如何快速簡單地設計調薪矩陣？
世界經理人專欄
沃爾沃汽車亞太區人力資源總監、拓朗半導體亞太區人力資源總監，現為獨立人力資源諮詢顧問及講師。（微信公眾號：sailing-fan）
年底HR工作最重要的工作應該就是績效評估和工資調薪。我在公眾號上曾發表了一篇關於年度調薪操作辦法的文章，裡面附了一張調薪矩陣圖，如下圖所示：
後來文章被屢屢轉發，閱讀者眾多。直到今天，還有人來問我，這張調薪矩陣到底是如何設計出來的？
當時限於篇幅，我並沒有就這張圖上展開，今天就來詳細講解它是如何設計出來的。
（1）
首先你要明白表裡橫向第一列和縱向第一列那些數字或字母的意義。
我們先看橫列： 這些數字代表了薪酬比率，也叫Compa Ratio ，可以用百分比表示，也可以用小數點後一兩位來表示。這個比率就是員工實際薪酬與所在崗位中位值的比率。
比如，某員工的崗位為銷售經理，每月工資為1.2萬元。在該公司的薪酬架構體系中，銷售經理這個崗位的薪酬中位值（也可以叫指導值）是1萬元每月。那麼，該員工的薪酬比率就是1.2萬/1萬=1.2或120%。
大部分公司實行寬頻薪酬，允許員工的實際薪酬圍繞著一個指導線上下浮動，浮動比例不超過一定幅度。假設在該公司裡上下浮動比例不超過20%，那麼員工的薪酬比率就有可能落在0.8到1.2之間。
有人可能要問了，假如有員工落在比率區間之外怎麼辦？很簡單，低於0.8的你需要給人家加薪，把他拉進比率區間；高於1.2的你需要給他停止加薪，或者把他晉升到另一個更高的職位，讓他的薪酬比率趨於正常。
（2）
接下來我們看看縱向第一列那些字母代表什麼。
它們代表了員工的績效等級。在本案例中，該公司的績效分為5檔，績效最好的是A，績效最差的是E。當然，你也可以不用英文字母，轉用“優秀”、“良好”等形容詞來代替。
很多企業在做年終績效考核時，都有績效結果的強制分佈要求，每一個檔次的績效評分必須達到或不超過某個比例。比如，傑克韋爾奇時代的GE就採用強制分佈辦法：
把績效分為ABC共3類，績效最好的人（A）佔20%，居中的大部分人（B）佔70%，最差的人（C）佔10%，關於這個分佈還有一個很形象的詞叫：“ 韋爾奇活力曲線 ”。當然，最差的10%的人最後是要被公司淘汰的。
（3）
把橫列和縱列的內容搞明白之後，矩陣表格內的 調薪比例 就容易懂了：績效越好、薪酬比率越低的人，獲得的調薪幅度越大。本案例中最高的調薪可以達到11%；績效越差、薪酬比率越高的人，獲得的調薪幅度越小，最低可至0。
那麼，問題來了，矩陣裡的這些數字是如何得出來的呢？
具體操作如下：
第一步：先把員工薪酬總額歸類
按照員工的薪酬比率區間和績效等級結果，把所有員工的薪酬總額合併分類，放入下表的矩陣1中。
第二步：確定公司的整體調薪預算
假設公司當年的整體調薪預算為6%，也即：所有人的調薪總額加起來都不能超過一個固定的數額Y（=當前的全體員工薪酬總額 X 6%）。接下來就可以把6%作為一個調薪的基準比例，所有員工的最終調薪比例應該圍繞著6%做上限浮動。
第三步：建立調薪矩陣
把6%作為基準點，放入矩陣2的中心位置，然後以其為圓心，向四周逐漸發散、變化。在本例中，將績效為C、薪酬比率區間為0.9-1.0的員工調薪設定為6%，依次為圓心，依次向上、向左逐漸增加一個百分點；向下、向右逐漸減少一個百分點。以此為原則，依次逐漸填滿矩陣的所有表格。
這裡需要注意一點：對於績效差、薪酬比率高的人，既可以按上面的方法去填入調薪比例， 也可以乾脆直接把他們的調薪比例設為0 。
在整個企業調薪預算有限的情況下，這種辦法更加直接，既能更好分配預算，又能起到“獎優罰劣”的效果。
第四步：測算
前面的工作完成之後，接下來的任務就很簡單了。 直接把矩陣1和矩陣2各個對應的數字相乘，然後彙總測算本次調薪的總金額，最終以不超過Y為準 。
如果實際金額超過預算，那麼可以相應地調低第二個矩陣中的比例，比如按1%遞減可以調整為按0.5%遞減；如果金額低於預算，可以相應調高第二個矩陣中的比例，等等。
具體如何用Excel表完成上述測算，這個就不需要我再介紹了吧？
最後祝大家薪水都能漲、漲、漲~