HR要成為年薪百萬的OD，需要具備什麼？
世界經理人專欄
文/許鋒
本文整理自許鋒博士喜馬拉雅FM
近幾年，在HR界裡OD一詞迅速變火，企業和獵頭爭相高薪搶招OD人才，而由於人員稀缺，一般來說OD的薪酬可達到年薪百萬。很多HR也都躍躍欲試，那麼OD到底是什麼，為什麼會如此稀缺？ 想要成為年薪百萬的OD，HR自己又需要具備怎樣的條件 ？
一、OD是什麼？
與薪酬、培訓等定義相對清晰的人力資源模組相比，OD卻沒有一個明確的定義，每個企業對OD這個角色的描述也有存在差異。
OD ，Organization Development（ 組織發展 ）的簡稱， 組織發展區別於個人發展，個人發展關注的是職業發展通道、晉升通道，個人發展需要成長和學習路徑作為支撐，相應地，企業需要制定相關的流程制度、體系和工具去幫助個人成長。
作為組織，也需要成長和發展。組織的體量和規模在擴大，業務單元也在發生變化。一般而言，每個企業都有其核心業務，而在發展過程中，除了原有的核心業務，還將有新興業務、新開拓的區域，以及企業未來聚焦的方向和戰略業務也需要著力打造。
伴隨著業務屬性的複雜程度增大，業務的成長速度、規模以及投入產出也都隨之變化。在這個過程中， 有可能帶來組織的管理和管控方式、人員配置的變化 。只要組織是在變化、是在發展的，整個組織發展的問題都是需要考慮的。即使很多規模相對小的組織，沒有專門設定OD部門，但是他們的董事長、總經理或者分管人力資源的副總也會對組織發展的問題進行考慮。
因此，一般而言，OD在大型企業、成長型公司比較常見。 企業快速成長的過程中，也帶來了相應的人力資源和組織的問題，而這些問題，就需要OD作為核心力量去解決 。
二、OD主要做什麼？
那麼，為解決這些組織發展帶來的問題，OD主要做哪些事情呢？
1、管組織架構
需要對組織進行分層、分類，包括組織架構是什麼樣的、設立多少層級、部門應該如何設定、誰向誰彙報工作......比如，對於集團化的企業，其分公司、子公司、事業部等下屬組織，該設定多少個正職和副職，又是如何去設？那麼正職和副職所對應的級別是什麼？這些都需要進行組織定義和明確分類標準。
而隨著組織職能規模的擴大，管控的模式是怎樣的，哪些事情歸總部管，也需要分清楚。大概的經營流程、管控許可權，究竟又是怎樣的，這些問題都需要解決。總體而言， 管組織架構就是進行組織架構的設定，以及確定組織的管控模式 。
2、管幹部
這裡所說的幹部一般是指中層以上、中高層幹部等企業的核心人員，也就是企業的人才梯隊的建設。但是， OD並不是去管人才梯隊的具體培訓實施，更為核心的是要建立相應的幹部機制，確立不同層級的幹部梯隊建設 。
同時，也還需要制定相關的流程、相關的配套資源、相關的用人標準，以及後備幹部計劃，也就是我們所說的繼任計劃、接班人計劃。
3、管能力
關於能力標準的問題，各級幹部應該具備怎樣的能力素質，才能符合企業長期發展的訴求。在企業不斷髮展的過程中，各級幹部在什麼時候需要去增加新的能力，哪些能力是企業比較稀缺的？
我們需要把能力上升到企業的策略層面，比如說要建一個通用能力的模型或者領導力的模型，那麼這個標準的設立，也該OD部門管。
以上就是OD部門核心管理的三項工作。除此之外，幹部管理系統、幹部人事決策系統等的使用，以及檢視的選型、系統的功能定義，OD部門作為主要的使用者，也需要提供相關意見。
三、OD需要具備什麼條件？
OD的核心工作中，同時涉及組織架構、幹部管理以及能力標準管理，這每一項工作都不僅僅是“點”的工作，而是牽一髮而動全身的“面”的工作。 那麼要做好這些工作項，OD需要具備什麼條件呢 ？
1、懂業務
OD首先需要懂業務，要是不懂業務的架構，最後OD也會發展成為行政人員。OD並不一定是人力資源科班出身，反而人力資源科班出身的OD可能會受固有思維的限制。 作為OD，必須要熟悉業務，具有洞察思維和策略性思考能力，而不僅僅侷限於事務性工作本身 。
2、學習能力強
因為OD的工作需要對行業進行研究，對外界的事情有全域性且清晰的把握，因此涉及很多的工具和方法手段，以及很多行業的對標和標杆。組織規模發展到一定的程度， OD應該去考慮組織的架構和管控的問題、人員問題，以及現有的人員和崗位之間的匹配問題 。這都需要極強的學習能力，才能不斷應對迎面而來的多層面的新問題和挑戰。
2、人際敏感度高
OD部門的工作，一般來講，都針對組織幹部的管理，也就是組織裡面的核心人員。很多時候，任何一個政策或制度下去，所影響的受眾面都相當廣。OD所需要面臨的，通常都是涉及人事決策的問題，要是在這些問題的處理上， OD的人際敏感度不高，對人的心理把握和理解不準確，就有可能導致好乾部的失去 ，從而對組織發展帶來負面影響。
以上就是OD人員所需具備的條件。懂業務且具備策略性思考力，學習能力強、能在組織多變的環境下快速學習，人際敏感度高、能快速關注到組織內部人心的變化，具備了這些能力，再加上過硬的專業知識，這樣的人員將擁有極高的市場價值。
四、總結
OD部門的職能與組織部有相似的地方，但是卻比組織部更貼近業務。OD部門不僅涉及到組織架構的管理，還涉及到核心人員的人事決策，除了OD部門本身的能力之外，組織系統的支援也是必不可少的。
OD是組織裡面非常重要的一個崗位，企業應該儘可能通過內部培養，不管是人力資源線還是業務線，都可以從中物色並培養到合適的OD人員， 增強組織結構、業務、人員等組織要素的協同性，提升組織競爭力，持續創造組織績效，幫助組織提高效率和活力 。