總結出幾個核心要點，一家之言，僅供參考。

1、價值觀第一。

提到谷歌，就會想到 不作惡。

提到阿里巴巴，就會想到 讓天下沒有難做的生意。

提到百度，就會想到 簡單可依賴。

企業價值觀（及企業文化）將直接引導企業未來走向，這是某個企業之所以為某個企業的根本，絕不能為了經濟利益犧牲公司文化。

公司運作的本質是要盈利，公司存在的意義是要創造價值。

確定一個公司時，先確定公司的使命是什麼？要解決什麼問題？能創造什麼價值？

把問題轉化為利潤，向價值收費。

確立了企業的價值觀，就點亮了一盞燈塔，大家就不會摸黑。

因此價值觀是首先要確定的。

2、戰略意識。

公司的目標是盈利，但又不能僅僅關注盈利。

現在是一個VUCA（不穩定，不確定，複雜，模糊）的世界。

* VUCA 
寶潔公司（Procter & Gamble）營運長羅伯特·麥克唐納（Robert McDonald）借用一個軍事術語來描述這一新的商業世界格局：
“這是一個 VUCA 的世界。”VUCA 指的是不穩定（volatile）、不確定（uncertain）、複雜（complex）、模糊（ambiguous）。

唯一的不變就是變化，應對變化，必須做好預判。

戰略規劃讓公司能夠掌控自己的命運，規避巨集觀風險。

3、構建知識型組織 （另外特別強調下內訓）

首先要進行知識管理。

不僅是簡單的建立知識管理系統，應該推行一種共享文化，每位員工都參與到知識積累與傳播中來。(個人知識組織化, 隱形知識顯性化)

每個人獲取知識，創造新知識，分享新知識，再獲取知識，形成良性迴圈。

另外強調下新員工要嚴格培訓，提高分析問題和解決問題的能力。

不僅是專業技能，也包括企業文化等一系列公司要求。

大傢俱有共同的價值觀，達到基本水準的專業技能，一致的思維和溝通方式。

當認識一致後，最大的好處是，減少溝通成本，方便團隊協同作戰。

最終能在最短時間從不同地點召集不同崗位員工，迅速圍繞問題組織團隊。

4、與員工的戰略伙伴關係。

員工不應該把公司當作家，應該把公司當成一隻球隊。

我們在一起是為了踢球能贏，同時個人球技得到增長。

合同期滿後根據公司和個人規劃，可能留隊也可能轉會。

一般來說，一個新員工面試合格，待遇談妥之後：

如果是初級員工（自己規劃還不清晰），按公司安排就可以。

如果是中、高階員工，談兩點：

1、你在合同期內計劃給公司帶來什麼

2、你自己準備達成什麼個人目標

確定這兩個問題後，員工任期內公司和個人共同成長，達成目標。

5、簡潔、結構化的管理方式

管理為業務服務，因此要儘可能的簡潔、流程最簡化。

要從人性角度去思考、制定規則。

制定規則之原則：重複、一致、結構化。

大家都喜歡玩遊戲，因為遊戲有規則。

如果規則很明確，那麼贏了很開心，輸了也不會耍賴。

總結

1、首先要確定根本的價值觀。企業對價值觀的堅持不僅能夠對外樹立公眾形象，對內也可以提振員工士氣。

2、然後根據價值觀確立戰略目標。

3、接著圍繞戰略目標梳理、組織業務。

4、最終通過團隊解決業務問題（制定好規則，踢球賽），達成戰略目標。

公司最寶貴的資產就是 “員工”，一切價值都是員工來創造的。

馬雲說，“客戶第一，員工第二，股東第三”，我不同意。

個人認為應該是 員工第一，員工第一，還是員工第一。

要將員工視為合夥人，對正常離職的員工也要關懷和體貼，可以繼續保持友好聯絡。

好聚好散，人員更迭也是一種人脈儲備，現在比較流行“校友”制度（離職就是從公司畢業）。

以上討論的都是可控因素，實際過程中有很多其他風險不可控。

我想能做的就是將可控的工作做紮實，儘量減小風險的影響。

祝 學習進步！

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