上海拓展公司 | HR過“年關”，穩隊伍
造成企業人才流失的主要因素
1、團隊溝通不足。團隊溝通只侷限在管理者對下屬之間進行，領導只需要對企業員工下達各種命令即可，忽視了員工和員工之間的相互溝通以及領導和員工之間的溝通。
溝通渠道和方式不對。大多數企業經常是過多依靠正式溝通，領導談話等。非正式的溝通比較缺乏。
2、員工就業思想轉變。受西方文化的重要影響，崇尚個性，不願受到企業主宰，一旦感覺心情不愉快，或者個性受到壓抑容易跳槽。
對工作的滿意度低。研究表明，影響員工滿意度的因素有組織環境、工作氛圍、工作是否具有挑戰性、薪酬和工作成就感等。
晉升無望。如果企業不能根據員工自身的條件來設計員工的職業生涯並提供較好的職業發展目標，只在乎企業自身的發展，那麼員工特別是優秀人才則會選擇離開企業。
3、人才的選拔缺乏合理性
很多員工在進入企業之後感覺崗位和自身的能力難以匹配，壓力過大從而導致員工離職現象。企業追求高人才，嚴重忽視選擇合適崗位相關人才。選拔人才過程當中往往存在“暈輪效應”，招聘人員憑藉個人主觀印象選擇人才，缺乏對人才素質以及性格方面的全面瞭解，個人主觀意識等都會影響人才的選拔。
任人唯親，導致有較高能力的人才被拒之門外，而缺乏能力的親友任居高位，影響工作的進度。家族企業，大多聘用親戚或朋友。
面試的一些題目缺乏針對性，考察的內容不夠合理。
缺乏完善以及合理的培訓機制，缺乏有效的平臺針對員工進行培訓，員工的素質難以得到有效提升。
4、對報酬不滿意。相關研究表明，報酬問題是一個員工離任時所會考慮的主要因素，報酬高、待遇合理可以彌補這方面的不足。
5、其他因素
家庭因素：對於一個擁有個人家庭的員工來說，他的忠誠度比那些單身的職工更高，這是因為擁有小家庭的員工承擔的責任更大，而單身職工更加自由，也沒有更多的壓力，會選擇去自己喜歡去的地方。
地理位置：公司所在的地理位置對員工的忠誠度也會產生作用，當公司處在良好的地區，則員工上下班就比較方便，生活、娛樂情況就比較好，所以與其他公司相比，員工會更願意選擇這樣的公司。
二
人才流失的危害
1、提高了成本：一些企業的老職工離開之後，就需要招聘新員工以及加強新員工的培訓工作，這樣必然導致企業的實際經營成本大幅度提升。
2、人才的流失將直接影響員工的士氣。人才一旦大量流失，將勢必影響其他還在崗位上工作的員工情緒。被解聘的員工常常會散佈不利於企業的言論，解聘的員工越多所付出的代價越大。
3、影響競爭力。這些人員離職後，不外乎自立門戶，自主創業，或者走向競爭對手的大門。研究表明，企業生產率和員工的流失率是呈負相關的，員工的流失率越高，對企業的生產率影響越大。 員工流失所導致的客戶滿意度下降也會間接影響企業塑造良好的形象
人才流失還會產生許多連帶的負面影響。如由於高階技術人員的流動而洩露企業技術資料和商業祕密。
三
離職率
離職率是企業用來衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通常計算公式為：離職率 = 離職人數 /（離職人數+ 期末數）×100%。員工的離職率並不是越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，有利於企業使用優勝劣汰的人才競爭制度，可以給企業注入新鮮的血液。
一般來說，離職率在 5% 以下都是正常的人員流動，而高於這個資料便是人員流失了。行業、企業經營方式、管理制度、文化等的不同也會影響員工的離職意願，比如處於壟斷地位的部分國有企業員工年離職率有可能不到 1%。一般一個企業員工年離職率低於 2% 或者高於10% 就表示存在問題。
每一年的 3 月份左右是離職高峰，也就是剛過完春節，趕上春季招聘。
四
應對策略
以現代人力資源管理的相關理論作為支撐，高度重視人力資源管理工作。與此同時，建立健全人力資源管理的體系。
1、招聘是補充人才的關鍵環節。招聘才能適合又有長期工作意向的員工，是有效防止人才流失的一種有效方式，合理的人才儲備也是規避人才流失的一種方式。
2、重視企業文化建設。營造和諧以及溫馨氛圍，提升員工凝聚力。要對剛進入公司的新員工多進行培訓和滲透。宣傳公司的先進文化和先進人物形象，提升僱主品牌形象，讓員工有信心和自豪感。
3、薪酬福利建設。薪酬福利在行業內要具有一定的競爭力，使得員工的投入和回報相符。
4、建立公開合理的績效考評制度。對於公司的中層幹部的考評直接通過公司的人力資源部執行。具體的模式為“本人述職＋群眾反饋＋領導評比”。在考核內容上要從品德、能力、勤奮和業績四方面出發。
對公司中的一般員工，讓各部門根據要求統一展開各自考評，考評的方式可以領導考評、同事評價和自我評價結合起來，從而多層次反映一個員工的能力和素養。
5、競業禁止”協定。要求員工在離職後的一段時期內不得從事本行業或與本行業相關的工作，要求其做出保守企業機密的承諾，否則將追究其法律責任。這樣才會保護企業的商業機密和技術機密等。
6、建立職業年金計劃。即指由企業自己建立起來的，只向本企業員工提供退休津貼的養老保險計劃。實行職業年金計劃最大的優點在於它不像工資那樣是即期支付的，而是必須等員工退休後才能領取；而且它一般對工齡長的員工特別照顧，而那些工作時間不長就離開公司的人則無權領取。
五
什麼型別的員工需要特別關注？
1、新員工：新加入公司
關注要點：水土不服，不能順利融入團隊，不適應環境
關懷措施：入職培訓、員工座談、新人聚餐、結對子（安排一位老資歷員工給予協助與指點）
2、長期出差及外派員工
關注要點：由於長期在外，很少照顧家庭，工作上困惑無法找人傾訴。其直屬上司、人力資源部都應該給予相應的問候及溝通，讓其感到團隊的溫暖。
關懷措施：
（1）工作關懷，領導定期交談一次，瞭解工作情況，家庭情況，如有生活困難，可提供相應的幫助，以此提高員工忠誠度。
（2）家庭關懷，根據花名冊統計其父母、妻子、小孩的特殊節日給予家人送上關懷與關注，同時對家庭存在困難的給予解決。幫助員工穩定家庭關係，提高家庭榮譽感。
3、核心人才：這類人才是企業不可代替的員工
關注要點：企業要注重培養核心員工成就感及忠誠度，讓他們的價值得以體現。
關懷措施：
（1）工作關懷：要求其直屬上司定期溝通一次，瞭解生活困難，工作情況，讓員工感到親切與溫暖，提高員工忠誠度。
（2）健康關懷：處於此層面的人員付出工作時間長，對身體健康注重少，人力資源部可組織集體體檢，體育活動等。
（3）家庭關懷：主要針對子女，老人的關注，可由公司組織子女相關活動，為老人安排體檢，將員工優秀表現資訊反饋給其家人，增加家人榮譽感。
六
特色的離職制度
1、亞馬遜的“有償離職”
“有償離職”是亞馬遜（Amazon）創新運用的一種管理方式。亞馬遜創始人兼CEO傑夫·貝佐斯（Jeff Bezos）還專門在公司2014年財報的致股東信中解釋了這項制度。亞馬遜每年提供一次“給錢走人”的機會。比如，亞馬遜物流中心的員工，每年都可以有一次選擇自動離職的機會。而且，每次的“離職獎金”逐年上漲，第一年是2000美元，此後每年增加1000美元，最高金額為5000美元。
貝佐斯對股東們解釋：“我們的目標是讓員工有機會思考自己真正想要的是什麼。長久來看，把員工留在其不情願的地方，無論對他本人還是對公司，都不是一件明智的事。”可以看出來，亞馬遜並不是真的想出錢促使這些員工離職。因為員工拿到這份合同時，第一頁上就醒目地提示著一句話：請不要接受這份獎金。
2、拳頭遊戲公司的離職獎金
另一家公司提出的員工離職獎金甚至更高，這就是開發了《英雄聯盟》的拳頭遊戲公司。拳頭遊戲公司在2014年時實施了一項新政策，新員工如果在60天內離職，可以直接帶走10%的年薪作為離職獎金，最高額至25000美元。這就是拳頭的“離隊決定”制度。
拳頭遊戲公司是這麼解釋的，現在就付給那些未來會變得消極並最終離開公司的人10%的薪水，遠勝於用一年的薪水換回糟糕的表現。“如果有人不認同我們獨一無二的文化，他們會得過且過，只為了錢工作。與其讓不適合的人消極怠工，還不如讓他們儘早離開。這對公司有利，對個人也有利。”