關於三年工作的一點點感悟
關於開發JD的一些思考
在一些招聘網站上，我們經常看到一些開發工程師的JD寫到“1-3年工作經驗”、“3-5年工作經驗”或者“5年以上工作經驗”。在對比這個要求時，我們或許只是把自己的工作經驗和這個要求進行對比。可是我們真的理解這些工作經驗要求的確切含義嗎？
關於開發工程師的等級
在國內網際網路圈子，大家普遍認可這樣一種分級方式：
| 工作年限 | 等級 | 能力描述 |
| 應屆畢業生 | 初級 | 能被人指導著完成工作，表現突出者應該表現出：1）學習能力快；2）舉一反三 |
| 1-3年 | 中高階 | 能獨立完成工作，表現突出者表現出：1）能獨立負責一到多個專案；2）在某個或多個技術領域研究深入，可以負責該部分開發指導 |
| 3-5年 | 資深 |
對工作領域技術的深度和廣度都有較大成長，應該在組內對多個專案和領域有較大權威，表現突出者表現出：1）能夠組織和管理開發將某個較大任務完成；2）能夠對某個或多個技術框架進行內部推廣和佈道；3）能夠攻克公司內部較難的技術問題 |
| 5年以上 | 專家 | 架構師+的資質，能夠指導領域的開發工作以及解決該領域公認的技術難題。到了這個階段，又可以走偏管理路線或偏技術路線，部分表現突出者具備VP的能力。 |
上面這個表格主要取材於BAT的技術等級要求。對於外企並不適用。
或許大家會認為這個表格的內容有些激進，5年能達到專家？不一定吧！
我們首先來看一下外企的等級要求：
1）高階開發工程師，3年以上工作經驗；
2）資深開發工程師，5年左右開發經驗；
3）專家級，7年以上領域經驗。
對比外企的這些要求，我們可能會有疑問，國內網際網路公司中3-5年真的能達到資深？5年以上工作經驗真的能達到專家？
我個人對於這個疑問的解釋是這樣的：
1）外企更注重軟體開發基礎、流程規範的培養，外企一般會花費一定時間來培養員工的這些能力。而國內網際網路公司對這部分的重視不太充足，應屆畢業生剛入職就有可能參與核心專案的開發，所以省掉了大約一年的積累實踐時間。
2）外企的工作流程長、審批慢、節奏緩。在外企中3個人花費三個月完成的東西，在國內網際網路公司可能只需要兩個人一個月就上線了。雖然，開發質量可能有一定差距，但是國內網際網路公司員工在鍛鍊中成長的速度的確要快於外企員工
3）外企傾向於規避風險，不會將籌碼壓到工作年限較低的人身上；國內網際網路公司強調能力，你能幹你就上，所以低年限的人也有機會做核心負責人
而且，根據我的觀察，在國內網際網路公司工作5年，成長為專家的大有人在。相信大家也注意到身邊的一些人，工作5年左右，已經成長為公司的頂樑柱。所以，對於這個表格，我們不再多說。
我想要跟大家探討的是，為什麼3年、5年是個分水嶺呢？這兩個時間點有什麼特殊意義嗎？
工作3年後具備了什麼
1-3年的工程師和3年以上的工程師，缺少了什麼呢？
經驗和能力
這部分是毋庸置疑的，也沒有探討的必要。
對於工作的態度和責任感
將工作做好，最主要的靠的是能力、態度和責任感，這也是一個人受重用和信任的原因。有的工程師在工作3年後，心理已經發生改變。不再像以往一樣表現出任性，工作的責任感在心裡也有了一定的分量。所以這部分工程師表現出了一定的可靠性。企業傾向於相信，滿足這個條件的工程師能夠對一定的專案負責，並有較大可靠性。
溝通的技巧
工作三年後，任性和青澀已經不存在，我們已經明白穩重和圓滑更能將工作推動好，才能讓更多人對自己滿意。這也就是我們常說的，工作將我們性格的稜角都磨平了。
三年是個分水嶺，對於大多數工程師來說，工作三年後，就會開始思考並作出以上的一些轉變。目的只有一個，讓自己更得到重用！
工作5年後具備了什麼
3-5年的工程師和5年以上工作經驗的工程師，缺少了什麼呢?
推動力
高超的溝通技巧讓他們能將大型專案的進展推動下去，並按照季度和年度要求，準時的交付功能和軟體。表現出全域性的推動能力。規劃能力
對公司戰略和佈局的理解，結合自己多年的領域經驗，能讓他們將公司的技術選型、技術架構設計、技術債的彌補以及業務的發展表新出周密的規劃能力。管理能力
豐富的工作經驗，讓這些管理者能理解每個開發工程師的內心需求、想法。他能將這些開發進行很好的組織管理，將開發工作做好。
以上是我結合其他人的發展的一個總結。理解了以上JD工作年限的要求，我們也就具體理解了每個職位要求的工作職責。希望以上的介紹，可以幫助到每個處於迷惑期的小夥伴，人貴有自知之明，對於自己定位明確，才能有更好的發展。
我的三年工作領悟
以下的幾個方面是我認為在工作中比較重要的幾個方面，
工作方式
怎麼樣才算是將工作完成得好？
答案是：領導認為的好，就是真的好。自己對需求的理解固然重要，但真正決定結果的應該是領導對需求的理解。所以，開始做某項工作之前，理解了領導的需求，做成領導喜歡的結果。你的工作就算完成的很好。
怎麼樣進行工作？
答案是：根據領導的風格來決定開發工作的安排和彙報。如果領導雷厲風行，那麼我們就可以大跨步的去嘗試，保持高產出；如果領導謹小慎微，那麼就要做到大事小事實時彙報，讓領導時刻感覺到掌控力；如果領導自大自傲，那麼多說恭維話肯定是沒壞處的。
怎樣提高自己
- 時刻知道自己當下最該學習什麼，利用閒暇時間學習
- 自己解決幾個有難度的問題，就能學習到解決問題的能力
- 官方文件是最好的學習工具
- 先拓寬知識視野寬度，達到一定程度後，再逐步拓展知識深度
- 別人身上永遠有自己可以學習的東西
- 對於工作的東西，永遠想要做到最好
對於工作的態度
工作不止是以掙錢為目的，而應該是我們實現一些個人目標，達到一定職位高度、能力發展的途徑。
工作永遠是無止境的，難題總在接踵而至。不需抱怨，抱怨並不能解決問題，積極的迎接問題，排好優先順序，逐步解決。積極的人，遇到問題，永遠在思考自己還缺少什麼，而不是抱怨問題。
態度決定高度。如果沒有深刻的工作感觸，永遠不會體會到這句話的指導意義。當我們一直徘徊在抱怨和牢騷中無法解脫時，就該審視一下自己的工作態度。好心態，好定位，將一直推動我們向新高度前進。
工作責任感
責任感是決定了一個人受信賴的程度。責任感高的人，會隨時隨地的抽空思考工作中遇到的問題，尋找解決方案，最優化工作內容。而不只是消極的接受工作內容，應付式的完成它。
個人感覺，工作責任感跟每個人的思想成熟度密切相關。成熟的人，基本都能對工作負責。
高情商
毫無疑問，高情商的人更受歡迎。在我看來，高情商的人，更容易具備以上列舉的這些特點。
職業規劃
沒有規劃的人生就像在摸黑走路，靠的是運氣。
人需要精準而明確的規劃，步步為營，方能有可靠未來。
作者簡介：屈世超，對高併發系統設計開發感興趣，現專注於大資料開發工作。曾任職小米科技公司服務端後臺開發工程師，現擔任EverString資料平臺組高階開發工程師。