隨著技術的成熟、新技術的出現、以及企業通過全職IT員工與合同工相結合來降低成本，我們看到今年的招聘工作出現了一些變化。

有些人把零工經濟看作一種靈活的新工作方式，一種呼籲獨立企業家的方式，另一些則認為這是經濟大衰退的普遍後果。無論如何，零工經濟正在經歷成長的痛苦。根據 Intuit 公司的一份報告，預計到2020年，40%的勞動力將成為其中的一部分。

今年有一件事沒有改變:對大多數公司來說招聘頂尖人才仍然是困難的，需求大大超過了供給。這影響了我們研究的許多領域，包括薪酬和保有。

無論你是想擴充團隊還是尋找一份自己的工作，都要讀下去，看看哪些招聘方式是熱門的，哪些正在落伍。

一些專家和研究表明，即使是那些希望全職員工在總部工作的公司，工作場所的靈活性也在上升。

華盛頓特區 Phone2Action CEO 傑布·里奧（Jeb Ory）說：“能夠在家、咖啡館、或者更長的假期裡擠出一兩天工作的情況正在增加。”  “由於技術的流動性，公司需要辦公室辦公和靈活的遠端工作相結合的方式。”

Nutanix 全球人才收購總監 Lynette Estrada 說，在科技行業，遠端工作是2017年的一個期望。

“我們已經看到，工作場所的靈活性成為科技行業的一個主要趨勢，無論是IT行業還是其他所有崗位上，” Estrada 說。在她自己的公司，“公司鼓勵員工和他們的經理討論靈活的工作時間，包括一週內在家工作，或者在有外部承諾的情況下提前離開，”Estrada 說。她說，目標是實現更大的工作與生活的平衡，這可以幫助保持和避免精疲力竭。

雖然包括在分支辦公處工作的工作場所靈活性在上升，但完全遠端的情況並不常見。IBM、雅虎、Reddit 和惠普這些引人注目的公司，它們都會將員工拉回辦公室，除非某些員工有特殊的工作需要。

“當涉及到IT招聘時，我們看到了一個趨勢，那就是建立100%的全職員工隊伍，” Ory說。“軟體公司專注於打造團隊，以解決他們所需要的各種技術和產品需求，而建立信任是一個高效團隊的關鍵要素，這種信任來源於日復一日近距離的接觸。”

很明顯，基於辦公室的工作方式並不是萬能的解決方案。一些公司報告說，使用完全分散的員工提高了生產力。人員流動率、一次性專案和一些特殊的短期需求，繼續需要時而在現場、但通常遠端工作的供應商，從而迅速採用最優秀的人才。

Fuze 公司（基於雲的通訊協作製作音訊和視訊工具的公司）CEO 柯林·多爾蒂（Colin Doherty）說:“這件事需要有一個平衡。”他說:“在傳統的辦公環境中，領導者通過觀察人們的螢幕，以及其他的視覺線索，從而有客觀的證據，證明誰參與了誰的工作，誰在什麼時候出現。”“對於企業來說，真正的挑戰不在於員工是否需要在辦公室工作，而是無論在什麼地方，如何鼓勵員工參與工作。”

混合 IT 團隊提供了全職員工的標準基線，可以選擇在需要時新增或駁回供應商。

根據 CompTIA 在2017年釋出的 Cyberstates 報告，在不久的將來，全職 IT人員和供應商或臨時工的團隊會經歷數字化轉型。報告稱:“新元素有望重塑混合勞動力的概念。”“除了通過“gig”平臺將不同型別的員工混合在一起之外，融合可能會越來越多地涉及人工智慧、機器人、虛擬助手和其他型別的基於知識的系統的使用。”

外包軟體供應商 SenecaGlobal CEO EdSzofer 說，他看到了更多的混合模式，包括與離岸IT外包團隊的混合。“這解決了技術技能短缺的問題，併為企業提供了穩定和靈活的世界級技術人才來源。”

僱主和求職者都報告說，合同工作市場非常活躍。零工經濟正經歷一個尷尬的階段。

“零工經濟繼續破壞傳統商業模式的概念和作為整體的行業,” SAP 全球產品管理副總裁黛西·埃爾南德斯（Daisy Hernandez）說。更成熟的大公司正在研究如何從經濟轉型中獲得一些好處，並試驗或評估如何將其納入到新的業務領域。然而，也有一些令人清醒的現實，即零工經濟面臨的挑戰和不足。

儘管在招聘、速度和規模方面都有優勢，但缺點也顯而易見，比如缺乏福利和職業發展，以及其他不太明顯的問題。

她說:“建立在零工經濟模型基礎上的公司，還面臨不斷培訓新供應商、安排後勤，在可用性和質量上不一致等挑戰。”“關於零工經濟是否會接管或適用於各種行業、角色和工作，仍未形成定論。”

根據高管、分析師和招聘人員的說法，應聘者的技術能力在IT行業中佔據了主導地位，而軟技能的需求則更大。

“軟技能”是“招聘中最重要的趨勢”，SenecaGlobal 的 Szofer 說。“對於計算機專業的畢業生和持有證書的人，專業技能確實是必需的。然而，精明的公司招聘的是必須能夠清晰地溝通，仔細傾聽，併成為一個強大的團隊合作者。

約翰•波拉克(John Pollak)是一名安全行業的人力和人才副總裁，他對招聘經理提出了一些建議:“甄別角色和技能，”他說。“在初創公司，每個員工都有巨大的影響力。我們幫助人們建立技能，但性格和態度很難改變。”

因為公司在招聘和留住頂尖人才方面遇到了困難，一些公司會丟擲花哨的福利來美化他們的職位招聘。但這可能無濟於事。

“在西雅圖和灣區這樣的熱門科技地區，這種痛苦尤其嚴重，公司正成為短期思維的犧牲品，”總部位於西雅圖的拓展公司 CEO 曼尼•麥地那(Manny Medina)說。“他們通過提供瘋狂的套餐來吸引明星隊員，但從長遠來看，這是危險的。”你會遇到各種各樣的問題，隨著時間的推移，會導致團隊的不滿。

一些接受本文采訪的專家指出，員工想要的是工作的意義，而不是制度化的“樂趣”。“人力資源需要專注於交流的目的，而不僅僅是提供額外的福利。”80%的員工都沒有在做理想的工作。

儘管發生了引人注目的安全攻擊事件，許多公司仍然沒有做好準備。儘管如此，仍有比安全專家多得多的職位空缺。

安全是所有公司最關心的問題。不幸的是，安全人員實在缺乏，所以找到安全人員是一個挑戰。

TEKsystems 的 Jason Hayman 說，今年他看到了對 Python、Ruby 和 Java 開發人員的需求增加，以及資訊保安方面的專業人士。

“實時測試新的應用程式，並能夠將安全測試整合到流程中，加快了市場的執行速度，” Hayman說，“幫助那些看到更快增長的組織做出反應，並擴大需求。”

根據 Payscale 對科技行業薪酬的調查，一些最知名的科技公司任職時間最短，包括Facebook、Uber 和亞馬遜，都不到兩年。

也就是說，他們也可能是最積極的僱傭者，Payscale 注意到，這有助於工作的躍遷，更好的薪水和機會，而不是消耗。

但人力資源研究公司 WorkplaceTrends 研究主管丹•施瓦貝爾(Dan Schawbel)表示，在所有行業中，就業機會都略有下降，從4.6年下降到4.2年。“也就是說，如果你開始一份工作，你平均會在那裡呆上4年。”22%的員工計劃今年換工作。

在員工調查中，求職者報告說，最理想的工作福利之一，是在公司能夠追求個人職業發展。

Execu 搜尋集團的一份報告顯示，超過一半的受訪者認為，職業發展的機會是他們接受工作的首要原因。近60%的人表示，“獲得專案，幫助他們實現技能更新”將有助於留住現有員工。

IT服務管理軟體製造商 SysAid CEO 薩拉•拉哈夫（Sarah Lahav）表示:“員工們希望感覺到公司正在投資他們，但他們也希望感受到公司在投資他們的未來。” “即使員工離開公司，提供繼續教育或專業課程也是非常重要的。”

技能差距的要求不會很快消失，安全和資料科學領域的職位越來越難填補。

普華永道的資料顯示，對於具有分析能力的角色，僱主通常需要3到5年的工作經驗和大學學歷。但是，有教育、興趣和經驗的人相對於需求來說是很緊張的，所以想出幾個能得到想要的人才的策略是很好的。”

Gartner 建議使用黑客馬拉松之類的競賽來發掘人才，並開發現有員工的多樣性。

Gartner 的一份報告，“多用途列表”相當於一家戲劇公司的多面演員。“他們同時在多個作品中扮演不同的角色，無論是領導角色、配角還是幕後角色，他們都能在每一場演出中發揮出色的表現。”

電視節目對棒球的意義，就是矽谷對於IT行業的意義。但是最近的趨勢表明，在全國各地出現的創新和技術中心正在為灣區提供資金。

根據 Hired.com 在2017年公佈的全球科技薪酬狀況，“在調整了舊金山的生活成本之後，像奧斯汀、墨爾本、西雅圖和多倫多這樣的城市對科技工作者來說是越來越有吸引力的地方。”在奧斯汀，軟體工程師的平均年薪是110K美元。但當你考慮到兩個城市的生活成本差異時，這就相當於在舊金山賺到80萬美元。

在奧斯汀這樣的地方，錢會走得更遠，科技公司也會比加州的公司更願意引進外地的候選人。總部位於奧斯汀的公司尤其願意安置合適的人才，60%以上的工作崗位都是提供給奧斯汀以外的人。相比之下，舊金山灣區公司只有30%提供給非本地候選人。

在全國範圍內，科技公司和其他依賴IT人才的行業表示，他們找不到合格的候選人來快速滿足他們的需求。“當有需求的求職者進入招聘市場時，他們通常會以閃電般的速度被搶購，” Robert Half 2017 技術薪酬指南報道。“他們想招聘的IT專業人士可能已經在面試其他幾家公司了——或者考慮多份報價。”

“這是一場人才爭奪戰，” WorkplaceTrends 的 Schawbel 說，“這是工資上漲和公司留住員工的問題。”“這些混合在一起，就是工資增長的原因。人才缺口正在擴大。60%的企業無法找到有技能的候選人。

任何求職者，他們會告訴你申請多個職位比以往任何時候都容易。只要點選下，你的簡歷和工作樣本就會被髮送出去。但是招聘經理和招聘人員說他們被應用程式淹沒了，招聘人員發現很難區分這些資料。

Ory 表示：“以應急為基礎的招聘服務數量有明顯增長，而且線上服務的爆炸式增長也是就業機會的重要來源。“我們現在看到更多的簡歷，而且有責任根據實際的工作要求轉移到僱主面前對候選人進行審查。”

招聘人員正在利用應用演算法和機器學習來幫助找到合適的人選。人工智慧可以幫助複製成功的職業介紹，繞過那些不適合某些職位的應聘者。

除了對優秀的候選人進行培訓之外，一個人工智慧的招聘人員，可以使用自然語言的理解來回答候選人的問題，為候選人提供更新，甚至安排面試。

人力資源公司 Robert Half 報告說，有57%的受訪者認為求職中最讓人沮喪的是，面試後長時間等待回覆他們是否得到了這份工作。如果兩週後沒有回覆，大約70%的受訪者表示他們對這個職位失去了興趣。

根據這份報告，招聘經理也很痛苦。一個IT技術人員需要大約4周半的時間來填補，超過40%的技術領導說這時間太長了。

“他們在求職時暴露在技能測試和評估中技能，比其他任何招聘技術都要多，但這也是他們未來最不願意看到的技術，”根據 WorkplaceTrends 的未來招聘研究報告。

約70%的僱主計劃更多地投資於候選人的經驗。

根據人力資源管理協會（美國）的資料，今年全國工人的薪酬預計增長3%左右。

儘管工資在上漲，但大多數人還是願意接受新的機會。根據 StackOverflow 的資料，大約75%的開發者都在關注他們的下一份工作。當招聘經理髮現很難填補職位空缺時，工資會上升以滿足需求。

Schawbel說:“從人才的角度來看，目前公司面臨的最大挑戰是留住人才。”“讓人們留下來變得越來越難，所以你必須有一個更有競爭力的薪資，福利待遇也變得更加重要。”

就工作機會而言，千禧一代有優勢也就不足為奇了。那些年齡在25到30歲之間的人獲得了最多的工作機會。 45歲以後，平均工資和工作數量都在下降。50歲之後，大多數IT專業人士認為薪水的大幅下降與他們的經驗相符。

那麼性別和種族的多樣性呢?

根據國家婦女與資訊科技中心的資料，女性在技術人員中所佔的比例不到三分之一。截至2016年，只有約20%的 CIO 職位由女性擔任。

這裡有一個種族多樣性的快照:最近的美國人口普查報告顯示，只有7%的 IT人員是非裔美國人，而這一比例是整個勞動力的11%。

拉美裔工人佔IT勞動力的7%，整體勞動力佔總勞動力的16%。亞洲IT工作者的表現更好，約為18%，亞裔總體勞動力比例為6%。大約70%的IT工作者是白人(76%的工人)。

“在矽谷，性別多樣性、種族多樣性和代際衝突都是一個大話題，” Schawbel 說。“我們仍然認為缺乏多樣性，儘管證據顯示，更多樣化的勞動力創造了更多的生產力和創造力。”公司變化非常緩慢。沒有公開的證據表明他們對此做了很多。