更快地培養人才：加速人才梯隊建設
所謂延展性任務（Stretch Assignment ），是指需要跨越培養物件原業務的範疇（也可能需要跨越不同地域）來承擔的任務，簡單理解，可以理解為跨部門輪崗鍛鍊。
要使延展性任務達到最佳效果，在設計環節需要注意四個問題：
- 延展性任務的目的是什麼？
- 什麼工作適合佈置在延展性任務中？
- 為了成功，你需要提供怎樣的支援？
- 哪些因素會使延展性任務不受歡迎？
更快地 培養人才 ：加速人才梯隊建設
要為組織建立有實力的人才梯隊，需要深思熟慮的規劃。在通用磨坊，我們研究出了將高績效、高潛力領導區別於其他領導的變數。在外部研究和慣有的直覺相互印證下，資料表明不一樣的經歷可以培養不一樣的潛能 —— 如具有高壓的全球就職經歷，在一個部門內快速上升的經歷，在一個國家內跨職能或跨部門工作的經歷。
作為組織人才的管家， 人才管理 專業人士一直致力於能快速培養在不同環境下均能成功的領導。 在一個全球性的、複雜的、績效驅動的組織中實現這一目標是比較困難的。這需要HR 和培養物件的直接領導的合作，但是這種合作往往跨越了業務和部門，並不是HR 或這些領導熟悉的，甚至會讓他們感到不舒服。
頂級人才會參與一些對其能力進行開發的延展性任務， 當HR 或頂級人才的直接領導在這種任務中與這些頂級人才進行合作時，需要非常清楚接下來的任務及期望達成的結果。
為了更好地指導如何設計延展性任務，請考慮如下關鍵問題：
1. 延展性任務的目的是什麼？
2. 什麼工作適合佈置在延展性任務中？
3. 為了成功，你需要提供怎樣的支援？
4. 哪些因素會使延展性任務不受歡迎？
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延展性任務的目的是什麼
收集完評估資料並按照延展性任務的需要挑選了頂級人才後，下一步就是要思考組織及高潛力候選人需要從延展性任務中獲得什麼。預先詢問領導來獲得清晰且詳細的能力開發需求，並衡量在能力開發和新角色影響中間的平衡。確保領導能夠回答：
“ 這個員工能在任務中培養什麼關鍵能力？”
這一環節至關重要。花一些時間將學習發展的目標文件化，並且清楚地描述成功後的情景。提前想好這些，並且嚴格遵守。你會希望確保延展性任務與候選人日後面對的問題一致。
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什麼工作適合佈置在延展性任務中
明確了目的，接下來你需要確定委派怎樣的工作來發展這位候選人的領導能力。 在通用磨坊，我們選取的任務取決於該候選人的職業路徑和業務部門的建議 。
一個常見的思路是遊說組織為部門內或跨部門人才提供曝光度、學習機會和支援。 為了做好這些同時避免組織混亂，你需要確認哪些是可以跨部門輪崗的人，以及哪些部門可以支援這樣的任務。 不論你的方法是什麼，都要策略地識別並保留出一些職位讓頂級人才去經歷體驗。
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為了成功，你需要提供怎樣的支援
選好了人，確定了目標及任務，你可能認為可以高枕無憂了。但是，如果沒有必要的支援，參與者的任務還是可能失敗。
即便組織最優秀的人才，也需要一定的支援來完成這項任務以成長為一個更好的領導。
要提供職業轉換的支援，如在新部門為候選人指派一位內部導師以確保直線交流。
要清晰透明地向參與者傳遞發展目標，如有需要，還可以通過外部支援強化發展需求，確保為參與者在參與期內設定了關鍵里程碑節點 。
在這個過程中，確保組織中有人和HR 一起為專案的成功負責。儘管在這個複雜的過程中會遇到很多阻力，但是被培養出來的未來領導者（以及期望看到這些未來領導者成功的人）會感激你。
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哪些因素會使延展性任務不受歡迎
到目前為止，我們談到的都是與延展性任務、HR 以及直接領導有關的方面。但是如果一位高潛力的候選人拒絕了專案邀請怎麼辦？這些不確定因素最好在人才盤點時就加以考慮，候選人的意願更多地取決於任務本身。
候選人會認為這個專案背離了其職業軌道嗎？
這個專案會影響其薪酬嗎？
這個專案會在短期內影響其發展嗎？
看起來這個角色的風險大於收益嗎？
延展性任務的成功依賴於薪酬福利的設計、職業通道的設計以及就這些非常規調動所進行的溝通。認真考慮清楚這些價值主張，向候選人完美地闡釋任務的與眾不同以及對候選人的幫助。說來容易，做來難。例如，大多數公司對頂級人才在跨部門調動方面都沒有報酬方面的補償或者平衡措施以確保調動在經濟收益上的優待。
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小結：關鍵點
更快地培養人才
- 你清楚高潛力人才需要的不同的培養需求嗎？
- 你有計劃確保組織滿足其需求嗎？
— - 為了確保可以廣泛排程組織內的人才，你是否已經明確了哪些是組織內應納入管理的關鍵人員和關鍵職位？