90後可能是最好管理的員工
世界經理人專欄
ofollow,noindex">滷豆乾
90後英國博士在讀。讓我們用科學的方式，找到合適你的商業模式。
2018年，所有的90後都成年了。未來十年，全中國的主要勞動力將轉移到90後。
然而當你手下都是90後的時候，你感覺自己帶著一群小孩做專案：
不負責任：安排的工作不能完成，還要來收拾他的爛攤子。
懶惰：每天不按時打卡簽到，全勤獎壓根懶得拿。
不思進取：宣揚“佛系生活”，回家攤在沙發上就開始王者榮耀，吃雞。
打不得，罵不得，一生氣就撂挑子。
“我哪是老闆，我就是孩子他媽！”
你可能沒有找到正確和90後的合作的方式。
想要了解如何和90後 合作 ，首先了解他們真正需要什麼。
我們依靠 馬斯洛的需求層次理論 來分析一下。
生理需求：由於90後絕大多數都是獨生子女，加上成長於中國經濟飛速發展時期。和70後80後比起來，大多數90後小時候就是家中的“小王子”，“小公主”。吃穿不愁，缺啥買啥，父母隨叫隨到。 所以90後不缺乏“生理需求” 。
安全需求：和生理需求類似，90後有著父母作為後盾，加上剛進入社會，家庭的支援可以保證他們的安全。 因此90後很少有缺乏“安全需求” 。
情感與歸屬需求：作為第一代網路的普及者，90後的社交便利性大大提升。從開始的QQ群，優酷，到後來的朋友圈，抖音，吃雞。聊天，短視訊以及網遊， 減少了90後對“情感與歸屬需求”，特別是現實中的面對面社交需求 。可以看看午休時的90後，哪一個不是抱著手機？
尊重需求：抖音為什麼火了？因為它可以“記錄美好生活”。一些簡陋卻真實的短視訊，往往會得到大量的點贊和回覆。因為這些視訊，反映了很多90後的現實生活，引起了他們的高度共鳴。他們希望自己的生活能夠得到正面的，積極的評價。 90後對於尊重他人和被他人尊重的需求達到了前所未有的高度。
求知與審美需求：從近幾年 “男生怎麼穿衣好看”，“男妝小教程”的普及，到“小奶狗”，“小鮮肉”受到90後的女性喜愛， 我們可以看出90後對於求知與審美的需求的逐漸提高 。最好的證明即“知識付費”的興起，“終身學習”已經成為很多90後的目標。
自我實現需求：由於大學文憑的普及，大多數90後踏入社會的時間不超過5年。短時間內，90後還無法成為社會話語權的領導者。但是假以時日，當90後有著更高社會地位後，他們對於個人理想的追求會達到更高層次。 因此90後正向自我實現需求逐步邁進。
從上面的需求分析，我們來總結一下90後的特點：
1.成長環境富足。
2.偏宅，願意呆在“小圈子”裡。
3.追求個性化和差異化。
4.願意對新鮮事物進行研究。
5.對於未來缺乏明確規劃，但願意為未來努力。
那麼，我們到底應該怎麼做，才能真正讓90後的員工心甘情願，並且開開心心的工作呢？
只需要5個改變：
1.安全與生理需求： 注重人文關懷
有些老一代管理者還停留在“ 給你錢你就能做事，如果不做事我就加錢，再不做就開除 ”的管理方式。剩下時間對員工不管不問。
最後導致的結果就是，員工天天無精打采，有專案就做，能偷懶就偷懶。
美國西敏司所著的《甜與權力》中提出了一點：相對於微薄的漲工資，英國工人更願意為了喝一杯加了糖的茶而努力工作。
為什麼？
因為工資的小額增幅並不能給員工帶來直接的反饋，而這杯甜茶卻直觀的帶來了感官上的直接滿足。
當然，這並不是說90後都是“用愛發電”的。如果你把員工的工資直接翻上一倍，我保證他們馬上從“朝九晚五”變成了“朝五晚九”。
但是不論從經濟角度和公司長遠發展的角度來說，這都是不切實際的。
所以我們可以看見：從谷歌蘋果，到阿里騰訊，他們對於員工的“人文關懷”可以說是“無微不至”。
免費通勤車，免費美食，帶薪產假，免費健身房。。。
你肯定會不服氣“別人可是大公司，我們中小型公司哪有這種能力和資金。”
人文關懷並不是單純體現在員工福利上的，而是對於員工人權的基本尊重，即學會“換位思考”。
小王父親生病需要照顧，但是他的報告今天下午就該交了。
小李十多年沒見的好友來了，不過這幾天他的客戶也要找他。
小張這幾天談了新女朋友，最近都不能按時打卡上班了。
如果這些事情發生在自己身上，你會做出何種選擇，你又希望你的老闆是如何和你溝通的呢？
是的，你不會希望老闆一句話“不行”就拒絕了你的請假。你希望老闆能夠體諒你的心情，但是你也能理解老闆對於工作的重視。
所以，和90後的交流，要學會耐心，和他們讓他們能體會到“ 老闆是真正關心我個人的生活和權益 ”。這樣的話，90後才能關注到“ 公司的權益 ”。
2.情感與歸屬需求： 加強公司歸屬感
如果有人跟你說“我是top5名校畢業的”，那他的學校絕對排在第五。因為他如果是清北的，他會說“我是清華/北大畢業的”。
為何？因為每個人需要標籤來證明自己的能力，獲得他人的尊重。
想要給予員工足夠的歸屬感，首先就需要讓他們認同自己的公司，為自己的公司而自豪。
那麼，你的公司能讓員工自豪麼？
不必用虛無縹緲的口號來告訴他們“我們公司是什麼樣”，而是要用 你的 實際行動告訴他們公司應該是怎麼樣。
如果你需要一個“有創新的策劃公司”，就需要表彰創新的員工，按時舉辦創新會議。
如果你需要一個“有質量的產品公司”，就需要親自檢測產品質量，使用自家產品。
如果你需要一個“有愛心的慈善公司”，就需要減少自己的鋪張浪費，主動關心困難群體。
劉強東當送貨員，馬化騰假扮女生聊天，馬雲連續創業失敗。。。
老闆的氣質會極大的影響公司的環境。你作為老闆願意和員工同甘共苦， 那麼你的員工心甘情願的效仿你，他們也就會對於公司自然而然的產生歸屬感。
3.尊重需求： 相信員工
很多90後剛剛踏入社會不久，他們對社會潛規則一竅不通，還有可能出一些餿主意。
但是他們的朝氣和新思想，會不會帶來新的創意呢？
很多老闆喜歡員工當他的“提線木偶”。而90後最希望能夠自己做出成績。
如果想要小孩學會騎自行車，你要學會放手。
如果想要員工能夠獨當一面，你要學會放手。
對於90後員工，你要相信，他們也希望自己能做好本職工作。
那你可能擔心了：犯錯了怎麼辦？得罪了客戶怎麼辦？搞砸了專案怎麼辦？
鮑勃·胡佛，美國著名戰鬥機飛行員。
有一天在飛行途中，突然自己的飛機兩個引擎同時失靈。但是他還是依靠自己高超的技巧將飛機安全迫降。
經過檢查，發現是因為檢修時使用了錯誤的機油。機械師的失誤，差點害的飛機失事，3人死亡的悲劇。
看見面如死灰的機械師，胡佛並沒有發火。他輕輕抱住機械師，真誠的說：
“為了能證明你能幹得好，明天我想請你幫我完成飛機的維修工作”。
這個機械師花了一輩子時間去跟隨胡佛，並且之後沒有發生過任何差錯。
當員工犯錯誤時，如果你原諒了你的員工，他們也會感激你，並且盡力去彌補過錯。
4.學習與審美需求： 提供學習機會
你還有在閒暇時間充電麼？
你瞭解了區塊鏈， 人工智慧 ，抖音，吃雞，創造101是什麼嗎？
你對於行業最近發生的變化有什麼想法麼？
如果你落後於時代，為何90後還要跟著你？
資訊爆炸時代，人人都需要終身學習。
對於90後的員工，他們需要社會上的導師，而老闆就是他們最好的導師。
如果你希望給他們帶來正面影響，那麼你自己就要跟上時代的步伐。
你很忙？沒時間去指導他們？那麼他們有機會外出學習麼？有從實踐中鍛鍊麼？有和其他同行交流麼？
一個願意提升自我的90後，一定要給予他足夠的支援。這樣他才能在未來對公司有更多的貢獻。
5.自我實現： 理解離職員工
一個員工，辛辛苦苦培養了5年，結果說要去大城市發展，離職了。
可能和初戀分手時你都沒那麼心痛。
下一次碰見另外一個優秀員工，你心想“這次就不認真培養了，免得他之後又離職”。
你最後留下的都是庸才。
麥肯錫公司將所有離職員工視為“畢業離校”，將他們統一編冊，製作成“麥肯錫校友錄”，仍然給他們提供交流合作的機會。很多人離職後擔任其他公司的員工，仍然推薦他的公司去獲得麥肯錫公司的諮詢服務。
90後都是未來的社會擔當，他們正處於上升期，為何要將他們限制在這裡？
當優秀的員工離職時，給他開上一場歡送會，寫一封熱情洋溢的表揚信給他的新公司。
對離職員工的好，會讓現在的員工更有動力提高自己的能力，也會對公司的發展有更大的幫助。
塞翁失馬，焉知非福？
對於一個企業，這些需求看上去很容易。但是如果真心堅持下來，滿足了90後員工的這些需求，你一定會發現， 那些90後員工，是最好管理的員工。
作者簡介：一名英國在讀的建築管理學博士 。