眼看著就快要結束所有課程了，本次課程是倒數第二次課了，大家的心情比以往來得沉重一點也更加期盼一點，期待在未來畢業前夕為數不多的時間裡能夠更加珍惜這種一起集體思考的機會，下面就跟我一起步入今天的領導藝術思考之旅。

領導藝術 - 謝偉教授

---- 清華大學經管學院創新創業與戰略系 系主任 教授 博導   謝偉教授

領導藝術就講3個問題：固權 - 強化權力； 擴權 - 提升影響力； 用權 - 領導風格；

三人行，必有我師焉；學而不思則罔；動作思維；

固權：權力使用；權力執行；權力強化；

無欲則剛；沒有慾望將沒法被領導與統治；但絕對自由的人是不存在的；

天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往；

權力的分類：職位權力(獎勵權、強制權、議程設定全、架構控制權)、非職位權力(參考權力、專家權)；

獎勵權力：獎勵權(目標者順從以獲得影響者所控制的獎勵)、行為目的(獲得獎勵)；

獎勵權力：向下屬分派工作的權力；費用支出權；採購權；考核權；獎懲權；給假權；晉升等方面的建議權、否決權和拍板權；

獎勵權：對症下藥，投其所好；在溫飽沒解決之前談理想就是耍流氓；

在其他情況不變的條件下，民營企業的領導權力比國企大；

西方經典名言： 如果你想毀掉一個小孩，就持續滿足他！

強制權力：強制權(目標者順從以避免影響者所控制的懲罰或建議懲罰的權力)； -- 硬權力

心理基礎：懼怕心理 - 害怕利益或機會被剝奪導致需要受到損害；

行為：順從行為；不服從會受到懲罰(責備/改派工作；懲罰/考核時給較低的分或等級；減少或不給予各種機會；)；

法術勢：法制民、術馭臣、勢立威；

"法"落地：法當其時 - 及時；一民之軌，莫如法 - 連續；刑過不避大臣；賞善不遺匹夫；

法律改變不了社會，關鍵在於做；

"法"有效性：卑政；恩竭則慢；賞罰有據；

法定權力：目標者順從因為他相信，影響者有權作出請求，目標者有義務順從；

心理基礎：承認心理；行為：角色行為；合法性：君權天授；可變性；先天性和簡單性；

名不正則言不順，言不順則事不成，事不成則禮樂不興，禮樂不興則刑罰不中，刑罰不中則民無所措手足。故君子名之則必可言也，言之必可行也。君子於其言，無所苟而已矣；

企業考核的五個方面：德能勤績廉；--- 德、能、勤、績、廉；

清清白白的同事關係，規規矩矩的上下級關係；

中高層私自獎勵的權力應該是嚴厲禁止的，這是透過讓步自己的物質財富來攫取自己的領導權力；

大事開小會，小事開大會，重要的事兒不開會；

軍機處的設定基本就是開小會的重要作用的集中體現；開大會基本不是解決問題，而是告知而已，期待大會解決問題基本就是扯淡；

拿自己的標準來要求別人其實就是自己的定位不清楚；領導是通過下屬來實現自己的績效的；如何實現有效地評價下級、鼓勵下級等各個方面；

大樹底下不長草；-- 是對民營企業里老板能力過強而導致的下屬無能的經典描述，因為下屬得不到鍛鍊，能力越來越弱化而導致的；

架構控制權：可以通過改變組織的機構設定，工作流程，章程，甚至改變組織不同工作群體，部門以及組織與環境之間的分界線所獲得的權力提升。

權力的分類：獎勵權力、法定權力、強制權力； 職位權力=硬權力；(天下治者，賞罰而已)(權力，使用它是危險的，不使用它也是危險的)

約翰.佩裡的故事給我們的啟示：先有司、赦小過、舉賢才；(先有規範、允許犯小錯、選取賢才)；

人是有差異的，你對差異的擁抱程度越高，你就會越幸福；一個和諧的家庭一定是能夠容忍差異越高的組合，企圖改造對方註定是失敗的；

領導權力使用的困難：髒手 - 程式、效果、是非、目標；如何來平衡髒手的使用問題，簡言之如何來平衡作用與效果問題；

如何解決髒手治理問題？ -- 1. ；2.； 3. 法治替代人治；4.給補償方案；(諸葛亮揮淚斬馬謖)；5. 有擔當、敢盡責；6.讓痛苦分階段來解決；

軟權力 - 參考權力(典範權力)：

參考權力：目標者順從因為他(她)羨慕或認同影響者，希望獲得影響者的批准；

如果你對某個人有一種崇拜的心理，並且希望自己成為像他那樣人的時候，被你崇拜的這個人就獲得了參照性權力。這是一種對於人格魅力的敬仰，有的人這種敬仰甚至達到了效仿他人行為的程度；

參考權力的幾個特別作用：魅力、以身作則、大公無私；其身正，不令而行；其身不正，雖令不從；

權力的來源 - 權力授予、第一步退讓就會步步退讓、爭權奪利；

嘮叨會產生生產力；-- 更容易獲得權力的方式；

專家權力：目標者順從因為他(她)相信，影響者有以最佳的方式去做某事的專業知識；

非職位權力=軟權力：沒有軟權力，硬權力就會打折；硬權力是軟權力建立的催化劑；權是領導給的，威是自己樹的；

思維定勢：存在於頭腦當中的認知框架；是人腦習慣使用的一系列工具和程式的總和；

變革分析(權力變動)的三重視野：

1.戰略視野：企業是一臺機器；效果、理性、目標、最優化；

2.象徵視野：企業是符號複合體；劇場、符號、儀式、慣例；

3.政治視野：企業是私利之角鬥場；私心、資源、個人利益、好處；

權力強化：面罩理論(Mask Theory) - 在人生的舞臺上，我們既是觀眾，也是演員；

真正的權力表演高手一定要做到踏雪無痕，武林的最高境界；

資訊權力：資訊不對稱會產生權力；資訊權力的使用；

位置權力：對物理位置、技術和工作組織的控制提供了直接影響他人的機會，稱為生態權力或位置權力；宰相門前七品官；一日不朝，其間容刀；

擴權：本質就是提升影響力；

領導力的本質：影響是領導的本質，一個有效的領導必須影響他人實現需求、支援目標和執行決策；

領導是一種影響力，或叫做對人們施加影響的藝術過程，從而使人們心甘情願地為實現群體或組織的目標而努力；

領導的物質籌碼：與工作相關的等價物(資源、資訊，團隊協作，迅速響應)；與職位相關的等價物(晉升機會、任務指派、權威人的接觸)；

領導的精神籌碼：與人際關係相關的等價物(聆聽、理解)；與個人相關的等價物(感恩、讚美)；

領導的精神和物質雙籌碼：與人類深層需要和觀念相關的等價物(願景、思想意義)；

說服是：調查爭論的議題與相關大眾；在溝通時結合組織的價值、願景和策略；巧妙地打造一個可引起聽眾共鳴的訊息；

有技巧地強調你的可信度，並運用技巧提升溝通的效能；

影響策略：

1.理性勸導(以事實說話，以理服人)；理性勸導指運用解釋、邏輯證明或事實證據去說明一個請求或建議是可行的，並且與索要達到的任務目標是相關的；

2.告知(強調從事活動產生的副產品)；影響者運用這種策略解釋一個請求或建議為什麼可能有益於目標者；

3.精神呼籲(引起強烈的感情共鳴)；相對於理性勸導中的邏輯論證，這個策略涉及感情或價值的呼籲。精神呼籲是試圖引起強烈的感情和使用請求或建議聯絡個人的需要、價值、希望和理性；

4.諮詢(探討式解決問題，讓他自己得出答案，有參與感)；當目標者收到邀請參與計劃實現請求或執行一項變革時，就出現了諮詢；

5.交換(互惠)；這類影響策略涉及清晰或模糊的允諾，即提供目標者所期望的一些東西作為對實現一個請求的回報；

6.合作(提高資源或協助)；這個影響策略是在目標者實現一個請求或支援一項建議時許諾提供必要的資源或協助；

7.個人呼籲(強調個人友誼或忠誠)；個人呼籲是要求某人出於對影響者的友誼或忠誠而表示支援；

8.討好(討好，會使其感覺更好)；討好是使目標者對影響者感覺更好的一個行為；

9.壓力(威脅，警告或重複要求)；壓力策略包括威脅、警告和諸如重複的要求或經常地檢查人們是否順從了請求這樣的確認行為；

10.聯盟策略(利用其他人來影響目標者)；聯盟策略是從他人那裡獲得幫助去影響目標者，聯盟的夥伴可以是同級、部署、上級或外部人員；

11.合法性策略(利用合法性權力，來影響目標者)；

從強化權力的角度來看：少一事兒不如多一事兒；當領導的需要適當降低自己的是非之心；(灰度)

人際交往的本質是互惠，其實就是"投桃報李"，不要"忘恩負義"；

信譽建立的途徑：公正、分享情感、講真話、始終如一、兌現承諾、保護隱私、展現實力、工作透明化；

權力使用，下屬的四大型別 -

梅花形人才：喜歡自我為中心，能夠承擔責任，對管理他人感興趣，但不是個人主義者；重事不重人，公事公辦，務實而講效率，喜歡獎賞；重視結果，懂得競爭，以成敗論英雄，輕視人際關係；

方塊型人才：偏好思考，富有探索精神，對事物的來龍去脈總是刨根問底，樂於收集資訊不講究資訊的實用性；工作起來條理分明，但過分注重細節，常常因區域性小利益而造成全域性被動，他們是完美主義者；他們懂得很多，但是不懂的更多；

黑桃型人才：天生的被管理者，忠誠可靠，但缺乏創意；他們樂於從事單調重複的工作，因為這樣心裡感到踏實；他們遵守規則制度，善於把握分寸，喜歡在舊環境中從事熟悉的工作，能弄清職責的極限而不會越線；只做份內的事兒，不願指揮他人，而且也只要自己應得的報酬；

紅心型人才：重人不重事，善於處理人際關係，比較隨和樂觀，很少盛氣凌人；優柔寡斷，希望別人關注他們，沒有觀眾，他們是不能努力工作的；

領導梅花型人才：

讓他們在工作中彌補自己的不足，而不要指責他們；別讓效率低和優柔寡斷的人去拖他們的後腿；

容忍他們不請自來地幫忙；巧妙地安排他們的工作，使他們覺得是自己在安排自己的工作；

別試圖告訴他們怎麼做；當他們抱怨別人不能幹的時候，給他們支援；

領導方塊型人才：

肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣；提醒他們完成他們的工作目標，別過高追求完美；

別直接批評他們，而是給他們一個思路，讓他們覺得是自己發現了錯誤；不要用突襲的方法打擾他們，他們不喜歡驚奇；

多表達誠意比運用溝通技巧更重要，他們有能力立即分析出別人的誠意；他們喜歡事實，你必須懂得的和他們一樣多；

別指望說服他們，除非他們的想法和你一樣；讚美他們的一些發現，因為他們費心得到的結論不希望別人潑冷水；

領導黑桃型人才：

支援他們的工作，因為他們謹慎小心，一定不會出大錯；給他們相當的報酬，獎勵他們的勤勉；

領導紅心型人才：

對他們的私生活表示興趣，讓他們感到尊重；與他們談話時，要注意溝通技巧，使他們感到收尊重；

給他們安全感；給他們機會充分地和他人分享感受，別讓他們感受到拒絕，他們會因此不安；

把關係視為團體的利益來建設，將受到他們的歡迎；

安排工作時，強調工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響，他們會因此為關係而努力；

非黑即白：絕對按照對錯、是非、黑白、可接受不可接受、誠實不誠實來劃分事務，折回侷限我們對問題複雜度的把握；無可無不可；是非之心，智之端也；

度：中庸之意，其實就是在處理問題時不要走極端，而是要找到處理問題最適合的方法；

中庸不是和稀泥，非慢待原則，而是最高原則

君無術，則弊於上；君無法，則亂於下，在此不可一無，皆帝王之具也；

情境領導：以過程為導向的領導者：對部屬顯示信任，對工作過程(人際關係)關注，試圖理解部屬的問題，幫助發展部屬和進一步發展他們的職業生涯，保持與部屬的資訊溝通，對部屬的生活給予關注，對部屬的想法表示欣賞，對部屬貢獻和成就給予認同；

以結果為導向的領導者：以工作(結果)為導向的領導行為關注實現目標和完成任務；

雙高(高過程、高結果)領導者：兩個方面做得都好；

費德勒的情境領導理論：基本假設 - 領導者的有效性取決於情境；必須分離出這些情境條件或權變變數；模型認為一個人的領導風格是固定不變的；把三項變數彙總起來得到八種可能的情境；

領導者 - 成員關係：領導者對下屬信任、信賴和尊重的程度；

任務結構 - 工作任務的規範化和程式化程度；

職位(崗位)權力 - 領導者運用權力活動施加影響的程度；

知人善任：領導風格是可變的，因材施教；領導者要進行有效領導，必須在領導行為、風格和環境條件之間找到平衡。適用於某一環境的領導風格也許並不使用另一種環境；領導沒有一種最佳方法，權變意味著"它依賴於(某些條件)"；

成功的領導是通過選擇恰當的領導方式而實現的，選擇的過程根據下屬的成熟度水平而定；

反映了這樣一個事實：下屬可能接納也可能拒絕領導者； 基於兩個領導維度：結果(任務)行為；過程(關係)行為；

四種領導風格：領導的基本形態或者風格，被領導者指導性行為(任務行為)及支援性行為(關係行為)的強弱，可組合為四種領導型態：

指令式領導、教練領導、支援式領導、授權式領導；

指令式領導行為：特徵為告知、引導、指示及建制。如部署在工作能力和意願方面均甚低，且欠缺安全感時，指揮式領導策略較適用；易言之，面對此種情境特質之部屬，領導者適宜把握高任務低關係原則，給予部屬明確的指示，並密切督導其行為表現；

教練式領導行為：特徵是推銷、解釋、澄清及說服等。弱部屬能力低但有意願，且深富信心時，則較採教練式領導策略。當部屬為中度發展情境特質，領導者可運用高任務高關係之原則；

支援式領導行為：特徵為參與、激勵、合作及承諾等。若部屬的特質為有能力但無意願，且充滿不安全感時，領導者允宜採用支援式領導策略。換言之，面對此情境特質之部屬，領導者應強調高關係低任務的行為原則，加強與部署的溝通互動、分享觀念，並鼓勵成員參與作決策；

授權式領導方式：特徵為授權、觀察、注視、及履行等。若部屬的特質有能力、有意願且有信心時，領導者可採授權式領導策略，使成員於低任務低關係的領導情境下，充分發揮個人的潛能。簡言之，領導者面對能力強、意願高、信心足的部屬，並不須事必躬親，僅須將決定和執行的責任，充分授予部屬即可；

欲建非常之功，必待非常之人；-- 對於企業中超級人才的治理思路，但不可過於寵溺從而導致規矩的淪陷；

二天的課程裡面，自權力的三大基礎即固權、擴權、用權開始，逐步闡述了硬權力、軟權力、參考權力、領導力、物質籌碼、精神籌碼、中庸領導、情境領導，從權力的來源、行成以及強化過程，之後過渡到擴充、使用權力，涵蓋了權力世界的方方面面，既揭示了權力行成的基本機理與過程，又明示了權力獲取的各種路徑，之後的使用剖析更是讓我們對於權力的各類利用腦洞大開，於形形色色的權力路徑中尋求適用於自我之路，進而以籌碼與影響策略的利用大幅擴散影響力並強化自己的權力，之後透過對各類人才領導策略利用，更加成功地利用好手中的權力之扙，成為更加睿智的一代企業明君。