和領導溝通困難，問題都在我身上嗎？
對於中層管理者來說，職場中的 溝通 尤其重要——既要面對下屬，又要和上級領導打交道。
溝通表面上是成年人在討論問題，就事論事，但心理層面的真實狀況卻是父母對兒童狀態的溝通。
本文中呈現了開會和年會兩種典型情境下領導和員工的心理活動，並給出了有效的應對策略。以下，Enjoy:
情境1 ：無效會議
出場人物：部門經理A 及職員B 、C 、D 、E
A ：今天我們來討論兼職顧問的 管理方式 ，大家談談自己的想法。
B ： 我們在各區域的兼職顧問應該有個組織，加強相互的交流和溝通，這樣才能增強凝聚力。
A ： 目前我們沒有精力做這個事情，這個先放放。
C ： 應該多給兼職顧問創造一些專業上提升和交流的機會，這樣他們才願意給我們提供長期的服務
A ： 關於這點你有什麼具體的計劃嗎？前提是，不能增加公司的成本。
C ： 這個……
D ： 可以請一些初級的顧問，他們經驗不太豐富，但從業熱情高，對收入也不會太計較，有利於我們降低成本。
A ： 我們服務的都是世界500 強公司，用這些初級顧問風險太大了。
E ： 可以找一些地方的小顧問公司作我們的掛牌服務商，這樣我們就不用每次都派人過去，可以大大降低差旅成本。
A ： 他們羽翼漸豐，會搶我們在地方的客戶。
（沉默……）
A ： 我就知道，沒有人認真動腦子想過這些問題。
A ： 既然這樣，我來談談自己的想法……（30 分鐘過去了）對於這些，大家有什麼意見嗎？
（沉默……）
A ： 好，那就這樣，散會。
這是職場中常見的會議情境。
因為承擔壓力、感覺不滿的人是經理，所以我們從經理的角度分析。
從表面的事實來看，這是一個思考周全的經理和一群不敬業的員工，但也有一種可能是經理內心有一種不安全的投射：
“我知道你們一直瞧不起我，認為我不夠專業。別想否定我，我會讓你們嚐嚐我的厲害。”
他這樣的溝通方式是為了讓自己的方案不受到攻擊。也就是說，他在開會之前，就已經確立了一種“我好，你不好”的心理地位。
在這個溝通中，從表面上看，經理A 提出問題：“今天我們來討論兼職顧問的管理方式，大家談談自己的想法。”
這好像是一種成人與成人之間的正常溝通，是一個成年人在向其他幾個成年人徵求意見。
但是當職員B 、C 、D 、E 都提出自己的意見後，他們的意見都被經理A 以各種理由立即否決。
而且他會告訴對方否決的理由，並批評說：“我就知道，沒有人認真動腦子想過這些問題。”
因此，在表面之下隱藏著另一種溝通，這就是經理A 的父母狀態針對職員們的兒童狀態的溝通。
表面上的溝通是經理與員工都像成年人一樣在討論問題，就事論事，但心理層面的真實狀況卻是一個挑剔的父親處處指責不負責任的孩子。
01 溝通中的自我狀態
表面上的溝通是經理與員工都像成年人一樣在討論問題，就事論事，但心理層面的真實狀況卻是經理並沒有給出確切的標準，然後別人怎麼做他都苛責。
他鑽的牛角尖就是他自己的心理地位：“我就知道你們瞧不起我。”他的做法就像小時候他的父母總是批評他，使他無所適從：做也不是，不做也不是。
成了管理人員後，他扮演了一個批評式的父親的角色，處處挑剔在他看來不負責任的兒童一樣的員工。
這是一種童年經驗的影響，他的父母也許對他的限制過嚴，也許完全放任不管，導致了他反抗的心理。
02 溝通中漠視了什麼？
發起遊戲的人都會存在一種漠視現象。
主要表現為漠視存在的問題，漠視問題改變的可能性，漠視個人解決問題的能力。
在此情境中，遊戲的發起人—經理，漠視的是自己的能力。
按正常的溝通，他應該提出自己的計劃，讓大家提出不足之處，共同完善。
如果他對自己的方案有自信，即使大家提出不同意見，自己也有能力服眾。
正是因為擔心這一點，所以先否定每個人，等大家接收到他隱藏的潛臺詞（你們說的都不對，說了也沒用），才提出自己的方案。
經理人 心理層面真實的感覺是自己平時沒有得到足夠的尊重，認為員工不認同自己，內心深處也在懷疑自己是否有能力坐在這個位置上。
03 經理人如何調整？
如果這個經理人希望與員工實現正常的溝通，希望大家一起來完善自己的方案，他可以從以下幾個方面著手。
1. 客觀審視一下自己，是否有這種不自信的投射。
如果有，經理應從內心深處接納自己，每個人都不是完美的，自己作為經理不需要什麼都懂，有些方面不擅長也是正常的，自己也是“好的”，也有資格坐在這個位置上。
2. 坦然提出自己的方案，也提出自己的困難。
明白指出哪些方面需要大家的幫助，在團隊間建立一種真正“我好，你也好”的氛圍，這樣會議有效得多。
3. 肯定下屬意見中的長處，充分給予下屬正面安撫，更有利於調動員工的積極性。
04 下屬如何應對？
1. 對於不自信的經理，要從平時的細節中注意去尊重並認可他。
● 第一，無論領導的能力、為人如何，下屬都不能說三道四，散佈領導的“流言蜚語”，要管住自己的“口”。
● 第二，就是要有足夠的耐心。這種領導比較麻煩，所以下屬一定要把自己的心態調整好。
● 第三，就是總結看看他比較關注哪些方面。
這種領導可能既關心過程又關心結果，但是他總有些更為關注的方面，你每次可以在這些方面事先準備一下。
● 第四，工作要做到位。
把事情一條條列出來，整整齊齊，依據和資料及結論都要很清晰，他有的時候想不起來就可以去看檔案，不用來找你問一遍又一遍。
2. 將經理方案的不足之處在執行中自然地修訂，不需要事先在言語上反駁或強調他的失誤。
3. 和不自信的經理相處，還有一點最難的，就是如何不受他的情緒困擾。
由於經理的焦慮，所以他可能經常處在負面的情緒下，而他的領導角色又讓他可以自由地表達這種情緒。
作為下屬首先要不斷地告訴自己，他的情緒與你無關，他的評價也並非全部客觀。
只有這樣，才能在和他發生衝突時保持冷靜，就像睜開了第三隻眼睛，能跳出來看他為什麼發脾氣。
4. 提出意見時要注意時機和節奏。
剛開始可以先認同領導的思路，等領導自己也發現問題時再提出自己的解決方案，不要一味堅持自己的想法。
情境2 ：年會噩夢
公司年會上，老闆號召大家暢所欲言。
開場白中，老闆言辭懇切，說明公司是大家的，他是為了夢想做這個公司，希望每個人都發展得好，並描繪了公司未來發展的美好前景。
最後為了這個美好願景，希望大家獻計獻策，來一次頭腦風暴，如果公司發展過程中有哪些問題，也希望大家坦誠提出。
面對老闆聲情並茂的演說，大家的反應不同。
● 有的人表達的是對公司尤其是對領導的高度認同讚賞；
● 有的人看到了公司的問題，無私地表達出來希望公司能更好；
● 有的人沉默不語......
最後無論大家說什麼，老闆都以微笑面對，感激大家的用心，令全員上下感覺群情澎湃，年會在一片溫暖激動的氛圍中結束。然後……
發生了什麼？兩個凡是。
凡是高度認同公司及領導的同事獲得了大力提升和重用，工資也在保密的情況下一漲再漲，第二年的年終獎也是最高；
凡是對公司管理制度提出建議的同事都不著痕跡地被從重要崗位上調開。
無論成績如何，從此再無上升機會，工資也是“六月的冰不再凍（動）”，年終獎就更不用說，可憐得不能再可憐。
是的，這就是溝通遊戲的重演，老闆只是為了發現他想發現的，印證他想印證的：
看看，終於讓我抓到了，你們就是不知足，就是不感恩，就是瞧不起公司領導。
表面事實是老闆發揚民主管理的作風，廣泛徵求大家對公司的意見，但我們可以看出老闆隱蔽的內心動機：
我知道公司有些人總在背後對公司的管理說三道四，我要驗證一下到底有多少人不認同我。
從中我們可以看出他的潛臺詞和心理地位：
“別以為我不知道你們背後怎麼想的，別想否定我，我決不允許在我的王國裡，有人不認同我。我會讓你們嚐嚐我的厲害（我好，你不好）。”
所謂的頭腦風暴從一開始就是陷阱，老闆想聽到的只是讚賞、認同，希望別人感恩。
諸如，“我來公司從各位領導身上學到了很多東西”“來了公司，實現了我的很多夢想”“我們公司是業內最厲害的”這樣的話在老闆這兒，多多益善。
如果他聽到了不同的聲音，倒也在他的想象之中，但對於這些，他早就有了準備，也早就有了自己的判斷。
接下來，就是順理成章地“請君入甕”了。
01 溝通中的自我狀態
表面上的溝通是老闆為了公司的發展集思廣益，但心理層面的真實狀況卻是他內心沒有安全感，對自己不接納，對員工感覺不安全。
於是發起了一個遊戲來驗證。
由於他帶著自己的心理地位“我知道你們否定我的管理”，所以如他所願，他聽到了不同的聲音（建議），覺得自己的懷疑得到了驗證。
潛臺詞：“我抓到你們了，我就知道！”這就像一個帶有偏見的父母對不知天高地厚的孩子提出批評。
02 溝通中漠視了什麼？
這個情境中，遊戲的發起人—老闆，漠視的是自己的管理能力和大家對公司的感情。
做生意有句俗話“褒貶才有買賣”，那些給你提建議，關注你不足的人才是更關注你的人。
尤其那些對公司提建議的人，不用心是不可能發現不足的，也是不可能想出建議的。
如果覺得只有說好話才是認同，只能說明自己內心太不安全。
老闆漠視了自己公司已取得的成績和大家對公司的情感投入。
03 老闆如何調整？
首先我們必須說：嗯……這個很難。
老闆是自己企業王國裡的國王，他有充分的理由選擇不改變。
因為他可以隨時換人，換上那些在任何場合下都聽話順從的人—那些他認為“執行力強的人”。
如果要調整需要契機：
1. 遇到了一個他很認同又很崇拜的成功者，對方又願意指導他。
2. 公司經營出現了大的失敗，員工工作效率一降再降，公司業務越來越萎縮。
生存不下去的事實才會讓老闆不得不去反省做人的態度問題。
需要改變的是“我的王國我說了算”的心態。
3. 調整心理地位，沒有人想否定你或取代你。
員工只是想公司能更好，大家能安安穩穩地打一份工。
4. 現在有一些老闆會加入某些“創業俱樂部”或者“私董會”。
裡面有一些老闆之間的學習和培訓，這是一種比較好的方式，可以促進彼此的成長和提高，避免故步自封。
04 下屬如何應對？
如果發現你的老闆喜歡製造這樣的噩夢，為了生存，建議你：
1. 擺正自己的位置。
不要總是評價公司的政策，不要總是急領導所不急。
如果總是站在比領導更高的高度，領導就會覺得你定位不準，不踏實工作。
底線是公開場合不要發表對公司領導及制度不利的言論。
2. 在一些小的事情上表現對領導的認同和欣賞。
比如，時不時地肯定一下他在業界的地位和成績，經常加加班，經常表達一下你從公司學到了很多東西。
領導也是普通人，從心理學上講，領導內心也有一個“不自信”的小孩，需要他人的肯定。
3. 任務執行過程中適當地彙報和溝通。
大多數的領導都喜歡這種掌控感。
4. 如果有這樣的領導，管理好自己的情緒非常重要。
否則，即使你做了再多的工作，關鍵時刻控制不住情緒，損失的是自己的利益。
所以要建立自己的情緒支援系統，和領導的溝通中如果出現了情緒，要能及時找到適合溝通的人疏解自己的情緒，保持理智。