員工3個月內離職和2年左右離職，差別大了去了……
馬雲曾經說，員工離職主要原因只有兩個：錢給的不夠、心受委屈了。心受了什麼委屈，具體來講還要分很多方面。
光從在職時間長短來講，員工進公司2周離職，與hr的入職溝通有關；3個月內離職，與不能適應工作和工作內容本身有關；6個月內離職，與直接上級有關；2年左右離職，與企業文化有關；3-5年離職，與晉升空間受限有關；5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。
▶入職兩週離職，說明新員工看到的實際狀況（包括公司環境等方方面面的第一感受）與預期產生了較大差距。
我們要入職面談時把實際情況儘可能的講清楚，不隱瞞不渲染，客觀的認識才不會有巨大的心理落差；另外在入職後給予新人尊重、重視。
▶入職3個月離職，主要與工作本身有關。
這裡只講主動離職，說明我們的崗位設定、面試標準方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。
▶入職6個月離職的，多半與直接上級的領導有關，即經理效應——他能不能取得卓越成績最大影響因素來自於他的直接上司。
要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，瞭解並掌握基本的領導力應具備的素質。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣。直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，就會進入不良迴圈。因此在1年期內離職的員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。
▶2年左右離職，與企業文化有關係。
一般對企業已經完全瞭解，甚至包括公司戰略、老闆的愛好。企業文化好的公司，在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續優化添磚加瓦；而企業文化不太好的公司，對應聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來能淨化和改良文化氛圍，但事與願違：第一，他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷；第二，即使他們價值觀趨向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵；第三，新員工入職，都在努力融入到團隊，儘量表現的不那麼離群，因此更容易被同化。
當公司文化與新員工價值觀衝突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關係破裂，離職就在所難免。作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
▶3-5年離職，與職業發展有關。
學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講，這個階段的員工應該價值最大，離職損失較大。因此要根據不同型別員工的需求結構不同，設計合理的職業發展通道；瞭解員工的心理動態，傾聽他們的心聲。
▶5年以上的員工，忍耐力增強。
此時離職一方面是職業厭倦導致，需要給予他新的職責，多一些創新類工作，來激發他們的積極性。另一方面是個人發展與企業發展速度不統一，誰發展的慢誰就成了被淘汰的物件。
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