絕大多數工作都是為了解決“某種問題”。
也就是說，“某種問題”是起點，“解決問題”是終點。
在保證品質和效率的前提下，解決問題，這就是專家們的工作。

採用麥肯錫解決問題的方式，採用的是“從零開始”的方法，目的在於分析“這個問題是不是真正的問題，問題是否存在於別處”。

在解決問題時，上一篇中我們提到了解決問題的流程，現在來回顧一下：
1、掌握真正的問題；
2、對問題進行整理；
3、收集情報；
4、提出假設；
5、驗證假設；
6、思考解決辦法；
7、實行解決辦法。

在這個解決問題的流程中，有兩點特別重要：
1、準確把握髮生的問題，並且對其進行分析。
2、儘可能快速地解決問題。

“從零開始”解決問題，需要首先跳出問題得描述本身。

我有這樣的一個工作案例可以分享一下：某一個測試專案需要招聘5名具有2-4年工作經驗的測試工程師加入新專案，為此HR部門根據測試經理Bob提交的招聘需求及崗位要求開始收集求職者的簡歷，並篩選候選人。當他們從一大堆應聘者（大概100人）的簡歷中初步篩選了20名候選人之後，HR部門的招聘經理Jenny和測試經理Bob以及另外的3名測試工程師開始了面試工作。經過緊張的、漫長的3天面試之後，發現僅僅有2名測試候選人通過了技術面試和綜合能力面試。現在需要對招聘情況進行一個小節，問題來了：
面試通過率： 2/20*100%=10%
面試通過率僅有10%。為什麼？是哪個環節出了問題？

HR經理Jenny以及招聘專員開始抱怨了，經過第一輪篩選從100人中選出20人，兩名招聘專員已經花費了大約1天的時間；然後在組織參加20名首選人的綜合面試，又花費了大約3天的時間。結果面試通過率太低了，僅有10%。

而此刻測試經理Bob也是滿腹牢騷，一肚子苦水，開始抱怨招聘專員是怎麼篩選的簡歷？候選人與崗位要求差距太大了，面試通過率僅僅有10%，很多候選人根本不具備面試的基本條件，結果被安排來面試，這簡直是浪費雙方的時間和公司的資源。

於是一場喋喋不休的脣舌之戰開始了……

Bob：Jenny，你的人是怎麼搞的，從哪裡找到了這麼一些看上去根本就不符合我們招聘要求的候選人的簡歷。讓我們面試簡直就是浪費我們的時間。我們還有很多工作要去做的。

Jenny：Bob，我們已經盡力了，我們的確是按照你們的招聘需求上的能力要求和技術要求，以及工作經驗條件去篩選的簡歷。你看看，這些候選人簡歷上的描述，他們的工作年限，掌握的技術以及專案經驗都基本符合你們的要求呀！是不是這些傢伙們誇大了他們的能力？

Bob：我們幾乎沒有更多的時間用於招聘了，客戶已經開始催促我們提交面試通過者的簡歷了。我們僅僅只有2天的時間了。Jenny，如果兩天之後，沒有辦法招聘到剩餘的3名測試工程師，可能專案啟動計劃就需要延期了，到時候你需要去給Boss解釋。這簡直就是你們的工作失職……

Jenny：為什麼這麼說，是不是你們太挑剔了，我們可是嚴格按照你們的崗位需求描述篩選的候選人……這也不能完全怪我們……要不我們加班工作，再篩選出30份簡歷開始面試吧……

Bob幾乎都要昏倒了，啊…………………………

這就是曾經發生在我身邊的一個有趣的事情。專案經理和HR經理幾乎都要瘋了，但問題是他們最終還是沒有找到需要的候選人。

問題出在了哪裡？

Bob和Jenny爭論的焦點在於招聘專員是否按照崗位需求進行了嚴格的簡歷篩選，並且推薦符合基本要求的面試的候選人進行面試？

你認為問題出在了哪裡？

招聘不到合適的人，面試通過率非常低，僅僅有10%，這是問題嗎？

問題到底是什麼？