HR的三大工作場景將被對話機器人徹底改變？
回到2年前，提及“人工智慧”的時候，大部分人的內心是恐慌的：
“我的工作會被機器人取代嗎？”
如今，2年時間過去，中國經濟進入“新常態”，“人工智慧”再也不是一個讓人“談AI色變”的詞，越來越多的企業開始擁抱變化，主動向數字化、智慧化方向轉型，技術開始從不同角度切入產業的方方面面，當然也包括人力資本領域。
也就是說，HR的工作場景中開始有機器人的加入，甚至越來越多的機器人將成為HR的新同事。今天我們將聚焦對話機器人，看看它們將改變HR的哪些工作場景：
1. SSC場景
戴維·尤里奇帶來了HR三支柱——CEO、HRBP和SSC。作為共享服務中心的SSC，除了辦理各種入離職、社保公積金、工資發放等各種流程性事務之外，每天還要處理來自員工的各種問詢，如果週期性地遇到大量員工問詢，往往會感到人手不夠，難以支援。
如果我們對這些問詢做一些簡單的分析，很快會發現，大部分問題都可以在公司既定流程或政策中找到答案，且高頻次問題可能總是集中在工資、社保公積金、假期等員工最關切的話題中。
如果有機器人幫助HR處理這些標準化的、重複性的問詢，HR的工作壓力將大大減少，而員工也不必處於電話打不通、郵件沒人回的焦急等待中，雙方的體驗都可以大大提升。甚至，機器人可以接入SAP等員工資料管理系統，那麼，除了標準問答外，還可以根據員工個人實際情況進行指導，比如告知年假剩餘天數、福利申領、工資單查詢等。
2. 招聘場景
招聘機器人或機器人面試官的說法其實早已不稀奇了，國外的公司，諸如美國的HireVue，俄羅斯的Strafory都已經推出面試機器人產品，經過大量語料的輸入和訓練，通過視訊或者語音的形式與候選人進行自然的對話、面試，瞭解候選人基本情況，甚至可以在此過程中識別人的情感，幫助HR完成第一輪初篩。如果搭配AI演算法驅動下的人崗匹配技術，HR篩選簡歷的時間將被大大縮短，AI可以幫助HR完成從簡歷篩選到面試初篩的流程，HR只需和用人部門人工完成初篩後的面試及評審即可，不僅可以有效避免面試過程中的無意識偏見，更能大大縮短流程，給候選人和HR帶來雙重的良好體驗。
3. 組織診斷場景
以上兩個場景比較容易實現，甚至部分公司已經使之成為現實。但是，將機器人用於組織診斷卻有一定的難度。
傳統的組織診斷通常由公司內部HR或第三方諮詢公司開展，前期調研階段往往涉及大量員工訪談，由於涉及大量1對1的談話，所以過程通常較長，但卻是必不可少的環節。如果聘請第三方公司，則意味著公司需要付出巨大的金錢成本。
如果讓機器人來做呢？通過輸入診斷模型和標杆企業資料，機器人可以根據設定好的模型與員工進行訪談，實時收集員工資料，從此不再受時間、空間、人力的限制，可隨時對上百上千名關鍵崗位的員工進行人機對話，對員工敬業度、組織領導力等關鍵指數進行模型化運算。
再通過與標杆企業的對比，可以迅速計算得出組織定位、優勢劣勢，以及每個個人在組織中所處位置，等等。這時，再讓人工介入，將會極大節省時間和金錢成本。
看到這裡，有些HR可能會感到緊張，工作交給機器人來做了，是不是意味著我要失業了？
大可放心，目前人工智慧仍處於弱人工智慧階段，根本無法完全替代HR的工作。更重要的是，機器人只是介入，並不是替代人類，而是為了提升HR和員工/候選人雙方的體驗，主要體現在以下三點：
01 消除無意識偏見
招聘過程中，HR和麵試官都很難避免將個人喜好帶入篩選過程。AI可以完美躲開這個“坑”，AI的判斷完全基於文字和資料，拋棄了主觀因素的干擾；
02 提升效能，優化體驗
AI可以極大提高HR的工作效率，同時也縮短了員工及候選人的等待時間，對雙方來說是體驗的雙重優化，對公司來說有助於推動實現數字化改革的程序；
03 釋放HR潛能，實現增值
相對簡單、重複的工作交給AI之後，HR可以有更多的精力實現自我和工作的升值，改變業務部門對HR的固有印象，HR不是“人事”，而是共同推動公司戰略落地的重要部門。
總的來說，機器人介入HR的工作場景已經是確定並即將或已經發生的事情。但是HR大可不必對此感到恐慌，擁抱變化，提升自我，昇華價值才是HR下一階段的任務。
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