最近學習了極客時間許健老師的《技術管理案例課》，現在就把我的學習總結分享與你，本文為上半部分，主要關注領導力及作為一線主管實踐的要點。

一、為何學習技術管理？

2015年底，我在M公司完成了從高階開發工程師向Team Leader角色的轉變，從此我不再只關注自己的開發任務，我需要同時關注專案管理與團隊管理，一時間我有好多的不適應，還一度想要放棄。還好，心頭有一股不服輸的聲音支撐我經歷一波又一波的思想鬥爭，最終我覺得我算是一個合格的一線Team Leader了。

對於Team Leader，想要持續提高，除了不斷地實踐和覆盤，還需要持續和更高階的人交換認知。因此，看到了極客時間上的這個課程目錄，就購入了這門課程進行學習。

對於技術管理的學習，最有效的方式有兩種：一種是自己在實戰中不斷反思和總結覆盤，另一種就是有導師結合真實案例（踩坑和填坑的經驗）一對一地和你分享。

毫無疑問，學習這門課程就屬於後一種方式，通讀下來，許老師其實就是在將自己經歷的很多“坎兒”分享給我們。如果我們還不是經理，它可以讓我們更好地理解領導們的思路，從而更好地指導工作。而如果我們已經是經理，它可以讓我們產生一些共鳴（前提是你已經有了一些實踐和踩坑），並給我們提供一些參考使得我們可以少走一些彎路。

現代管理學大師彼得德魯克曾說“管理的本質是激發善意”，而做技術管理的本質也類似，通過培養技術人來做成事，一方面要交付業務價值，另一方面則要培養技術人成長。

對於技術管理者而言，課程中總結了一個技術管理者技能全景圖，完整地描述了經理者的成長路線，是一個十分值得我們參考的圖：

下面我就來一一總結一下各個模組的學習收穫。

二、開啟技術管理之路

領導力

領導力對於技術人來說是一個比較“虛”的話題，想想如果你不用主管或Leader的名義來帶團隊，你該用什麼來帶團隊？這時你就需要領導力（Leadership）。用一個例子來說，就是：你有權利對我說“不”，但是你選擇說“是”，這體現的是我的領導力（Leadership）；你想說“不”，但是礙於我是你上級你不得不說“是”，這體現的是我的經理權（Management）。

《領導力的五個層次》一書中將領導力分為了五個層次，如下圖所示：

從低到高依次是：

職位：不得不聽你的，這是最低層次的領導力；

認同：認同你的觀點，鼓勵認同來獲取領導力；

生產：跟著你能出成績，鼓勵用出成績來獲取領導力；

立人：跟著你能提升個人能力，鼓勵用培養人來進行領導；

巔峰：時代楷模，鼓勵經營自己的品牌來獲取領導力，這些品牌可以是技術部落格、技術峰會、企業內訓、校招宣講等等；

在這些境界之上的另一種高階領導力，對我來說也是十分認同，它就是信任。這是一種普適方法，它特別適合高級別員工，即那些專業水平在你之上但由你主管的那些同事。對於這些同事，要以培養為主，作為Leader我們承擔一些風險也是值得的。

經理權

雖然我們都鼓勵使用領導力來帶團隊，但特定場景下還是需要使用經理權，特別是需要強制凝聚組織力量來交付業務價值的時候。

但是，領導力屬於大招，需要慎用！

• 使用場景：沒有足夠的時間統一意見，又必須促成事情往前推進；

• 使用風險：人員離職風險+個人地位風險；

• 使用要點：要麼不用，要用就必須落實它；

對於經理權的使用，我也學到了兩點經驗：

1. 把握關鍵人物態度：提前要做最壞的準備，然後一對一溝通和開小會；

2. 持續跟進進度：及時瞭解變化並做調整保證既定落實；

領導特質

不同的人做不同的工作，但是大部分的主管領導都具有一些普遍相同的“領導特質”。對我而言，捫心自問，我覺得我只能算是一個合格60分的Leader選手。因此，瞭解這類人的共有特質，可以指導我們今後的工作。

• 大廈根基：待人真誠，"誠以待人，行光明正大之道"；

• 收穫信任：雪中送炭，待人處事不應以對方有多少價值為標準；

• 維持信任：小心承諾，食言本身比失去領導力要更嚴重，建議在承諾前的CheckList需要一一檢查，主要檢查承諾事項的準備、相關人員的準備、個人心態的準備；

• 精神保障：意志堅定，這個比較虛，但是許健老師也給出了一些堅定自己意志的方法，有想好對策、調整心態、理順思路、求助上級。

對於小心承諾，許健老師給出了一個做承諾決定之前需要做的CheckList模板，供大家參考學習：

綜述，作為Leader，我們的待人處事原則，會直接影響你的團隊的待人處事方式，因此，需要首先建設好自己。

三、一線經理

作為團隊的技術骨幹和核心成員，一般來說（只要公司不是很坑）都會在一定時間段得到晉升團隊Leader的機會，這個時候，我們就需要開始作為一線Leader真正帶團隊了。

前期準備

首先就是思維的轉變，從"關注事"到"關注人"。

其次，就是在轉型Leader的過程中容易犯的5類問題需要我們注意：

（1）管得太細：需要我們從只關注交付結果轉變為同時也要滿足人的需求；

（2）大包大攬：需要我們提升自己的感情強度，不能剝奪員工的成長鍛鍊機會；

（3）迷信流程：不要指望引入流程改善組織問題能解決所有問題，多琢磨團隊成員本身，不要拗姿勢，而應該因材施教；

（4）刷存在感：這種人對團隊的價值不大，且沒有長期目標；

（5）不能聚焦：如果同一時間管理多個專案，主要經歷應該放在其中一個上面。要有團隊長期的目標，不要用戰術上的勤奮掩蓋戰略上的懶惰；

（6）不會說不：需要我們不做奴才部下和老好人，踐行獨立思考，堅持原則，不卑不亢；

協調溝通

做一線團隊Leader之後，協調溝通的工作就會增多，主要分為向下溝通 和 向上溝通。

向下溝通

• 首先，要贏得團隊的尊重，具體方法有：給團隊成員搭臺子，給予充分的資源支援讓其感覺被需要。克服心理障礙，真誠地給團隊成員提出有效的意見。持續提升自己的能力，經歷挫折，反思覆盤，持續改進。

• 其次，在遇到“平級刁難”（即之前是評級但是專業水平比你高的同事）的場景時，需要先剋制情緒，回顧自己的目標，然後去分辨反饋的內容。該承認自己有錯的時候要承認，該堅持自己權威的時候也要堅持。

向上溝通

• 對內，我們需要將上級納入我們的團隊，這就需要我們拔高層級看問題，讀懂領導的思路和煩惱。光想不做是空談，用行動去幫領導排憂解難。領導也喜歡有主見、有能力且和自己一條心的部下。

• 對外，我們需要學會感恩，維護領導權威，別讓領導做壞人。

人員管理

剛剛說到，作為一線主管，需要從"關注事"到"關注人"。那麼人員管理這件事，就會佔據我們大部分的時間。

（1）人才招聘

作為主管之後，一定會涉及到團隊的人員招聘，需要注意以下幾個點：

• 避免向候選人炫技，應該把精力花在挖掘候選人的資訊上；

• 不要總問是非題，應該抓住細節，一步一步層層遞進深挖具體問題；

• 不要忽略耐受性問題，應該要考察候選人是否能在壓力下堅持，不輕易放棄；

• 不要泛泛而問，應該量化結果、詢問例證、追問原因 以及 考察提升意願；

• 不要只關注技術能力，應該留心候選人的軟實力；

（2）人才培養

管理的本質其實和教育類似，而作為技術管理者，更重要的是幫助團隊成員提高能力。我們可以從以下幾個維度來梳理如何做人才培養：

• 積極主動，態度先行 => 激發主動性

• 明確標準，告知期待

• 賞罰分明，落地要求

• 循序漸進，帶頭提升

• 實戰積累為主 => 但是需要注意控制員工的壓力

• 實戰訓練 + 定期談心

• 安排專門的師傅帶新人

• 提高軟實力 => 思維、邏輯 和 表達能力

• 給員工提供專注的機會 => 有機會成為某一個領域的專家

• 把握“挫折”的度 => 重視心理建設，不讓員工失去自信

（3）員工辭退

作為一個團隊主管，裁人是一道必須要經歷的坎兒，“心要慈，刀要快”是裁人這道坎兒的不二法則。

裁人的心理建設：一方面，共性原因是他們的確影響了組織的整體效率；另一方面，對於被裁員工，離開也不完全是件壞事。

裁人的操作準備：首先，提前傳遞業績不滿意的資訊；其次，需要做裁人前的評估與安排；最後，還需要獲得上級領導的支援。

裁人的溝通協同：做好準備，啟動裁員溝通；在溝通過程中，將對話引導到賠償協議上；在政策範圍內，主管能多幫一點就多幫一點。

（4）員工關懷

和國外的IT企業不同的是，在中國，主管需要將員工看做是有情緒起伏、有家庭壓力、有感情需要的一個立體的人來看待。而在國外或頭部的外企，主管接受的大部分都是所謂“西式管理”，也就是重點關注授權、業績考核、衝突管理、團隊目標設定、執行跟進等等，換句話說更專注人能力的提升，但並不關注人心，很少將管理和私人關係、員工的生活甚至家庭聯絡起來。

因此，我們的中國式管理除了要提升人的能力，還要關注人心：

• 主管可以和員工拉近距離，與員工成為朋友，即上下級關係和朋友關係並存。

• 主管可以主動了解員工家庭情況，主動提供力所能及的幫助。

此外，有兩類特殊情況也需要主管關注：

• 員工住院：主管最好親自去醫院探望一下；

• 孩子出生：主管最好也慰問一下；

做員工關懷的核心還是“以人為本”，因為用心的力量，有時比加工資還厲害。

四、小結

從技術骨幹到一線主管的轉型是個需要逐步適應的過程，我有幸在職業生涯期間經歷這次轉型，雖然痛苦但是深刻。回顧一下，做技術管理，就得從技術人的只關注事過渡到同時關注事和人，並且重點關注人，通過持續地關注和培養人來做成事。

最後，分享一個最近從58速運CTO沈劍老師那裡習得的一句話，與各位在做Leader的童鞋共勉：“你在做員工時想自己的Leader應該是什麼樣子的而不是什麼樣子的，那你在做Leader時就要做那樣的Leader！”。

五、腦圖

我將所學內容總結整理成了一個腦圖，分享與你，有興趣的童鞋也可以點選這裡獲得高清完整版腦圖。

推薦學習

許健，《技術管理案例課》

作者：周旭龍

出處：https://edisonchou.cnblogs.com

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