先發制人: 海豹突擊隊團隊管理的10大黃金法則

讀後感覺是比較好的演講稿，不是好書。書的質量比作者同樣有海豹突擊隊背景的《賦能》差了很多。

作者是海豹突擊隊隊員，參加過不少海豹突擊隊在伊拉克的行動。書中大概有一小半的內容是作者在講這些行動的故事，比較吸引人，不過跟書的主題的關系有些牽強。我認為大部分團隊的組織結構與分工都跟海豹突擊隊相差甚遠，作者則有意無意這種差別。

作者給出的團隊管理原則，相對來說太虛。都是大詞好詞，但是不夠具體，也沒有采納作者的原則後比原來更成功的具體案例。

總體評價2星，不推薦閱讀。

以下是書中一些內容的摘抄：

1：在此期間,我有幸遠赴英國牛津大學學習,這段經歷讓我有了成為一名作家的想法。我是1999年畢業的,此前早已找好了工作,去一家全球房地產投資公司做金融分析師。我接受這份工作的時間是在大四那年聖誕節放假前,所以你懂的,我在最後一個學期的課堂出勤率低於平均水準。P23

2：2000年,我參加了海軍。像許多有大學學歷的海豹隊員一樣,我沒有選擇進入預備軍官學校,因為參軍是進入基本水下爆破/海豹突擊隊訓練的捷徑。P25

3：我見過並且做過一些永世難忘的事,但跟許多人相比我的貢獻都大為遜色。當我服役期滿結束海豹突擊隊生涯後,我決心要把自己的特戰經歷與“真實世界”中的教育結合起來,開啟人生的新篇章一成為一個企業家。P28

4：從我加入海豹突擊隊,到進入學術界,再到商界,我花了將近20年的時間,想要弄明白什麽可行,什麽不可行一一轉型怎樣才能成功並能持久保持,以及失敗的原因。P29

5：訓練的演進和經驗的設計,是為了使海豹突擊隊能夠在生命受到威脅,環境條件千變萬化的境況下,不失精英水準地表現。具體地說就是良好的溝通能力,槍聲響起時能迅速行動,並在不確定的情況下做出決定。P36

6：在《診斷和改變組織文化:基於相互競爭的價值觀框架》一書中,金·卡梅倫和羅伯特·奎恩提供了用來診斷文化,以及為改變組織文化和行為而采取策略的工具及儀器。P51

7：多年研究證實,大多數組織的文化可被歸為4種類型:層級制——偏重結構、控制、流程和穩定性。市場——註重結果導向的行為、競爭和成就。團體——團結,溝通和包容的環境。靈活組織結構——註重創新、冒險、開拓性思維和適應性。P51

8：那麽,信任對哪兩個因素影響最大?答案是生產率和敬業度。既然我們已經認定了當今勞動力的敬業度很低,我們或可得出這樣的理論:信任通常要麽不被重視,要麽不被衡量和管理。P68

9：在20世紀80至90年代,美國軍隊陷入了一種被分析家稱為“零缺陷”的思維模式。晉升文化即是一例,那些能夠提交“無瑕”記錄,即無摩擦、無傷亡且各方面都無懈可擊的軍官才能得到提拔。這種模式導致軍隊領導層整體上出現極端的風險規避傾向。P159

10：你知道我們交戰的首要原則之一是什麽嗎?就是你永遠不要貿然獨自進入房間,必須要有同伴提供掩護。P167

11：你采用了我在本章開始簡單提到的“傳播變革願景的六大原則”:簡約、真實可信、多渠道、重復、一致性和收集反饋。P187

全文完

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2星|《先發制人》：好的演講稿。內容比《賦能》差了不少