新東方年會吐槽視訊曝光：這就是一份大企業病診斷書啊
來源 l 公眾號良大師（ID：lang-da-shi）作者 l 良大師
新東方開年會，一首吐槽神曲，火速躥紅。
歌曲名字叫《釋放自我》，由6名新東方員工演唱，用的是《沙漠駱駝》的曲風。
從現場視訊看，臺下觀眾紛紛叫好，引起了強烈共鳴。
但這共鳴的迴響，不僅僅在現場，還在朋友圈不斷刷屏，足以代表很多人的心聲。
連良叔看了，都忍不住拍案叫好。
因為，這短短一曲，道盡了大企業病的表現，堪稱是一份診斷書。
下面我就帶著你，根據歌詞，來解讀一下大企業病。
一、甩鍋文化
對應歌詞：
只想應付考核，不想踏實幹活，出現問題只會互相甩鍋。
在大公司不懂得甩鍋會死的很慘吧，良叔虛擬一個場景，你看是不是比較眼熟。
背景：
某業務部丟了一單大業務，原因是，提供的招標檔案中，有一項公司資質材料過期，導致廢標，領導發郵件質問，於是有以下郵件對話。
業務部門經理：
“領導好，這件事，我們要負主要責任。但是，根據大專案招標辦法，公司資質材料應該由產品部門製作，還是請產品部王經理說明一下原因。”
（郵件抄送產品部王經理，王經理開始尿急。）
產品部王經理：
“領導好，這事我們是有責任的，不過，按照規定，我們負責初步製作，市場部負責稽核，請市場部劉經理看看怎麼回事。”
（郵件抄送市場部劉經理，劉經理開始尿急。）
市場部劉經理：
“領導，是這樣的，我們部門原負責稽核的人離職，所以工作轉由王小花處理。王小花向所有部門發了郵件，重新確定了稽核流程，不過產品部好像沒按這個流程來......”
（王經理又開始尿急，但稍傾，露出了微笑）
產品部王經理：
“劉經理，你說發了郵件，可是我查了郵箱，並沒收到你們郵件哦......”
（劉經理又開始尿急，大概5分種後）
市場部劉經理：
“王經理，我問了王小花，她沒發給你，但是發給了你的助理，你助理沒轉告你？”
（王經理又開始尿急，但5分種後，長出了一口氣）
產品部王經理：
“劉經理，我問了助理，她前段時間休假，但是郵件設定了自動回覆，說這段時間工作事項由劉小小代理。
你們的王小花是不是沒看到回覆，她並沒有轉發給劉小小哦......”
（劉經理馬上要窒息了，2分鐘後......）
市場部劉經理：
“好奇怪，王小花還真沒看到自動回覆，不知道什麼原因，找一下IT的同事問問......”
以上只是良叔自編的段子，不要對號入座。
但是想說明一點，在大公司，很多工作都是協同完成的，邊界間會出現模糊地帶，權責會變得很不清晰。
這時，就需要頂層設計出一個縝密的系統，將錯誤的發生率降為最低。
但是，我們常見的一種情況是，上層體系沒設計好，錯誤頻頻發生，卻被歸為某個人的失誤。
這也倒逼員工練就了甩鍋神功，因為你不甩，就只有背鍋的命。
這都會影響考核和評價，這是和切身利益密切相關的啊。
沒有人傻到會主動幫別人扛雷吧？
二、偽客戶導向文化
對應歌詞：
一個續班十個入口，使用者不知該往哪走，哪裡交錢才能報名成功，家長報名五個科目，有五個助教跟著，資訊收集五遍家長要炸鍋。
現在很多大企業都崇尚“客戶導向文化”，但是絕大多數都是“偽客戶導向”。
他們叫囂著：“全心全意以客戶為中心，提供最好的產品和服務。”
潛臺詞卻是：“想盡一切辦法，把客戶的口袋清理乾淨。”
在營銷學上有個“老客戶定律”，意思是說，讓老客戶多買一個產品，比開發一個新客戶要容易的多。
這定律也被很多大企業用的淋漓盡致。
就說良叔自己的例子，在某家大銀行開了戶後，每天都會收到簡訊騷擾，一會推薦理財產品、一會推薦意外保險、一會推薦基金業務......
良叔生日那天，客戶經理主動打來問候電話，挺甜美的聲音：
“徐先森，今天是您的生日，我代表我行祝你生日快樂，闔家幸福。”
這種套話雖說不喜歡，也不讓人討厭到哪裡，緊接著就變了味：
“徐先森，感謝您對我行的厚愛，在這個特別的日子，我行給您一個特別的禮物，分期還信用卡可享八折優惠，僅此一天哦......”
你看，這就叫客戶導向？
你們要真的在乎客戶，就應該知道，我們一個最基本的需求就是：沒事別來煩我。
當然，我不是針對那銀行的客戶經理，因為我知道，她也是被逼的。
這些基層客戶經理和銷售人員，往往也是“偽客戶導向”受害者。
我的一個讀者，在某大型金融集團工作，是一名基層銷售，向我吐了不少苦水。
公司搞出來一個很垃圾的產品，卻給每個銷售人員下達了很重的任務，而且沒有一分錢提成。
你可能會問：沒有動力，誰會幹呀？
但是他們公司也不傻，沒有正激勵，我可以給你搞負激勵啊。
你完不成任務，我就天天讓領導給你穿小鞋，大會小會批評你，天天郵件通報你，我看你完成不完成。
這招還真好使，大家開始拼命在朋友圈刷產品，死皮賴臉的求客戶購買。
有些銷售實在不忍心收割客戶，只能自己購買，再送給別人。
那讀者說，這個產品有60%都是自己出錢購買的，沒辦法啊，就當給公司交保護費了。
你看，“客戶導向”就是一個框框啊，被大企業裝進各種奇葩的東西：垃圾產品、騷擾服務、客戶畫像、MOT......
可怎麼不去想想客戶的基本需求呢？
比如不被打擾的權力，隱私不被洩露，不被當猴耍......
也許這種忽略是有意的，畢竟和收益最大化的真實意圖相違背。
但實話實說，消費者也都不是傻子，你就標榜自己想賺錢又有何妨，光著身子，卻讓大家都說這金絲斗篷真漂亮，不難受嗎？
要知道，這是一個祛魅的時代，大家寧可接受真小人，也鄙視偽君子。
三、唯上文化
對應歌詞：
什麼獨立人格，什麼誠信負責，只會為老闆的朋友圈高歌，領導隨口一說，立刻討好跟著，專案馬上啟動不計後果。
一個不可否認的現實是，公司越大，官僚文化越盛行。
無論專案的發起，還是決策的制定，都是以領導為中心，領導擁有說一不二的權力，你的成就完全取決於是不是領導的乖寶寶。
作家張輝就曾說過：
在大公司裡，眾人都是投領導所好，領導說的永遠是對的，開會舉手表贊成，下會忙著去執行，卻把獨立思考放在一邊，從不質疑對錯。
畢竟，“小孩子才分對錯，成年人只看利弊”。
結果，大家都成了爬樹的猴子，向上望，全是屁股，向下看，都是笑臉。
隨著微信的出現，“唯上文化”更是漫過了邊界，侵入到了私人領域。
這世界只有一種微信群不能退，就是領導拉的群，你再討厭也得在裡面待著。
領導不管在群裡說了啥，你都要跟著響應。
因為總會有一個馬屁精，在領導留言後，豎起一個大拇指；
其他馬屁精怎麼能示弱？馬上豎起兩個大拇指；
大拇指越加越多，你也得跟上，保不齊領導記得誰沒發大拇指，冒著被領導穿小鞋的風險，不值啊。
無非就複製前面的，發一下，一秒鐘的事，規避了風險，何樂而不為。
當然，這種做法，有時會麻痺，領導發了什麼也不看，就開始點大拇指。
有一個笑話不知真假，一個領導在群裡說：
“家父病逝，要回老家處理，這段時間不在公司，大家不要鬆懈。”
結果群裡立刻跟來一大波大拇指......
如果說上述行為，只是一種潛規則，但有些大企業，已經堂而皇之的變成了明規則。
前段時間，有媒體報道在寧波，一家大企業分公司負責人，晚上10點多，讓員工在微信群上報當月營業額，10分鐘內發，不發就辭退。
結果，王小姐是孕婦，因為入睡早，未能及時回覆。
10分鐘過後，負責人在微信群通知王小姐，“你已經被辭退了”。
這領導牛逼啊，言必行，行必果......
良叔的另一位讀者，也說過自己公司的奇葩。
他們集團大領導接受媒體採訪，媒體不久也釋出了採訪稿件。
結果，公司的小領導，要求所有員工必須把這個稿件，發到朋友圈。
發完，還要截圖予以證明，否則要處分。
這小領導想巴結大領導，還要拉著員工一起下水，夠奇葩吧？
別以為這是個案，此類事件還真不少，有讓強行晒產品的，有讓強行晒公司海報的，甚至還有規定把微信頭像換成公司指定LOGO的。
你看，中國人的邊界意識有多淡薄？
朋友圈是員工的私人空間好不好，你們有什麼權力侵犯？
這種空間雖然是虛擬的，但是實際意義和人家臥室區別不大，都是別人隱私權的載體。
你強迫別人髮圈，不就等於把自己的大照片掛到別人的臥室嗎？
這叫不叫侵犯了員工的人權呢？
關於這一點，法律還是一個空白，所以希望有足夠的呼籲，以完善這方面的司法制度，保護員工的應有權力。
四、形式文化
對應歌詞：
幹活的累死累活，有成果那又如何，到頭來幹不過是寫PPT的，要問他業績如何，他從來都不直說，掏出來那PPT一頓胡扯。
俗話說：會幹的，不如會唱的。
在大企業也是如此，那些實實在在幹事的，往往搞不過那些會彙報的。
那些會彙報的，往往離權力圈比較近，深知老闆愛聽哪些話。
他們總能把客觀現象，巧妙設計和包裝，轉換成邏輯自洽的圖表，並配以高大上的名詞。
什麼“場景化營銷”了，什麼“流量池效應”了，什麼“痛點診斷”......
關鍵是，老闆們還對這些名詞愛的不得了，那些PPTer也因此享受紅利。
可PPT到底能創造多少實際的價值？
良叔經常去一些大企業，看到幾層樓，成百上千的人不是在做PPT，就是在做PPT彙報。
我就會生出個疑問，這些人，拿著這麼高的工資，天天就坐那裡搞些數字、圖示，他們真正創造了什麼價值呢？
無奈的是，PPT已經成為大公司的通行證，你搞不好，將寸步難行。
我的一個朋友，在一家大公司做了十幾年的銷售，人很務實，業績也做的很好。
有一次晉升主管的機會，她積極參加。
但是，要競聘，她的對手是一位比她小10歲的小鮮肉。
競聘中，小鮮肉的優勢體現出來了，PPT做的像蘋果產品釋出會，再配上一些流行名詞，輕輕鬆鬆打敗這位大姐。
這大姐只會把業務做好，不怎麼會搞PPT，也不會展示，因此失去了上升的機會。
這家公司我也瞭解，所以有個疑問，一個銷售主管，就管幾個人，負責那麼幾塊業務。
能踏踏實實把事做好，讓客戶滿意；
能本本分分把隊伍帶好，讓他們成長，不就行了嗎？
為什麼一定要會做那麼漂亮的PPT？為什麼還要懂什麼叫“新零售”？
這不就是一種形式文化嗎？
當然，PPT只是形式文化的一種，還有多如牛毛的會議、毫無意義的郵件，這些不僅消耗公司的資源，還將員工鎖定在無端的事上，他們得不到成長，只能淪為一顆專屬的螺絲釘。
等到換生產線時，螺絲釘也不再適用，你又想把他們換掉，你看，悲劇不就是這樣一步步演化的嗎？
五、短效文化
對應歌詞：
做完就完了，也不關心結果，您混完資歷走了，只剩下髒亂差了，轉場同業機構職位升了。
現在大多數企業都講KPI，這也導致了一種文化的盛行：短效文化。
所謂短效文化，就是指，大家都不管長遠發展，只顧眼前，怎麼見效快，怎麼來。
我認識一個老資歷的管理者，在某家大企業做地區負責人很多年。
他很坦誠的對我說，在他們公司做管理就是一場“擊鼓傳花”的遊戲。
什麼意思呢？
他說，剛剛當領導時，總想著從根本上抓經營管理，讓公司走向一條健康持續的路。
可是，後來悟出來了，這樣做是找死。
因為，一來，上面領導給的時間很短，你一上任就半年時間，做不好，馬上把你換掉。
這種玩法，誰還有心情去做長久的事兒？
二來，就算給你比較長的時間，你也潛心做持久的事，但是那等於養豬仔，前期要投入很大精力，短期也沒成效。
終於豬仔快長大了，但是任期到了，把你調到新的地方。
結果，你這豬等於是給那個繼任者養的，人家一來，正好把豬一殺，大快朵頤，爽得不要不要的。
所以，那老哥告訴我，沒別的招，只能死磕短期效應。
一上任，全是短平快的招，拿費用砸業績，縮減員工福利降成本，縮減客戶服務費用去貼補市場......
這些招一使，業績嗖嗖就上來。
我馬上問他，這樣做有很明顯的副作用啊，現在不爆發，遲早會爆發。
他卻說，這些副作用顯現會很慢，真等顯現出來，自己也因為業績好，被調到更大的機構。
我聽他這麼一說，有點明白“擊鼓傳花”的意思了，他調走了，繼任者就會接到一個爛攤子。
這不就等於，在鼓停前，要把花傳出去，誰接到誰倒黴嗎？
因此，你也應該理解，為什麼很多管理者那麼的急功近利，涸澤而漁了。
我穩紮穩打，精耕細作，該收穫時，功勞卻歸了他人。
若我只求短期效益，卻能步步高昇，爛攤子自然有人接。
如果是你，你又會如何選擇呢？
有句話說的很好，這世界上，一直很好的人有5%，一直很壞的人有5%，而剩下90%人的好壞，全在於體制的引導。
所以，你可能覺得只顧自己往上爬的領導很壞，但其實壞的不是那個個體，而是那個體制。
歸根結底，所謂人，就是在體制框架下，做出趨利避害反應的一種動物。
說在最後：
今天藉著 新東方年會 這個精彩的節目 ，談了5點大企業病：
甩鍋文化、偽客戶導向文化、唯上文化、形式文化、短效文化。
不僅僅是有感而發，也是想為飽受大企業病折磨的群體，發一點聲，希望能引起你的共鳴。
除此還想說，新東方這個節目，竟然能通過預審公開表演，說明其管理層還是比較開明，敢讓員工吐槽。
良叔有個預感，應該不少企業會追這個風口，開展批評與自我批評。
領導可能會發起活動，讓你如實提出公司存在的問題，甚至是領導的個人問題。
還會告訴你要暢所欲言，不要有所顧忌。
如果遇到這種情況，請記住良叔的一個忠告：千萬別說。
良大師： 知名培訓顧問 原平安集團渠道總監 香港理工大學管理碩士 簡書籤約作者
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