摘要

本文首先通過在不同地域的多個軟體研發組織中採集MBTI職業性格樣本，然後分基層工程師、技術主管、技術經理三個崗位分別進行計算，統計出三個崗位的典型職業性格和性格分佈包容度。接著了分析不同崗位的工作內容是如何影響到MBTI職業性格的分佈的，為什麼會呈現這樣的分佈情況。最後，本文給出了統計分析的結論，這個結論一方面可以為軟體研發組織的人才招聘和培養提供一定參考，另一方面可以對希望在軟體研發組織中長期發展成長的個人有所幫助。

關鍵詞

軟體研發組織 MBTI 性格分佈 包容度

目錄

1．引言

5. 結論

6. 致謝

1．引言

基於統計學的職業性格測試方法，在企業的人才招聘、職業規劃等方面已經有了較廣的應用。性格測試法也分多種，如霍蘭德職業傾向測試、九型人格、MBTI等。而就目前情況來看，不同行業、不同公司都會採取不同的測試方法，比如航運巨頭馬士基採用了PI公司提供的一套方法，側重測試應聘者的上進心和工作積極性；而IBM則採用了MBTI，側重測試應聘者對崗位的符合度。

本文所選工具是可操作性較強、應用程度廣的MBTI(Myers-Briggs Type Indicator)。這是一種迫選型、自我報告式的性格評估測試，本文通過採集和計算不同職業性格在軟體開發組織中的基層、主管、經理三種崗位的分佈情況，以統計出三種崗位上的典型性格，供軟體研發組織在人才招聘和培養上做參考。

2．MBTI簡述

MBTI將人的性格分為4個維度，分別是：外向E – 內向I，感覺S – 直覺N，思考T – 情感F，判斷 J – 感知P。下面結合軟體開發組織中的具體崗位需求，對4個維度進行描述。

2.1 內向（I）- 外向（E） 維度

外向和內向，代表了不同的精力來源，和與外界相互作用的程度，即個體的注意較多指向於外部客觀環境，還是指向內部的概念建構和思想觀念。

對於軟體研發組織成員的直接觀察情況就是，內向的人適合做技術的建模、實現、深入研究，而外向的人則更能夠較多地影響他人、包括影響團隊其他成員的設計思路、工作效率以及呼叫外部資源、管理外包專案。

2.2 感覺（S）- 直覺（N） 維度

這表示個體在收集資訊時注意的指向。

感覺型(S)的個體，會傾向於通過各種感官去注意現實的、直接的、實際的、可觀察的事件，更樂於接受可衡量的、有證據的事務。

而直覺型(N)的個體，則重視想像力，關注於事件將來的各種可能性、事件背後隱含的意義及符號和理論，及喜歡按自己的想像和推理來改變事物，而不是維持它們的現狀。

在軟體開發組織內部而言，技術越強的人，越需要有抽象思維能力和空間想像力。

• 對於技術主管，一般都同時是軟體架構師，工作需要他們能從複雜的表面現象直接思考其本質，在架構空間裡分解成若干個子模組，定義它們之間的介面。如果拘泥於表面現象無法做出抽象，則比較難成長為技術骨幹/架構師。
• 對於基層崗位，需要扣很多細節性的東西，工作應循序漸進，不能過於跳躍，在這些方面，感覺型會合適些。
• 對於純管理崗位，這個維度的約束可能不是那麼明顯。

2.3 思維（T）- 情感（F） 維度

該維度表格個體作決定和下結論的方法，是喜歡靠客觀的邏輯推理，還是主觀的情感和價值。

情感型的人希望自己的情感與他人保持一致，它們做決定的出發點是哪種結論對自己和他人是重要的。他們覺得理性的判斷，是個人的價值觀。

而思維型的個體則強調對情況做客觀的、非個人邏輯的分析來做決定，他們注意尋找事物的因果關係，並尋求客觀尺度，儘量避免受個人感情的影響。

對於軟體研發組織而言，經常要面臨做技術決策和商務決策的情景。在產生重大意見分歧的技術決策時，一般需要鐵腕的思維型（T）主管或經理來拍板。而對於商務決策，由於中國是“關係型社會”的緣故，因此感性一些還是理性一些的決策，對結果的影響比較難以預料。

而對組織中的管理者，理性領導者會側重製度公平，方法上更講究管理科學；感性的領導者會側重下屬的滿意度和精神狀態，方法上更側重管理藝術。所以也是各有利弊。

2.4 知覺（P）- 判斷（J） 維度

這個維度描述了個體的生活方式，判斷型個體傾向於以一種有序的、計劃性強的方式對生活和工作加以控制，他們期望看到問題被解決，習慣於並喜歡做決定；而知覺型則努力使事件保持開放性，使問題帶有彈性，讓其自然變化，以便出現更好的情況。

軟體研發其實可以分類為兩種，一是技術研究，二是工程開發。研究就是把團隊知識領域之外的東西弄懂，開發就是把已經懂的東西做成產品。對於研究類工作，需要有比較強的個人技術能力，而由於面對的是未知領域，因此工作量也是比較難以預估的，不太好做時間計劃；而對於開發類工作，則有嚴格的開發時間線和產品功能範圍約束，產品必須在指定日期完成哪些功能，完成哪些測試，市場宣傳什麼時候啟動、產品什麼時候上市這些時間點都是卡死的。

所以，對於做研究工作的“程式設計高手”，會更傾向於知覺型，使問題保持開放和彈性；而對於做開發的基層和管理人員，會傾向於判斷型，用嚴格的時間計劃來規範開發過程。

3. 資料樣本採集

我一共採集到樣本32例，丟棄非技術類崗位如財務、文員等，有效樣本28例，其中基層工程師樣本14例，技術主管樣本7例，技術經理樣本7例。樣本侷限在國內的嵌入式軟體研發領域，範圍覆蓋民企、國企、外企，地域包括廈門、上海、北京。

注意本文的崗位界定：

• 技術主管和基層工程師的界限是：主管能將工作任務分配給下屬、監督進度並稽核結果；而基層工程師無法分配任務給其他人，也無需對其他人的工作結果負責。在實際工作中有出現工程師單獨負責一個小專案的開發或維護，這種情況下不能算為主管；
• 而技術經理和技術主管的界限是：
  • 1. 技術主管只能決定“怎麼做”，而技術經理能夠決策“做什麼”。也就是說前者只有技術決策權，而後者有經營決策權。
  • 2. 技術經理可以不寫程式碼，而技術主管寫的程式碼則一定為成為專案/產品交付件的重要部分
  • 3. 技術經理做多專案管理，可以在不同專案之間靈活調配資源；技術主管做單一專案管理。

3.1 基層工程師樣本

name	type	I-E	S-N	T-F	P-J
wcy	ENFJ	-63	-67	-70	-64
cqh	ENTP	-53	-67	57	68
guoxf	ENFJ	-95	-81	-79	-84
wyz	INTP	84	-57	65	56
lsw	ISFJ	68	57	-52	-76
zb	ISFJ	74	81	-57	-76
zzy	ISFJ	63	67	-52	-70
lyd	ISFP	89	71	-83	76
chixj	ISFP	74	67	-65	52
yangxy	ISTJ	74	62	65	-84
xuyq	ISFP	68	62	-61	72
linxm	ISTJ	95	95	52	-72
fengyx	INTJ	68	-67	78	-52
yuf	INFP	63	-76	-52	60

表1：基層工程師MBTI樣本

3.2 技術主管樣本

name	type	I-E	S-N	T-F	P-J
zy	INTJ	74	-76	52	-64
zxm	INTJ	74	-71	65	-60
yws	INTP	58	-76	65	56
luxx	INTP	58	-62	57	52
yzq	INTP	82	-72	58	64
pzx	INFP	68	-71	-65	72
lx	ENFJ	-63	-86	-61	-56

表2：技術主管MBTI樣本

3.3 技術經理樣本

name	type	I-E	S-N	T-F	P-J
wz	ENTJ	-79	-76	70	-72
ls	ENTJ	-84	-62	65	-80
yx	ENFJ	-74	-71	-52	-52
ln	ENFJ	-58	-76	-65	-56
cw	ESTJ	-53	52	74	-72
zql	ESTJ	-63	52	65	-60
xcj	INTJ	89	-67	65	-68

表3：技術經理MBTI樣本

4. 結合三種崗位的資料分析

4.1 計算公式設計

以下計算公式都是為了達成結論而自行設計的

4.1.1 各維度的兩極百分比

以I-E為例，先分別對樣本表格中的I型和E型得分SUM，得到SUM(E)和SUM(I)，此時

PERCENT(E) = SUM(E) / ( SUM(E) + SUM(I) )

PERCENT(I) = SUM(I) / ( (SUM(E) + SUM(I) )

從兩極百分比，可以得知該型別崗位上，所有樣本綜合起來對兩個性格傾向程度如何。

4.1.2 性格分佈的收斂性和包容度

收斂性(I-E) = MIN( SUM(E), SUM(I) ) / MAX( SUM(E), SUM(I) )

收斂性(S-N) = MIN( SUM(S), SUM(N) ) / MAX( SUM(S), SUM(N) )

收斂性(T-F) = MIN( SUM(T), SUM(F) ) / MAX( SUM(T), SUM(F) )

收斂性(P-J) = MIN( SUM(P), SUM(J) ) / MAX( SUM(P), SUM(J) )

總收斂性 = 收斂性(I-E) + 收斂性(S-N) +收斂性(T-F) +收斂性(P-J)

從總收斂性可以得知該崗位上是否明顯偏好某種指定性格的個體，還是能否比較寬泛地接受各種不同性格個體。總收斂性的的上限是4，即當SUM(E) = SUM(I)等，四個維度上兩極資料分別兩兩相等。

反過來求一個百分比：包容度

包容度 = 總收斂度 / 收斂度上限(即4.00) * 100%

包容度越高，說明該崗位上越能包容各種不同MBTI性格的人，包容度越低，說明該崗位對MBTI性格越挑剔，偏好由某種指定性格的人才來勝任該崗位的工作。當包容度等於0%的時候，意味著一定必須是某種指定性格，比如INTJ性格才能做該崗位的工作。

4.2 基層工程師

4.2.1 崗位描述

基層工程師是整個組織的基石，他們一般本科畢業後有一到三年的工作經驗，單身未婚，經常加班加點地完成任務，上進的人還會在業餘時間自學一些新技術以提高自身水平。他們很少和外界溝通，即使有也是通過QQ,MSN,BBS等網際網路手段。他們獨立設計、編碼和測試，領著比其他行業略高些的薪水，但每天面對電腦10小時以上，

4.2.2 資料計算

從取樣資料，將每個人在四維八極的得分（傾向度）累加，計算得出下表.

name	type	I	E	S	N	T	F	P	J
wcy	ENFJ	63	67	70	64
cqh	ENTP	53	67	57	68
guoxf	ENFJ	95	81	79	84
wyz	INTP	84	57	65	56
lsw	ISFJ	68	57	52	76
zb	ISFJ	74	81	57	76
zzy	ISFJ	63	67	52	70
lyd	ISFP	89	71	83	76
chixj	ISFP	74	67	65	52
yangxy	ISTJ	74	62	65	84
xuyq	ISFP	68	62	61	72
linxm	ISTJ	95	95	52	72
fengyx	INTJ	68	67	78	52
yuf	INFP	63	76	52	60
累計	820	211	562	415	317	571	384	578
維度百分比	79.53%	20.47%	57.52%	42.48%	35.70%	64.30%	39.92%	60.08%
收斂性	2.22	0.26	0.74	0.56	0.66

圖1：基層的四維傾向對比

性格分佈的包容度 = 2.22 / 4.00 * 100% = 55.5%

4.2.3 四維分析

1． I-E維度

內向（I）佔基層人員的主要性格傾向。這和上面的崗位分析是一致的。他們專注於內心世界和自己的思維空間，對知識、程式碼感興趣，而較少與人打交道，對於別人的觀點只是一笑而過。小部分的基層人員會具有外向性格，在實際觀察中中發現，部門活動、公司內部聊天頻道上比較活躍的，都是E型性格的人，他們喜歡宣揚自己的觀點並希望對方接受。

2． S-N維度

感覺（S）和直覺（N）的在基層人員中的比例大約是對半開，S略佔優。說明程式設計師崗位既需要細膩嚴謹的作風，也需要天馬行空的抽象思維的能力，但前者更重要一些。雖然在同一個人身上，兩者作為對立性格不可得兼，但一個團隊裡可以有S型和N型的成員性格互補，適當增加S型性格，會更合適於穩健嚴謹的開發工作。

3． T-F維度

情感（F）型的個體，在基層人員中佔多數。這是個比較出乎意料的結果。所採集的樣本中，大多數為男性。按預測，男性程式設計師應該以理性(T)為主，結果卻呈現這樣的結果。我們在下面主管的分析中，會見到T型性格佔據優勢，因此是否可以解釋為，理性型的個體更容易得到提拔，晉升到主管崗位，而F型個體則由於不適合技術決策，因而留在基層崗位上。

4． P-J維度

判斷（J）型性格略微佔優，這和基層人員需要嚴格按照專案計劃行事，不得違反各種開發制度有關。

4.2.4 典型性格

基層軟體工程師的典型性格是ISFJ, 這種性格被描述為：對於重要細節有著極強的記憶能力，對於周圍事務觀察細緻，能夠長時間的努力工作直到任務完成，實際穩重、腳踏實地，認真嚴肅地對待自己的責任。

更進一步地說，對軟體開發組織中的基層人員，招聘時分兩種需求，一種是要踏實在基層崗位長期工作的，那麼需要SJ型的員工，這類工程師是組織的基石；如果需要培養一些技術骨幹，則可以適當招一些NT型的員工，加以重點培養。

4.3 技術主管

4.3.1 崗位描述

技術主管是從基層程式設計師中，挑選技術水平出眾、且有幾年行業資歷者中提拔而來，而其管理能力一般不會被太多地考慮。在研發團隊中的技術威信是主管崗位最需要的。

主管一般帶領著3~5人的團隊進行單個專案的開發，同時兼任技術骨幹、架構設計師的工作職責。他們開始需要接觸供應商、承包商、客戶中的技術人員，需要對內做一些技術決策。 

4.3.2 資料計算

從取樣資料計算四維八極的傾向度數值如下表：

name	type	I	E	S	N	T	F	P	J
zy	INTJ	74	76	52	64
zxm	INTJ	74	71	65	60
yws	INTP	58	76	65	56
luxx	INTP	58	62	57	52
yzq	INTP	82	72	58	64
pzx	INFP	68	71	65	72
lx	ENFJ	63	86	61	56
累計	414	63	0	514	297	126	244	180
維度百分比	86.79%	13.21%	0.00%	100.00%	70.21%	29.79%	57.55%	42.45%
收斂性	1.31	0.15	0.00	0.42	0.74

圖2：主管的四維傾向性對比

主管性格分佈的包容度 = 1.31 / 4 * 100% = 32.75%

4.3.3 四維分析

1． I-E維度

和基層人員一樣，內向性的主管呈壓倒性優勢。這些主管首先都是技術專家，在工作中，內向的人更容易使精力專注在一個點上，自身技術修養能得到更快速的提高，因此在主管崗位上會呈現這種結果。在7例實際樣本中，僅有1例是外向型性格。

2． S-N維度

這裡出現了非常戲劇化的一幕，所有技術主管，清一色都是直覺型。這和崗位描述是一致的，技術主管身兼架構師的職責，需要很強的抽象能力、空間想像力，如果拘泥於實現細節不能自拔，那麼就無法成長為架構師，從基層程式設計師中脫穎而出了。

3． T-F維度

和前面基層人員F佔優的情況不同，到了主管這層，思維（T）型個體的數量居多。主管經常需要做技術選型和決策，一個決策會影響到產品的可靠性穩定性、執行效率、甚至產品生命週期。而軟體產品有處在完全自由競爭市場中，因此這就要求主管在做決策時應儘量理性和客觀，尋求客觀最優解，而不是尋求大家一致贊成的結果。

4． P-J維度

兩種型別勢均力敵。我也觀察到主管之中會呈現兩種性格分化。

如上文2.4節所描述，軟體研發中分為研究和開發兩部分，因此技術骨幹也會呈現出工程開發偏好和技術研究偏好兩條路線。

工程開發偏好的人，會嚴格執行專案計劃，關注專案進度和結果，從統計結果來看，這種人都是判斷(J)型，適合往專案管理、計劃、控制領域發展，並初步增加其團隊成員數量，建立中規中矩的專案團隊；

另一些人則是技術研究偏好者，他們則保持了技術高手的桀驁不馴，熱衷於挑戰高難度的未知領域，但不關注專案時間計劃，這種人放任其發展到最後，會成為技術專家，這類主管只需要配以少數輔助人員，建立類似《人月神話》中所提到的“外科手術式團隊”，投入到高風險的技術領域進行研究。

4.3.4 典型性格

技術主管的典型性格是INTP，該型別被描述為“思維寬廣而富有創新精神，好奇而有上進心，理智隨和而適應能力強，有主見而不盲目附從，是解決理性問題者，具有才智和條理性，以及創造才華的突出表現”，適合於“計算機技術，理論研究，學術領域，專業領域，創造性領域等”（以上引用文字來自百度百科對INTP性格的詞條解釋），這和提拔技術主管的評判依據完全一致。

相比於基層工程師的性格分佈包容度55.55%, 技術主管的性格分佈包容度下降到32.75%，說明該崗位對MBTI性格更為挑剔一些了。

4.4 技術經理

4.4.1 崗位描述

在軟體研發組織中的技術經理，主要負責多專案同時管理，主要面對高層、內部主管和外部團隊的主管。他們一方面需要把高層的意圖和概念轉化為可實施可操作的方案，然後監督執行情況，處理各種突發情況；另一方面需要頻繁地和組織外部打交道，獲取客戶意見、跟蹤承包商進度、選擇合適供應商；最後還需要在業內維護一定的人脈，獲取產業發展形勢和重大事件的第一手資料，以調整方向性的決策。

4.4.2 資料計算

從取樣資料計算四維八極的傾向度數值如下表：

name

type

I

E

S

N

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