京東騰訊下狠手，平庸的中層才是真正的管理毒瘤
華章妹說
最近騰訊、京東、滴滴和網易等網際網路大廠不約而同辭退中層管理者，在網際網路行業引起不小的震動。
在企業中，中高層或許是最容易懈怠的那一批人，更輕易變為傳聲筒或大螺絲釘。而在一次變革或調整中，對中幹、高層的調整也往往有更有力度。
當企業的經濟紅利不再、官僚氣息腐朽、活力無限的年輕人鮮有升遷希望……這都是“開掉”中層管理者的最佳時機。
除了這些外部原因，“死氣沉沉”的中層，為什麼被開掉？以下，Enjoy:
近期安迪曼諮詢公司的《2018-2019年度中國培訓行業研究》的中對培訓預算使用物件群體中，經費的25.9%投資到中層管理者的培訓與培養上了，排名第一。
既然中層是企業投資最大的群體，但為什麼中層還是被裁的主要物件？
除了大家議論的比較多的原因，比如工資高，人數多，節省成本等企業方面的原因之外。
我們在長期為企業提供 人才盤點 和 人才培養 專案的過程中觀察到一些現象，並與大家探討現象背後的中層管理者的個人原因：
一、不求上進
【表面現象】
在一些中層領導力培養專案中，經常可以看到培訓經理到上課時間打電話叫被培養人來上課。
他們不來的理由有“太忙了，沒時間”，“工作和業務還幹不完，哪有時間參加培訓”，“老闆安排我出差了”，“接待客戶，沒有時間參加培訓”等等各種。
這些與年輕人週末和下班都去積極參加各種學習專案，武裝自己，人人爭上游的現象形成巨大反差。
【背後心理】
我不參加培訓你培訓經理能把我怎麼樣？——
我能決定我的進退嗎？你能評價我的業績嗎？你能決定我的獎金嗎？
【調整心態】
成熟的經理人都清楚一個道理：
你認為重要的事情就一定有時間，你認為不重要的事情就一定沒有時間。
沒有內在動力是一切不上進現象的根本內因。
保持開放、不斷學習的心態，努力爭取一切學習與進步的機會；
珍惜組織提供的任何學習機會；努力達到和超越企業戰略對人才勝任素質的要求，讓自己保持高的競爭力；
別拿自己太當回事，有隨時被年輕人取而代之的緊迫感和危機感，避免被企業裁掉。
二、居功自傲
【表面現象】
在人才培養專案中，經常會看到有些人上課遲到，不積極參與行動學習之類的活動；
經常處於遊離狀態，不回答問題，也提不出高質量的問題；
上課時翻看手機，打電腦，軟硬不吃，刀Qiang不入，想盡各種方法就是調動不起來，要麼就是和你打太極拳。
【背後心理】
我在這家公司工作10年了，這攤業務是我幹起來的，你能拿我怎麼樣？
你要趕我走，還得賠我一大筆錢。
我這點事，你們誰也幹不了，不信你來試試。
【調整心態】
成熟的經理人都清楚一個道理，這個地球沒有誰都會轉。
人外有人，山外有山，長江後浪推前浪，一代更比一代強，沒有常勝將軍。
好漢不提當年勇，時代在不斷進步，躺在過去的功勞簿上，只能被淘汰，是客觀規律。
一直保持空杯心態，謙虛謹慎，戒驕戒躁，勝不驕敗不餒。
視每一項工作為一個新起點，每一個里程碑為一個新的旅程的開始，每一次挑戰是一個新的新的戰役。
三、沒有激情
【表面現象】
傳統企業的中層管理者的平均年齡大約在40歲左右，網際網路公司的中層管理者在35萬左右，大約工作在15年到20年左右。
在人才盤點和人才培養專案的訪談中，當問到：你的理想什麼？一部人回答沒有什麼理想；你的工作的狀態如何？
回答往往是：每天干活唄，沒有什麼特別的。
在人才測評報告的大資料統計分析中，一半的中層管理者，工作的興奮度是低的，工作中沒有激情。
用流行的說法就是“中年油膩”吧。
【背後心理】
我就這麼混唄，每月領工資就行，幹好了多拿不了，幹不好少拿不了。
公司也不是我的，當一天和尚撞一天鐘。
【調整心態】
中層管理者與年輕人最大差異就是激情不在了，對什麼東西都沒有興趣和激情，什麼都調動不起來激情。
他們沒有內心的小火苗了，認為混的人生也是一生，激情萬丈的一生。
內在激情在於志向，要不斷給自己設定挑戰的目標，不斷突破自己，不斷自我燃燒，又能照亮他人。
心中總有新理想，就會保持豪情萬丈。
四、創新不足
【表面現象】
從心理學的角度分析，在中層管理者的年齡段，較比年輕人，創新的主意和能力都是下降的趨勢，是客觀規律。
在中層的人才盤點中，特別是採用沙盤模擬做評價中心觀察時會發現：
有突破性和創新性思維的中層幹部不多，有 創新意識 的人不多，有營造創新氛圍的想法的人也不多，更不用說創新行動了。
【背後心理】
我有經驗，以前就是這樣成功的，按照我的做法一定沒錯的。你們年輕人瞎折騰什麼呀。
【調整心態】
但在VUCA的時代背景下，要求企業和業務都要不斷創新，否則企業就會被淘汰。
保持開發創新的思維與精神，為年輕人創造鼓勵創新的環境，團隊創新對業績的提升更有幫助。
五、拉幫結派
【表面現象】
在人才盤點360訪談中，會發現：
“他是我帶出來的，他不是我帶出來的”，“他是A老闆的徒弟”，”他是B老闆的徒弟”，“他是以前我的下屬‘’，”我沒有帶過他”等等。
這些在對人的評價、選拔晉升等方面起到重要作用，也是公司政治的具體表現。
【背後心理】
他是我兄弟，我得罩著他，我肯定用我信得過的人；關鍵時候能夠站在我一邊。
【調整心態】
拉幫結派是公司治理之大忌，是最高領導者時刻警惕的。
稱職的中層管理者能客觀評價他人，公平對待他人，公正處理人與人之間的關係，實事求是，不偏袒人，不拉一派打擊一派。
總之：不求上進者，居功自傲者，沒有激情者，缺乏創新者，拉幫結派者等等是中層被淘汰的主力軍。
關於作者：張昕，尚賢進邦（北京）諮詢有限公司聯合創始合夥人，人才測評與培養領域資深專家。曾在世界“500強”公司工作10年，後從事教育培訓、人力資源及管理等諮詢工作18餘年，長期擔任跨國公司及中國大中型企業發現人才、培養人才諮詢顧問。
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