“未來領導力”有何不同？
世界經理人專欄
本文首發自陳春花教授唯一官方微信公眾號：春暖花開（ID：CCH_chunnuanhuakai）
這個時代，首要條件並不是快速的變化，而是持續的變化，這既帶來了正面的影響，同時也帶來了負面的作用，越來越多的人被拖入了資訊過載的焦慮之中。我們進入了難以名狀的時代，各種主義橫飛，無主流，無定數，如今的環境給我們出了一個難題：當如此多的不確定性因素、無法釐清眼前的狀況、難以預估的風險、越來越多的動盪圍繞在身邊時，我們該怎麼辦 ?
這已經不只是挑戰與困惑，還導致了人們對未來的無力感。因為這一切也 削弱和顛覆了過去幾十年里人們所熟悉的標杆與價值判斷 ，人們不斷詢問：到底什麼才是我們可以信賴的選擇 ?
大多數的企業都希望自己面對這種變化能夠做出正確的反應，但是我們也都知道，其 面臨的最大的挑戰在於：如何讓組織成員做出相應的調整？
但是顯而易見的是， 陳舊的領導行為無法給出指引和解答，這一系列的挑戰和複雜性，需要不斷革新已有的 領導技能 ，但是更需要新的領導行為，這樣動盪的環境對領導者要求很高， 需要具備遠見卓識同時又立足於現在的領導者 ，我把這種領導者所具備的相關技能稱為「 未來 領導力 」，並以「 codes 領導力模型」來闡述其內涵。
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未來領導力的特點
很多人在其職業生涯過程中，都正式或者非正式接受過領導力的培訓以及實踐。隨著環境不確定性的加劇，經驗無法再提供幫助以解決不確定性的問題，自然而然就會出現這樣問題：未來領導力有何不同？
現實中，關於一般意義上的「領導力」與具體的「未來領導力」之間的區別確實令人困惑，因此有必要對兩者做一個簡單的梳理，以使我們對「未來領導力」的特點有一個清晰的認識。
一般意義上的「領導」是形成願景、傳播願景、建立信任並激勵跟隨者的過程，並通過個人努力和授權下屬以最終實現願景。
而「領導力」則是指以最小的成本和最高的效率完成這一過程的能力，領導力在領導系統中是一個根本性、戰略性的範疇，是領導者憑藉其個人素質的綜合作用在一定條件下，對特定人或組織所產生的人格凝聚力和感召力，是保持組織卓越成長和可持續發展的重要驅動力量。
從未來領導力的視角來看，這些一般意義上的領導定義，並沒有解答在鉅變環境下領導者都會面臨的問題，諸如：
如何解讀不同市場的未來趨勢？如何認知與識別不確定性？如何適應新技術帶來的無限可能性？如何開放邊界與組織外成員合作？如何應對全球化新格局？如何激勵創意員工、與新生代員工進行有效溝通？如何識別高潛力未來領導者？等等。
今天人們所遭遇的問題，都是前所未有的問題 ; 所面對的挑戰，都是面向未來的挑戰。因此， 人們需要真正具有面向未來能力的領導者，帶領他們在動盪與不確定性的環境下，可以朝正確的方向前行。
我們走訪了 23 家企業，它們為應對不確定性和未來挑戰，在組織變革與組織創新上做出努力並取得成效。
受訪者幾乎一致認為，除了需要擔當一般意義上的領導職責之外，他們還必須面對不確定性以及未來的挑戰，這些挑戰包括：
必須調整他們的戰略、業務結構、組織及文化、激勵及約束機制以適應動盪的環境；
無法預知的新挑戰；
更為複雜的員工需求以及面對未來的選擇。
其中令我感受最深的是，他們都不約而同地提出向年輕人學習、認知自己的侷限與不足、展開更大範圍的合作，以及放棄自己固有的成功和經驗。
這些訪談以及持續的研究，讓我們可以確定「未來領導力」是在一般意義的「領導力」基礎之上，增加了新的領導力構成要素，也就是那些在變革與創新中取得成效的公司領導者們，重複提到並在實踐中反覆做到的特質，這些都是 未來領導力的特點：
具備領袖氣質，能夠在鉅變的環境下，堅定價值選擇，篤定前行，開放而融合，自律又感受生活，充滿創意又腳踏實地。
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未來領導力模型： codes 領導力
我希望領導力模型的構建，對於實踐的指導意義明顯，為了做到這一點，我們儘量從受訪者中引申出更為具體、詳盡的東西，更從組織行為的視角，對未來領導力的行為能力維度進行闡述。
我選擇了歐內斯特·貢德林 (Emest Gunding) 等人的關於「能力」 (competency) 的定義 : 「 能帶來較高的或更有效的工作績效的某種特徵。 」
由於能力可以分為 穩定效能力 (stable competencies ，指個性中較為穩定、持久的那部分 ) 和 動態效能力 (dynamic competencies ，指通常能習得的具體技能和能力 ) ，我們的行為視角研究聚焦於更為「動態性」的那部分能力。
動態能力理論供了領導力的視角，使組織能夠隨著時間的推移而適應和發展。創新、網路和複雜性使我們能夠看到組織適應性的領導力，即通過利用網路動態和結構，使組織能夠作為一個複雜的自適應系統執行。
研究最活躍的新興理論發現，對領導者發展有重要影響之一的是，複雜的自適應 / 戰略領導理論，即戰略和行為側重於調整和控制整體複雜的自適應系統，以應對突發動態，為創造性的問題解決、適應性和學習提供條件，並管理自適應結構和組織到創新介面。
這些研究提供了幫助，讓我們把研究過程中有關面向未來的 領導行為特質 整理出來，構建一個 五維領導力模型，五個維度分別是： 同理心 、思辨力、內定力、美感度、開放度。
1. 美感度 (creativity)
蔣勳說：「美是看不見的競爭力。」
為什麼要特別強調「美感」這個維度？ 美就是對於人性和人本身的認知迴歸 ，如拉賓德拉納特·泰戈爾 (Rabindranath Tagore) 所言 : 美是「她在一面完美鏡子面前 / 注視著自己嬌容的真實微笑 / 美是普遍存在的和諧交融的理念 / 美是對宇宙意識完善理解的本質」。
美感度最直接的表現包括：審美、創意、人文精神三個方面內容。
·審美：著意關注和細緻體驗的行為。
·創意：人類克服自己的弱點，創造出新的成長空間。
·人文精神：能盡人之才情的個性創造。
2. 開放度 (Open-minded)
對於今天的企業而言，開放結構而非建立壁壘是極其重要的組織管理要求，因此，組織更需要形成開放與合作的結構，令外界更容易被納入，或者讓組織本身更融入環境。
在今天組織的發展過程中，處理複雜性與系統性的問題是核心關鍵。對於任何一個組織而言，尋找到系統性的方法，擴大共同性以及跨界合作協同都是必然的選擇，而做到這些，需要領導者具有開放能力。
開放度具體包含的內容是：擴大共同性、系統知識、跨界合作以及協同共生。
·擴大共同性：需要領導者打破過去的平衡、固有的邊界，放棄原有的核心競爭力，以免它們成為擴大共同性的障礙。
·系統知識：幫助企業組織分析、理解所有的運作系統，然後組織才有能力改造、重新設計系統，以提升到新的狀態。
·跨界合作：組織之間的競爭轉化成無邊界的競爭，無邊界競爭進一步帶來了無窮大的需求以及幾何級的市場。
·協同共生：互為主體、資源共通、價值共創、利潤共享，進而創造單個組織無法實現的高水平發展。
3. 內定力 (Dedication)
世界觀是一個奇特的術語，它根植於認知哲學，簡單而言，它是指一個人對整個世界的總看法。這意味著我們可以自己來界定對於外界的認知與判斷。
因此， 我們可以有意識地創造出一個內在的、更大的空間，讓我們得以保持內在的穩定性，並由此而感知整個世界，從而與之相處。 這個內在的、更大的空間，即是我們自己的內在定力。
內定力維度最直接的表現是：確信、長期主義、韌性。
·確信：內省與內斂，敬畏與恭敬之心，確信的力量。
·長期主義：把愛、信任與承諾融入，並讓生活變得美好的長期主義者，才能夠超越變化得以持續。
·韌性：必須能夠不受環境的影響而保持為增長所採取的行動。
4. 同理心 (Empathy)
有效的未來領導者始於同理心，是否具有同理心至關重要，我稱之為底層的基本假設，領導者是否注意到或充分認識到未來世界的真正差異性，並能透切地感知到，決定著你是否可以成為未來領導者。
個性化帶來的差異會成為組織成員充滿創意並相互激盪智慧的源泉 ; 組織間的差異和不可替代性會讓協同與共生價值成為必然的選擇；甚至尊重人與自然之間、與宇宙之間的差異並約束自我，是人可以存活在宇宙之間的基本法則。這些都需要領導者使用同理心，從他人的角度出發考慮問題，並得到彼此的信任和真正的績效。
同理心維度具體內容包括：尊重差異、傾聽與坦誠、放棄個人偏好以及直面不想面對的。
·尊重差異：接納和理解這一切，去釋放影響力。
·傾聽與坦誠：傾聽、體諒、尊重或寬容別人，建立真誠和信任。
·放棄個人偏好：瞭解不同的視角。
·直面不想面對的：承認那些你不懂的東西，時刻準備學習。
5. 思辨力 (Sagacity)
世界領導力專家們的研究顯示，成功領導者身上不存在單一最佳的領導方法，惟一的共性是：他們都擁有強大的思辨能力。正如他們所言：「這些領導人具有超強的思考能力，這不僅僅體現於認知領域的一個方面，而是所有方面：推理、洞察以及自知之明。」
有效的未來領導者需要能夠在複雜性與衝突挑戰中獨立做出判斷，不會人云亦云，也不會固守偏執，同時能夠尋找到合理性。思辨，可以培養獨立發現問題，尋求論證，把科學方法應用到關於生活現象的假設中去，從而更好地理解生活的本質，這本身也是一種素養，是一種良好的習慣。
思辨力維度最直接的表現包括：界定問題、論證及對話、概念化技能以及平衡衝突與對立四個方面內容。
·界定問題：找到「真問題」是關鍵。
·論證及對話：時刻思考自己的觀點、找到理據，同時對別人的觀點進行判斷，虛心接受對方的思想。
·概念化技能：複雜問題簡單化的能力，尋找到關鍵因素。
·平衡衝突與對立：管理最終的結果是利益的整合。
世界變得越來越不確定，同時也蘊含著無限的可能性，環境變得越來越複雜，領導人需要在沒有最終分析結論的情況下進行評估和重新評價。所以，在培育自己以及自己所在組織成為下一代領導者時，無論是領導者個人還是組織，都需要真正改變自己，為促進面向未來、推動進步邁出真實改變的行動。
領導技能應當成為每一個組織成員所必備的技能，而不再專屬於具有指定領導角色的個人。鑑於此，本文更期待每一個人的理解並希望將此理解付諸改變自己的行動中。
