Facebook 工作體驗之績效考核
我的讀者裡可能有相當一部分並非 iOS 程式員，持續關注的興趣點在於好奇美國程式設計師的工作體驗和文化差異，這一點契合了我踏入異國他鄉種種新奇經歷下的分享欲，正因如此，我時不時會寫些和技術無關的閒文。
這些閒文一般有 3k～4k 不等的閱讀量，公眾號總訂閱數也在不久前突破了一萬大關，緩慢增長的數字到今天突然有了點裡程碑式的意義，想到自己每一篇隨心所至的文章，在週一的早上固定會有一千多人開啟並耐心閱讀，感動是少不了的，感謝諸位一直以來的陪伴。
續上一篇體驗小記，再寫一篇分享些我對 FB 工作體驗的觀察。
考核
對每一個職場人士而言，績效考核是所有問題的關鍵。畢竟比改變世界更重要的是付出汗水之後的回報。考核雖然是每一年工作旅程的最後節點，卻決定了途中所有行為和其背後的意義，所以要談工作體驗或者是公司文化，不如先談考核，目的決定了方式和手段，資源的分配左右著系統機制，以及各種機制制約下我們的個體感受。
層級
職場就像是打怪升級，灣區這邊的科技公司也會對不同工程師做層級的劃分。和我所經歷的國內大公司不同的是，在 Facebook 你沒法輕易知道其他人的層級，即使是每天坐在身邊的同事，如果對方不主動提及，沒有人會刻意去探聽。如果是走工程師路線，大家工牌上或者內部系統的 title 都是 software engineer。這個小細節其實背後有著不小的影響，按我以前的認知，個人在公司所處的層級會直接決定其影響力和獲取資源的能力，如果做了保密，勢必會直接影響專案合作時各方的關係處理，P8 和 P7 在同一個會議上的音量有時候是有差別的。
是不是在 FB 做專案時，每個人都是處於黑箱狀態呢？當然不會，據我觀察，可以從兩方面判斷一個人影響力的強弱，一是在 FB 所處年限，這是可以輕易看到的，其二是其長期以來在各個專案裡所展示的技術能力和判斷力。如果是走技術路線，各種會議和完全公開的程式碼下，一個人技術水準的高低是很難隱藏的。久而久之，每個人自然而然就會形成自己的感知。
聽一位在 Google 的朋友說，在 Google 雖然也比較難探聽層級資訊，但還是有辦法的，大家一般還是傾向於去找高層級的工程師合作專案，畢竟可調動資源多，影響力大，最後專案的 impact 也大，績效也就好看了。
在灣區，層級資訊多多少少有些個人隱私的味道。
Impact
從進入 FB 的第一天起，impact 這個詞就會如影隨形。其實就是國內的結果導向式的績效考核，不論過程，只看結果。最後的成果決定你一年辛苦下來的回報量，這種機制對公司是極其有利的，但對個人有時會顯得不太近人情，因為不是所有努力過後的專案都會獲得市場和使用者的認可。
FB 也是結果導向，結果就是你一年下來的 impact。關鍵問題來了，impact 怎麼衡量呢？
我之前的文章裡提到過，FB 內部有各種各樣的工具，而且每一個看似簡單的工具，其實背後投入了大量的人力物力。有一類工具是專門用來檢視各種 metric，還有另一類工具則可以試驗你所提交程式碼對 metric 的影響。
比如對於 Messenger 這個產品而言，一個極其關鍵的 metric 是訊息的傳送量。假設你所開發的某個新功能，或者花了一個月時間做的效能優化，上線以後，通過實驗工具的檢測，把訊息傳送量提升了 1%，那麼今年的 impact 就非常穩了。這種機制的好處在於很客觀，而且完全的公開透明，所有人都對工具的準確性有信心，自然就認可這套機制。每一個產品都有五花八門的 metrics，metric 建立好之後，工程師要做的就是使出渾身解數來改變 metric。
有一點值得一提，前面說到專案失敗時 impact 的問題。FB 內比較人性化的一點是，績效考核時，對於失敗的專案也承認其 impact，因為至少你證明了那條路不可行。所以在內網上，有時會看到有人分享自己的專案如何探索以及失敗的過程，和最後的經驗總結，一堆人點贊。每個大公司內部都有無數失敗的專案嘗試，我認為這種文化能更大程度的鼓勵員工去大膽嘗試新想法新專案，而不用過度擔心後果。
團隊差異
從績效的角度看，FB 內部各個產品團隊之間的差異非常之小。不論你在哪個團隊，你最後績效考核之後的所得，都是依據你的 impact 來衡量，然後結合你的 level，當前薪資水準，用一個公式算出，股票，獎金，工資漲幅都清清楚楚的列出來。一般來說，不存在什麼特別熱門的團隊，部門之間可能存在一點差異，比如某個部門今年業績爆表，可能所有人的係數都乘以 1.1，上浮 10%，僅此而已。
這不同於國內，我所知 BAT 公司內部，團隊間的差異非常之大。比如微信團隊所發年終獎總體可能是其他團隊的幾倍。阿里有些團隊年底能發十多個月，有些則只是溫飽三個月。我個人認為，國內的機制更狼性一點，更能以結果導向驅使團隊去爭取成績，壞處就是加班特別多。
事實上，在 FB 內部換團隊相對是比較方便的，我入職一年不到就見過好幾例。剛入職的時候，大部分人都是沒有指定團隊的，有 1-2 個月的 bootcamp 時間，這段期間內，你可以隨意勾搭公司內部任何團隊，WhatsApp，Facebook，Messenger，Instagram 等，只要有坑位，去找個空位，呆一個星期，做幾個任務，雙方確認過眼神，互相點頭就可以正式加入團隊。一般來說是你挑團隊，而非團隊挑你，開出新坑位的 manager 都是缺人的，巴不得你早些加入。
以上種種都表明，在 FB 內部，團隊之間的差異比較小，差別主要在於所做的事情上。
找專案
要 impact 好，就得有好專案，這是一致的認知。好的專案都是自己找的，一般沒人搶留在盤子裡的專案，多是大家認為 impact 有限的。
每個團隊都有自己的 area，負責幾個主要的方向，主要的專案都是圍繞這些方向。
在專案上，FB 令人讚賞的的一個地方是，所有專案的程式碼對所有人都是公開的。我主要做 iOS 方向，我不但可以隨意瀏覽 Messenger，Instagram，Facebook 等主要客戶端程式碼，連 Server 端也有完全的許可權。這樣做法好處有二：其一，海量的程式碼是工程師快速成長的資源庫，其二，更容易出現跨團隊的專案。比如你瀏覽其他團隊程式碼時，有新的想法，可以通過你 Manager 牽線展開合作，任何程式碼，只要有一個人幫你 review，最後就能上線，當然真相是一般會講過 n 多雙眼睛的看你程式碼，再通過持續交付系統來確保質量。
關於考核，就說到這吧。很多人估計都好奇年終獎和股票的具體數字，這些我沒法在公共場合分享，但其實這是相對公開的資訊，google 一下就能知道個八九不離十。