績效末尾=不能勝任工作嗎？
摘要：
績效考核、末尾淘汰、解除勞動合同。有些企業仍然在進行這樣的末尾淘汰制度。在管理上，似乎這樣的制度有利於激勵員工更加努力地投入工作，但是這個合情、合法嗎？
先看一下這份法院判決中的摘錄：
法院的判詞認為，僅憑考核結果是績效末尾，不能證明員工不勝任工作。
在講座、諮詢服務等場...
績效考核、末尾淘汰、解除勞動合同。有些企業仍然在進行這樣的末尾淘汰制度。在管理上，似乎這樣的制度有利於激勵員工更加努力地投入工作，但是這個合情、合法嗎？
先看一下這份法院判決中的摘錄：
法院的判詞認為，僅憑考核結果是績效末尾，不能證明員工不勝任工作。
在講座、諮詢服務等場合裡，我曾經拿出過這個判決摘錄，不出所料，絕大多數人的第一反應是：法律不認可末尾淘汰制度。可是真的如此嗎？我這裡不討論結論如何，僅僅提出幾個問題來，若您有興趣分析一下，應當會得出自己的結論並用於完善相應的管理制度之中去的。
- 假如你沒有看到過上面這個判決摘錄，那麼你仔細地考慮一下，按照合情合理的角度，績效考核排名末尾的員工就一定是表明他（她）不勝任這個工作嗎？如果你認為是的，那麼你有沒有把握認為絕大多數的法官會自然而然地同意你的觀點？
- 再用一點語法邏輯讀讀上面判決摘錄中的劃線部分，發現有“僅憑…，不能…”的句法。那麼，法院是不是認為需要補充點其它東西就可以證明員工不勝任工作呢？
- 有沒有可能是績效考核制度本身的不完善造成了上面這個判決中公司的敗訴呢？在這家公司的績效考核末尾淘汰制度的文字中，只有“末尾”這類詞，但是沒有法律用語“不能勝任工作”。
- 根據勞動法，即使不勝任工作，也不能馬上辭退，那麼末尾淘汰制度還能合規地執行嗎？如果能操作，該怎樣的流程？
- 願意深一步的，還可以考慮一下：1）這樣不能被法院認定的管理制度是怎麼制定出來的，是法務出了問題，還是HR出了問題，還是HR和法務之間缺乏有效機制？2）激勵員工、人員有效流動更新，要達到這些管理目的，是不是一定要用末尾淘汰的制度？