開工,向逃避症說再見!
公司高管時常身陷“當季利潤”的陷阱。作為高管,當然要關注公司大股東的需求;業績指標反映了大股東的想法——不惜一切代價獲得收益,而高管的獎金又與這些業績指標掛鉤。
屈從於短期壓力,算不算當今企業管理中“逃避現實”的表現?如果企業管理者為了短期目標,犧牲了企業可持續發展,這算不算一種失職呢?短期內表現出色,能反映出長期目標嗎?
公司高管還容易患上“退休前綜合徵”,想到還有幾年就退休,一些對企業長遠發展有利的決策也就能拖就拖。在極端情況下,一些高管對此類決策直接忽略,希望企業在日常運轉中能夠自行糾正問題。
其實,並非只有年屆退休的高管才有這種心態,在某些組織文化中,染上拖延推諉毛病的高管也不鮮見。
上面這些人都是逃避現實的行家,當遇到棘手的決定時,他們或拖延時日,或推卸給他人。
一、領導要有擔當
得了“ 逃避症 ”的企業高管得治,藥方就是領導力。我們把決策流程暫時放一放,先看一看決策的背景。可以看到,決定難做,往往是因為被動反應。
條件發生變化,出了新狀況,需要對既定路線做出矯正,這時候做決定是要扭轉現狀,更準確地說,是要改變目前正在執行的計劃。在被動情況下做決定,通常顯得領導人背離了既定戰略計劃,讓人覺得他們不能完全掌控組織。
積極主動地領導,說來簡單,但要做到很難。學界專家認為,積極主動地領導益處多多,但他們不在管理決策前線,感受不到高管面對股東要求所承受的巨大壓力。
要克服“逃避症”,第一步是要認識到它的存在。
二、診斷依據
想要判斷自己是否身患“逃避症”,其實不難。首先請回答下列問題:
● 是不是走出會議室就忘了剛才討論過啥了?
● 受邀出席會議是因為團隊需要你點頭同意,還是需要你提出觀點和意見?
● 有沒有走進公司電梯,環顧擠在身邊的人,然後納悶“這些人都是做什麼工作的”?
● 在開會的時候,有沒有想過“今天這個話題之前是否討論過了”?
如果你堅持讀到了這兒,可能你多少也沾上了點 被動管理 的毛病,企業裡常見的“逃避症”病根就在於被動管理。 那麼,怎樣擺脫被動毛病,讓管理行為更加積極主動呢?
主動型領導知道,形勢時時在變化,有時候會超出自己的掌控範圍。有時候這類問題的源頭在於市場的外部性,比如監管環境的變化,出於政治訴求的市場干預,或者消費者態度偏好的突變。
形勢不受管理層控制,但這並不意味著管理團隊就完全無能為力,拿不出解決方案。作為團隊領導,他的關鍵職責在於讓團隊裡的成員積極思考,為不同場景策劃應對方案,讓大家能夠有意識地根據形勢變化採取各項措施。
領導者要有大的戰略計劃。主動型領導會定期召集高管團隊(至少每季度一次)開會,然後圍繞一個簡單提問進行討論:前三個月有什麼發展變化會影響到公司未來半年、一年甚至兩年的計劃實施?
被動型領導通常被形勢變化牽著走;主動型領導能夠設想未來發展的多種可能,從而不斷採取行動進行矯正。
好比你是一位船長,指揮著一艘船一路向東,從紐約到里斯本。你知道你真正的航向離開正東方位不遠。
但在穿越大西洋途中,來自墨西哥灣的洋流把船向北推,迎面而來的風把船往西吹。此時發動機運轉正常,船上的旅客有吃有喝,精神狀態良好。
表面上看一切都好,但船隻已經偏離航線越來越遠。作為船長,當關注到船隻受到外部因素影響,必須馬上採取措施糾正航向,確保朝著目標前行。有經驗的水手善於根據外部條件,調整船隻的行進方向,藉助自然力量加快速度,同時保持正確航向。
搶風航行並非走直線,它是通過曲折前行來克服外力。此時船隻的每一次方向調整都需要船長根據風速和洋流做出預判,從而確保船隻朝著里斯本行進。
隨著船隻逐漸靠近目的地,航向控制就越發精確。主動型的管理團隊在處理外部因素時,也和指揮船隻的船長一樣,需要不斷做出決策,讓企業朝前發展。
判斷商業環境,隨時糾正方向是關鍵所在。說到底,這就是在預判發展趨勢和未來情境的基礎上做出的一系列決策,它不是要把既定戰略推倒重來,或換一套執行計劃。
但這裡有一個難題,那就是並非所有決策都立竿見影 。如果企業的文化是諉過他人,拿犯錯誤的同事開刀,那麼決策失誤了怎麼辦?我們能做到獎勵失敗者嗎?有許多管理團隊,害怕失敗必然導致組織癱瘓。
這就如同讓海風與洋流左右船的航向。決定一家企業是活力充沛還是緩慢衰退的關鍵就在於:
第一,是否有一個積極進取的行動方針;
第二,高管在完成了從事務型到變革型的轉變後,是否還繼續被企業留用。
三、事務型領導與 變革型領導
事務型領導只圖守成,只要船還漂在水面上就萬事大吉。如果他們在船長的位置上,他們能做到的就是讓馬達開著,讓乘客有東西吃。他們關注運營,總是強調需要削減成本。
如何判斷你們公司的領導是不是事務型領導?注意你是否經常聽到這些話語:
● “我們需要把整個公司的成本削減5%。”
● “現在公司不需要換血,員工只要再加把勁就可以了。”
● “這個方案試過沒用,該丟垃圾桶了。”
事務型領導認識不到,一家企業不能靠節約來發展壯大,而且必須吃一塹長一智。無論你再怎麼專注於降低支出,成本也不可能降到零,而且也不可能所有的新計劃都百分之百成功。
這種持續性的、一刀切的降成本,以及害怕失敗的管理方式就如同一個怪圈:越想降成本,成本反而越高;越害怕失敗,就越可能碰壁。
而且它還會傳遞出兩個清晰的訊號:公司一有麻煩,員工(公司最重要的資產)首先會被捨棄;同時成本分析沒有考慮業務流程的具體情況。
換句話說,管理層並不瞭解業務的複雜性。 事務型領導利用薪酬制度,設定關鍵績效指標來優化日常運營成本,用報酬換效率;而變革型領導則不同,他們跳出了日常運營,看得更遠,針對公司現狀,他們總是會問:
● “這樣做是最佳方案嗎?”
● “我們的產品能有新的用途嗎?”
● “現在我們交付給消費者的是最優品質(或最高價值)的產品嗎?”
● “會有其他型別的客戶以出乎意料的方式來使用產品嗎?”
變革型領導會提出很多問題,但是很少有答案,這是因為他們提問的目的是鼓勵企業思考。主動型領導希望公司成員把裡裡外外可能發生的情形都想清楚,不要只是關注業務流程中的那些慣常動作。
他們要求下屬關注外部性,思考市場趨勢對公司業務和產品會有何影響,公司又應當如何為客戶創造新的價值。變革型領導依靠一線員工推動改革、創新思考、挑戰現狀,以及設定重要績效指標。
四、這才是最佳方案
任何一種領導方式要有成效,溝通交流是關鍵。如果領導能力不強,特別是存在被動和逃避傾向的,那麼他們的交流方式也通常是被動的,就事論事,含混不清,無法與企業戰略相結合。
領導人言行不一,甚至自相矛盾,員工都心知肚明。制定戰略願景,並不是描繪5年後公司的預想狀態,而是要讓公司未來的發展更加清晰。公司戰略的形成需要所有員工的參與,大家共同描繪公司願景。
變革型領導會把握住不同的要素,理出頭緒(對發展路徑做出微調),圍繞公司戰略做出種種調整,也能夠讓所有利益相關者知曉這些變化。
這樣就在管理團隊和具體執行層面之間構建出資訊閉環,讓兩者之間交流反饋連續不斷,假以時日,公司的狀態將大為改觀,效能和韌性得到提升,無論順境逆境都能持續發展。
作者簡介:喬·迪瓦納, 杜克企業教育學院(Duke Corporate Education)講師團成員,劍橋大學丘吉爾學院(Churchill College, University of Cambridge)Moller中心研究員,著有Strategic Thinking in Tactical Times一書。
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原文《向逃避症說再見》
刊登在《商業評論》2019年1月號