小公司討論可行性方案，新需求方案，優化方案，各種方案吧，都是幾個領導去商討，然後讓下面的人執行他們認為商討好的方案；說白了，你就老老實實給老子幹活就是了，我是領導，我的方案給你合理，讓你去開會討論方案，一是浪費時間，有這個開會時間你不如給老子好好去擼程式碼，做需求，修bug，開什麼會啊，你能行嗎？！要啥自行車，要啥自行車啊！

      而騰訊是所有和需求相關的人一起去開會，一起討論，大家獻計獻策，群策群力，出謀劃策，最後大家達成一致意見，給出一個與會者都認可的方案，這個方案有可能出乎之前預想的結果，因為每個人的知識面不同，接觸的資訊廣度也不一樣，在面對同樣的問題時，思維發散程度也是天馬行空，五花八門，這就是為什麼微信會有搖一搖的功能！搖一搖這個功能是微信一個實習生突發奇想，靈光閃現的結果，手機管家的家人守護功能也是運營的一個童鞋的idea，並且榮獲了公司微創新獎第一名；如此方式給出的方案，是所有人與會的都知道背景，都知道前因後果的，都知道這個方案背後的機制的一個方案，每個人在執行這個方案時都有很強的主動性，因為他也參與了其中，有他的建議，實施起來也更有主動性，土生土長的才有生命力！整個方案的輸出是一個扁平化的過程，而不是自上而下的官大爺命令下達的過程！
古人說的好，三個諸葛亮頂上一個臭皮匠，偶，反了，是三個臭皮匠頂上一個諸葛亮！縱觀目前的主流公司，有多少是領導推動長大的？難道是移不動，聯不通，電貓信？A站，B站，大疆無不是90後，80後用一腔熱情，自己興趣驅使而讓公司蓬勃長大的；大疆是以技術導向的公司，工程師氛圍，以技術倒逼市場，公司內部有什麼想法儘管去try，大疆內部就是巨大的實驗室，市面上的產品不到實驗室的三分之一！大疆的管理體系極度扁平，2014至2015年，紅杉投資大疆後曾經空降一批職業經理人，由於商業管理上講求“因事設人”，但前期技術人才供給太稀缺，大疆必須做“因人設事”的事，才能保證技術的產出，職業經理人與大疆文化產生了較大沖突。結果是，這批高管紛紛離職，汪滔不再在公司內部設立“C各種O”，主張讓能力者有許可權調動資源。如果是一些小公司，工程師敢這樣，第二天肯定會捲鋪蓋走人吧，反正中國人大把！
說到底就是，大公司會重視每一個人，不管你是什麼級別，什麼職位，只要你提的意見有含金量都會採納，重用，對每個人的每個點看的比較小，而小公司的領導覺得自己夠大牌，他認為你不夠什麼級別甭想參加會議，你資格不夠大！就是以“屁股”定腦袋，真夠大爺的啊，這就是為什麼小公司成長慢的原因，也有一種原因是小公司領導為了包住自己的烏紗帽而不敢放開，若放開大家都參與討論，也許有些他的下屬給出的方案會更有創造力，更能獲得大家的認可，而他又不能當眾強拉下臉必須認可他的方案不能別人的，這樣有可能就會在越來越多的開放討論中嫌的他這個領導越發無能，那乾脆，一不做二休，只有我們幾個領導討論，既能達到所謂“高效率”，又能包住自己的烏紗帽，可是這就坑了公司了；但是這樣讓方案的執行者感覺很被動，把握不住方向，說白了都是按命令幹活，暈頭轉向，也沒有一種主人翁的精神。