟。如果是實力派，使用小計謀，例如薪水、工作任務繁重程度等方面去使員工沒精力去懟，然後多搞團建，找清楚被懟原因，真的是自己問題就改正，不是的話 引導老員工從新看待問題。

二十三、如何有效的激勵員工，在不同的組織方法不同，效果也不同。強矩陣或者專案矩陣，可從上之下進行管理，搞定上層，爭取來團隊利益，讓成員有動力有目標，不僅有物質上糧食還要有精神糧食。弱矩陣或者平衡矩陣，專案經理權力不足，使用的手段多是充實精神糧食，一個專案能提升多少能力，會獲得多少機會，多是依靠軟實力。所謂手裡沒米難養成小雞，要充分審時度勢，利用領導威力，動用各種手段，旨在促成專案順利推進。

二十四、如果pm空降，比較容易產生報團懟，團隊成員害怕新官上任三把火，亂改流程，這個時候最好還是先觀察，瞭解情況，談心，請客吃飯，再慢慢修正，溫水煮青蛙，潤物細無聲…先期態度放低點。

二十五、其實，這問題分兩層面，一方面PM的工作分解和工作安排合理，專案進度和質量等度量指標區間合理。另一方面，團隊建設夠，能識別各個成員的需要和優勢。

二十六、成員抱團說明專案經理有些工作沒有做到位，員工認為專案經理不能給他們的工作帶來方便或者是帶來好處他們就會對著幹。 讓每個團隊成員都有團隊的意識，幫助他們來解決他們在專案中遇到的問題，一次兩次你就會取得他們的信任。如果惡化到一定程度，先搞定容易搞定的 ，再搞定不容易搞定的。只要有人能跟你走就說明情況 沒有惡化到不可收拾的地步。一個團隊裡有支援你的有反對你的還有持中立態度的。先鞏固支援你的在爭取中立的最後反正你的也會跟你走。

二十七、還是看團隊成員的風格組成。感覺要是年輕人多的話，其實每個人都特別獨立，有想法並且自我中心。這時候就得理解成員們的需求在哪，要啥給啥了。要錢的給獎金，要成就的給挑戰，要穩定的給時間，人心真的挺難取悅的。怎樣激勵專案團隊成員前進？爭取領導和公司的支援。團隊建設，設立目標，畫餅。讓每個團隊成員都體現自己的價值有存在感，不積極的人也要多拉拔。獎勵積極的人，拉拔一下不積極的人，儘量不要有人掉隊。平常多關懷，瞭解團隊成員的生活和工作，解決他們工作生活中遇到的問題。讓他們覺得是在為自己做事情。專案中，成員遇到問題，專案經理要能頂上解決掉。維護團隊的利益。

二十八、1.設定團體目標，確保目標一致；2.私下找成員瞭解原因，做好反省；3.如果確實是問題，及時獎勵；4.平時多做些團隊建設。

二十九、總結幾點，1.、為團隊成員謀福利，關注他們的工作生活需求，2、專案經理跟大家一起共進退，加班，吃飯，解決問題，團建活動增加交流培養感情。專案中大家給我上和大家跟我上是兩碼事。3，獎懲即時，不是一定要求是物質的。

三十、對員工的問題要及時指出，並幫助他提升自身，在領導面前多反饋員工的努力，爭取公司對員工的獎勵和升遷。

三十一、激勵專案團隊成員前進的策略：1、從專案團隊角度需要建立金字塔式的團隊模型，並推出以貢獻為基礎的，主觀與客觀相結合的績效考核模式；2、從職業發展角度需要消除論資排輩的風氣，即使是初級成員，只要對團隊貢獻大，也會有機會擔任重要職責；3、從專案創新角度推出創新激勵計劃，大力鼓勵團隊進行持續改進和創新，為了客戶帶來額外的商業價值；4、從目標達成的角度需要為大家安排一些娛樂活動，以此豐富團隊成員工作以外的生活，並提供了更多互相溝通交流的機會。

三十二、有沒有職權都可以激勵團隊成員，需要使用專案經理的人際關係技能，領導力，團隊建設，激勵，溝通，影響力，專家角色，建立信任，管理衝突，好的決策，教練技術。

三十三、專案經理要有人格魅力，要保持神祕感。如果下面的人抱團，所謂擒賊先擒王，先把團長搞定，能收的就收為自己用，不能收的對著幹的，直接想辦法整走。

三十四、1.平常工作中多為團隊成員考慮，讓大家實實在在感受到專案經理可以幫助他們。但也應該要稍露鋒芒，哪些是專案經理絕不妥協的。軟硬兼施。2.通過團建和為大家爭取福利，拉攏人心了。3.儘可能打造系統或者通過工具提高團建效率，方便大家。

三十五、若群懟專案經理 多角度思考 1 是不是專案經理有失公允 2 管理水平低下 造成大家意見多發 3 個別成員故意搗亂 … 只有對症處理才能解決問題。

三十六、首先了解公司賦予專案經理什麼樣的權力，公司的組織架構決定了專案經理責權利。專案經理不是官位而是一個責任大權力小的服務gang 位，一定要用好專案經理的硬實力和軟實力。瞭解每個隊員的個性，優缺點，尊重毎個人，團結每位隊員防止被架空。

三十七、第一我覺得建立團隊信心很重要；專案經理拉起來一個團隊，臨時性的比較多，各種磨合也很多，衝突在所難免；從PM的角度看，是內外需求蒐集的不到位導致；從公司的層面看，能解決問題營造利益的才是好的團隊；那麼首先PM要有信心，這一點我崇拜的是李雲龍式的管理。第二點，是專案的儀式感；讓團隊成員有種存在感和自我的成就感很重要，人一旦有了儀式感有了承諾感，那麼我覺得再多的懟而是推進專案進行的有利方面，這一點我崇拜的是日本式的家族管理。第三點，從馬斯洛的需求層次來看，人的自我實現雖然是最後一層，但是我覺得也可以是第一層；有時候自我實現的意義遠超過一切；這一點，我崇尚是歐美部分真正做到以人為本的企業管理規則。

三十八、專案經理要多和團隊溝通，瞭解團隊成員的狀況，根據他們的不同需求給予不同激勵，另外如果成員抱團，就一定會有領頭人或者核心人員，專案經理要處理好跟這個人的關係，首先滿足他的需求，和他一起帶著團隊往積極方面發展。

三十九、根據不同人的性格，分開溝通。對於能力強個性強的人去融入他的興趣愛好，能更好的溝通。對於能力一般的要給他指導方向幫助他提高。在一定的時間要給點甜頭。

四十、1.和組員處好關係，亦師亦友，引導他們，而不是站在他們的對立面。2.區分培養成員能力，知人善任。

四十一、我覺得，主題應該是激勵團隊前進吧，被懟應該就是團隊共識不一致。既然是激勵，及時 對好的事情給予讚賞和認同，人都是喜歡聽讚揚的。階段性給出可落實的獎勵，說一百句好都不如一次獎勵來得實際。組織團隊共同學習，團隊建設需要共同進步，不可能一開始就要求大家工作到位。總結，胡蘿蔔要有，能力也要指導。

四十二、首先確定自己是團隊成員之一，不要跟成員打官腔，管理者也好，領導者也罷，想要做好專案，先想辦法做好團建，讓團隊成員信服你，不論從哪方面，被懟之後先從自身出發，找找原因。

四十三、我覺得專案先要有目標，宣導，每次開會確定，專案經理要有責任感，該你擔責就擔任起來，不能瞎推責任，按實際操作專案。

四十四、遇到這種情況。1、要先從自身找原因。2、提升自己的能力能讓成員有信服的能力。3、和團隊能打成片。4、能為團隊擋風遮雨。

四十五、1、嚴以律己，寬以待人；2、用專業表現換取隊員的信任；3、分享一些專案背後的故事；4、目標導向，強調其工作的價值；積極恰當幫助他們，在遇到困難時；5、面對問題，及時處理並總結經驗，提高團隊的信心和凝聚力；6、善於借力，保持高層一定的參與；7時刻保持主動，不驕不躁。

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