什麼直接決定企業的生死？俏江南“倒閉”真相
管理技巧 2018-10-11 14:25:47
早在2016年底，一則《格力公司全員每人每月加薪1000元的通知》在網上流傳：格力電器對入職滿三個月的全體員工，每人每月加薪1000元。
董明珠霸氣迴應：“有人說我是因為賭氣，集團董事長免了，收購也沒成功。如果我是賭氣，就不會走到今天。我明年繼續加1000元，那些問‘你加1000我們怎麼辦?’的人，你們倒是也加呀!”
時間過了一年多，董明珠說到做到了！
格力全員再加薪1000
董明珠說到做到
2018年後開工第一天，格力員工收到“全員每月再加薪1000元”的好訊息。
格力官方微信稱：按照人均每月加薪1000元的總額度，根據績效、崗位給員工加薪。
按格力8萬員工來計算，每月公司工資支出要多出8000萬，一年就是9億6千萬，而這個數字還不包括因為工資上漲帶來的社保和公積金等支出的增加。
關於加薪，董明珠有一個觀點：不要等員工要求漲工資，要主動加工資，超越員工的期望。
除了加薪，送房子也是董明珠做的事，“你做到退休，房子我就給你。”
早前，格力就已為員工提供宿舍：“每位員工有一間20平米的宿舍，如果結婚了，則有一套50平米的兩居。只要員工在格力，房子不收回，退休也不會收，工作三年以上的工人極少離開。員工為什麼一定要自己買房?我要給他們安全感，讓員工不要天天為住房、吃飯這些考慮。”
說到做到，是一個老闆的基本素質，也是一家公司的基本擔當。
值得你忽悠留下的員工，都不是傻子，如果“畫餅”就能“充飢”，這樣的員工也不會創造多大的效益。
當你覺得員工會相信你那句“好好幹，公司不會虧待你的”的時候，你離優秀員工的距離就已經越來越遠了。
俏江南倒閉真相：
“心裡有我”有多重要？
週末，大家聚在一起，談論各自去過的餐廳，其中有個朋友說了這麼個觀點：“但凡說紙巾要2元一份的，我不會去第二次。”
眾人好奇，畢竟這位朋友不至於連2元都付不起。
“沒啥，就是感覺不爽。”
我在你這吃頓飯成百上千，要張紙擦嘴，你開口就是擦嘴要錢;
你把環境搞得這麼裝，為一張紙把人的心弄得這麼傷;誰還會去第二次？
總而言之，你讓我不爽;歸根到底，都是因為：你心裡面根本就沒有我。
換過來，對於員工，也是如此。
細節之於員工：“心裡有我”到底有多重要？
1. 細節之“地溝油”，勞資關係只能談錢。
幾年前，俏江南的回鍋油事件。
做了水煮魚，客人走了之後，這油你看可惜了，店家就捨不得倒，怎麼辦呢?那就接著做菜。
有記者臥底在俏江南餐廳說，做菜把回鍋油接著端出來吃。
這一刻，你是俏江南的公關，你會怎麼面對媒體?
牛逼的俏江南就說了兩點：
第一，這個事從來沒發生過；
第二，我們做回鍋油就是隻給自己員工吃，不給顧客吃。
我們尊重顧客，顧客是上帝，因為他是付錢的。員工是掙我錢的，那就該吃回鍋油？
這樣的一個澄清事實真相的行為背後，暴露出來俏江南對自己員工的極端不尊重。
俏江南全國所有的員工，看到這樣的迴應，不知作何感想，也許最直接的想法是——你心裡面根本就沒我。
既然如此，我幹嘛那麼認真幹活;開餐廳的千千萬萬，幹嘛非要在你這一家。
後來俏江南上市失敗，接連關閉數家門店，不能說跟員工流失率沒有關係。
心裡面有我，真的那麼重要嗎？
至少，老闆心裡有“我”的企業，會走得更遠。
之前，京東一直在燒投資人的錢，一直在虧損，劉強東說了這麼一句話：“如果把快遞業務外包出去，如果不給京東的快遞員上五險一金，京東馬上可以盈利。”
但最後，劉強東加了一句：“但我做不到”。
他回老家宿遷請快遞員們吃飯，在席間，他發話：“我們員工宿舍最差兩個人一間，工作三年以上的一人一間房，工作三年以上的都25、26歲了，平時誰還沒個朋友來玩。”
說完，全體快遞員都站起來鼓掌。
一個身價400多億的老總，竟然會替員工想到“下班後，你們都需要私人空間”這種層面，怎能不讓員工心頭一暖。
本來是簡單、冰冷的勞資關係，瞬間給人一種“老闆好為我們著想”的既視感。
勞資關係只能談錢，“心裡有我”就可以談情。為錢工作，員工只是完成任務;帶情工作，才會捨身賣命。
所以，老闆“心裡有我”很重要。
因為，今天你的員工可能明天就不是你的員工，你的客戶明天也可能成為你的員工。某種程度上說，心裡有員工就是心裡有客戶。
2.細節之“握手”，京東撒謊，哪怕副總裁也開除。
這裡再講一個京東的小故事。在京東，只要有人說謊被發現，哪怕他是副總裁，劉強東也一定會將他開除。
京東曾經有個高管，因為上班打卡這樣一件小事，被劉強東開除了。
京東對總監級別以上的高管，遲到、請假這些事是不做強制要求的，更不會因為遲到而懲罰。但內部有這樣一個制度，就是在年底和升職加薪時，對員工有個綜合分析，包括參考過去的考勤記錄。
這個高管為了追求一份完美的考勤記錄，便讓祕書幫他打了兩回卡，其中一次還是因為要送孩子去上學。
可能對很多公司來說，這並不是什麼大驚小怪的事情，更何況還是高管。但在京東不行，劉強東確認了這件事，並且這個高管承認之後，馬上就把他請走了。
這是京東的一條紅線，誰也不能碰。
2010 年底，劉強東在宿遷出差。時任老虎基金中國區總裁的陳小紅給他打電話，溝通投資京東的問題，他們在電話中把價格都談妥了。
結果，合同還沒簽呢，另外兩家來自香港和上海的基金負責人相繼趕到宿遷，把合同捧到劉強東面前，而且只要他簽了字，價格就會比老虎基金給他的高 30%。
當時，京東的首席財務官和劉強東的助理都在身邊，他們看著劉強東，問他該如何處理。
劉強東當時反問他們：京東價值觀第一點是什麼?
他們回答很乾脆：誠信。
劉強東說道：既然我們將誠信放到了如此高的位置，那麼我必然不可能在答應了老虎基金之後，再和其它基金合作，別說價格上漲 30%，就是上漲 300% 我也不可能同意。
那 30% 可是意味著一億元人民幣啊，但我從不後悔，這是我對員工言傳身教的過程。我不僅告訴員工應該怎麼做，還要身體力行，做到前面。
事實上他在這方面是吃過虧的，劉強東第一次創業是開餐廳，失敗了，當時收錢的小女孩跟大廚談戀愛，倆人把公司所有的錢都給貪了，這給他很大的教訓。
無獨有偶，馬雲第一次創業也在這方面踩過坑。1992 年，馬雲創業做海博翻譯社，當時翻譯社的出納每天都從公司賬上挪走一兩百元，好幾個月都沒人發現。
3.細節之“握手”，貼心小事才是征服人心的終極殺手。
越有逼格的人，心裡面越有別人。
有一個富豪每次和別人吃飯，每張桌子都多放一副碗筷，因為他每個桌子都要坐，每個桌子都給15分鐘交流;結束之後，他和每個人都要握手，甚至是牆角的服務員。
這個人是李嘉誠。
和服務員握手，是他深諳“心中有我”的人性之道;每桌15分鐘交流，是他明白：光有“別人”還不夠，對時間、細節的完美控制才是征服人心的終極殺手。
這一點上，經營餐廳的老闆，可以向烏鎮的陳向巨集學習。來看看他是如何深耕細節的——
為讓遊客看到更美的景色，烏鎮的東柵開創了管線地埋，不讓電線擾亂視線。路燈冬天多長時間擦一次，夏天多長時間擦一次;民宿房東夏天要送一杯冰飲，冬天要送一杯熱飲;房東要用幾塊抹布，什麼時候用哪一塊……
如果你喝醉了酒，後面會跟著一個人，不遠不近，你躺在地上不省人事，他免費抬你回去……
在烏鎮，餐飲是要報備最高價的，並且必須說明分量，例如：番茄炒蛋不低於四個雞蛋。
陳向巨集“心中有別人”的結果是，烏鎮的遊客80%是散客，超過一半是再次光臨，也就是覺得這裡真好，還要來。
世界網際網路大會也是對這一點很放心，所以也來了，而且一來就不走了，選擇其作為永久會址。
顧客要意外的小感動，不要刻意的假服務。
4.細節之“小紙條”，貼心的服務不是“管”出來的。
一對小年輕在海底撈吃飯，發生了一些口角，在他結賬之後收到了這樣一封信，很娟秀，很稚嫩的字型，像一個小女孩的字：
“帥哥美女你好，剛剛給你們服務的過程中，感覺到你們好像不怎麼開心，不知是不是我服務不周的原因，但是作為我本人，我是希望你們能開開心心的，開心是一天，不開心也是一天，人生看似漫長，其實也很短暫，所以何不開心度過每一天呢，真誠的希望你們可以永遠幸福開心，快樂永久。”
要是在平時我們收到這樣的信，感覺很平常，甚至有些矯情，但是如果你和戀人吵架之後，一個餐廳服務員用心、甚至親手給你們寫的一封信，你不覺得這個太神奇了嗎?
海底撈真是一個奇怪的企業。作為餐飲行業最常考核的指標(KPI)，比如利潤、利潤率、單客消費額、營業額、翻檯率，這些都不考核。張勇說，我不想因為考核利潤導致給客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、衛生間的拖把沒毛了還繼續用。
那麼他們考核什麼?考核客戶滿意度、員工積極性、幹部培養。
這三個指標，作為一個做了很多年管理工作的人，我實在想不出他們是如何解決內部公平問題的。但是我知道，今天你看到的海底撈員工真誠的微笑，就來自於這裡。
海底撈不考核翻檯率，但是海底撈的員工比誰都重視翻檯率。回到開頭的那句話，企業文化才是魂，所有的利潤和翻檯率，都是附加的、隨之而來的、不重要的。
這種真誠，如何不讓員工有積極性？
經營企業就是經營人心。說到做到，員工才更願意追隨，工作才更有動力;畫餅充飢，員工可以信你一次，但第二次可能就是失望和離職了。
任何時候，別欺騙員工，在你忽悠員工一句話的同時，也搬起了一塊石頭對準了自己的腳。
來源：管理技巧
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