又到了該聊聊年終獎的時候了......
在農曆春節前夕，公司人最惦記的，無非就是辛苦了一年之後，能拿到多少年終獎。
原本這應該是一個愉快的話題，但在年前幾家公司對內宣佈取消年終獎的新聞爆料之後，很多公司人都不敢對這份“薛定諤”獎金有什麼過高的期待，甚至還有人開玩笑說：“要什麼年終獎，公司人不開除你，就是最大的年終獎！”
一個殘忍的事實是，年終獎的確不是非發不可，大部分情況下，年終獎並不在法律保障的範圍內，全憑公司自覺。但很多公司之所以不敢掉以輕心的原因是，年終獎是吸引和保留人才、激勵員工的一個重要手段，它不僅影響了內部員工的工作熱情，也是外界輿論的討論點——你家員工拿完年終獎到底是站在人人羨慕的幸福至高點，還是加入了大型比慘現場，這個傳播效應可能比最佳僱主榜單排名來得更直接更深入人心。
從羅輯思維旗下的得到公司被爆出取消年終獎後所引起的巨大討論就可以見得。儘管公司在那封內部信中洋洋灑灑地澄清了取消年終獎的原因和考量，但無論是員工還是看客似乎都不買單。有網友留言“有無年終獎，是應聘者求職時考察招聘公司的一項重要因素，卡在這個時間宣佈取消年終獎，難免有點耍無賴的嫌疑。”諸多的外界爭議，使得這項消除“懶政”、語焉不詳的薪酬改革，最終被冠以“吃相難看”的惡名。
年終獎發不發、發多少、何時發，每家公司的操作都不一樣。一般來說，年終獎的數字背後，其實有跡可循。
年終獎是由公司薪酬管理委員會或HR部門根據公司過往一年的經營業績狀況，決定年終獎及相關福利的佔比金額，在經過公司管理層審批後，根據部門業績、個人業績以及職級高低等評判標準後，對員工按比例發放。其中，個人績效是公司最為看重的標準。根據中智的調研，82%的企業會參考個人績效來分配年終獎，而在這些公司中，54%的公司會結合公司人年終和平時的績效表現來綜合評估。所以，個人這一年的工作表現仍然是決定年終獎多少的關鍵。
智聯招聘和中智諮詢人力資本資料中心分別對公司人以及企業做了2018年年終獎的調研，通過分析和採訪，我們總結了一些2018年年終獎發放過程中值得關注的變化，從結果來看，確實有一些行業、職位以及年齡段的公司人受到青睞，不知道你是不是這個“幸運兒”？
2018年年終獎有哪些看點？
整體來說，發放年終獎的企業比例減少了
根據智聯招聘釋出的《2018白領年終獎調查報告》資料顯示，2018年能拿年終獎的白領不足6成，相比2017年的66.1%下降明顯。中智諮詢人力資本資料中心釋出的《2018企業年終獎發放計劃報告》也表明，2017年企業實際發放年終獎的比例是96%，而2018年僅93%的企業有年終獎發放計劃，同比下降三個百分點。
在中智的調研中，7%的企業不發年終獎，主要原因是沒有完成業績目標，也有少數企業考慮到大環境的變化，為了縮減成本而不發放獎金，另有個別企業由於薪酬結構調整，把年終獎調整為季度獎金髮放。
網際網路及汽車行業優勢不再
根據中智的調研，相比2017年，2018年企業年終獎額度增長放緩明顯。僅有46%的企業表示年終獎額度將有所增長，這一比例在2017年為57%，並且大部分增幅在10%以內。
值得注意的是，往年在年終獎發放表現優秀的網際網路、汽車、金融和房地產四大熱門行業，2018年年終獎漲幅將有所下降。尤其是網際網路行業，從2017年漲幅為15.3%下降到2018年的6.3%，汽車行業則從2017年的13.4%下降到5.6%。
儘管漲幅放緩，但從全行業來看，這幾個熱門行業的年終獎金額仍然排名前列。
教育、商業服務類行業漲幅明顯
並非所有行業都在年終獎金額上顯露頹勢。“兩個行業變化特別大，一個是教育類，這個行業較去年年終獎額度增長了19%，這主要得益於它在2018年的迅猛發展。在我們做的季度就業景氣調研中，這個行業的就業景氣指數非常高。”智聯招聘高階職業顧問李強說道。
而在智聯的調研中，另一個漲幅明顯的領域是政府及公共服務機構，其獎金漲幅也達到19%以上。另外，包括諮詢、財會、廣告、公關等領域在內的商業服務行業，公司人能夠拿到的年終獎比例最多，為75.9%，並且該行業的公司人對年終獎的滿意度也最高，為3.85。
產品人最樂觀，銷售人可能要心涼
從不同崗位來看，產品崗位的公司人對年終獎的預期最樂觀，根據智聯的調查，有77.97%的公司人認為自己可以拿到年終獎，而相較而言，銷售崗位的公司人則比較悲觀，僅有39.48%的公司人已經拿到或預期自己可能會拿到年終獎。可以想象，這類崗位的年終獎通常都跟業績掛鉤，而經濟環境對這個群體的收入影響很大，正因如此，在對公司人年終獎滿意度的調查裡，銷售人員的滿意度排名最末。
大部分公司選擇在一二月份發放年終獎
據中智統計，僅有10%的企業選擇在2018年年底前發放年終獎，大部分企業都選擇在2019年1月或2月發放年終獎，另外超過兩成企業選擇在3月份及之後發放年終獎。“年終獎的發放時間與公司財務核算與考核制度時間掛鉤，大部分公司都會在每年第四季度或次年1月實行業務核算，並根據公司營收狀況選擇發放年終獎，也有少部分上市公司會依照財年截止日期在次年2月以後發放。”李強說。
但李強也注意到，有些公司為了留住員工，會選擇延遲年終獎的發放。“比如說每年2月、3月是跳槽高峰期，有些公司就會把年終獎放在3月後發，如果次年3月你還在，那就能拿到年終獎，那麼有部分人為了年終獎可能會選擇不走。”
獎金向資深公司人傾斜
在中智的報告中，34%的企業在核算年終獎過程中，會做人才保留預測盤點。13%的企業對有離職傾向的核心員工會適當增加年終獎額度，以挽留核心員工。
一個比較明顯的現象是，“像現在針對整體經濟情況不明朗的情況下，很多公司會選擇把獎金更多地向一些績效貢獻更好、崗位技能更核心的專業人員去傾斜。”中智諮詢人力資本資料中心副總經理楊阿蘭說。
李強也證實，相比2017年，2018年只有資深專業人士的年終獎明顯上漲21%。而其他職級員工的年終獎都呈現下滑趨勢。
年終獎是不是必須發放？
“一般來講，年終獎並不是一項固定的福利政策，它與公司業績增長相掛鉤。是否發放、如何發放完全由企業管理層決定，也並不在勞動法的保護範圍之內。”楊阿蘭坦言。
不過一般而言，大部分公司之所以還是會發放年終獎，主要也是因為它是吸引人才的一項重要福利指標。“企業和員工之間並不是完全的對立關係。”在李強看來，年終獎作為一項額外獎勵政策，是公司激勵員工的一個重要手段。即便因為業績或其他原因而影響年終獎發放，公司也應該做好員工的心理預期管理，比如提前釋出業績預警，總結原因並通過其他方法調動員工積極性。在年尾宣佈不發年終獎，不僅會受到社會譴責，更重要的是，對員工的工作熱情是一次挫傷。
“13+薪”不等於年終獎
在企業與員工簽訂的勞工合同中，“13+薪”與年終獎並不是同一概念。
前者作為明確金額被寫入合同，根據勞動法規定，屬於固定收入範疇，受法律保護。而後者僅作為公司年度業績獎勵，發放許可權歸公司所有，並不受法律保護。
在不少初創企業的用工合同中，“13+薪”取代年終獎發放已經逐漸成為趨勢。不少企業也以此作為企業招聘宣傳點，來表明公司對於員工福利的投入程度。
“‘13+薪’相對年終獎來講更具保障，但作為固定薪資的一部分，實際發放月數比較有限。而年終獎則不同，根據公司及行業狀況，最高可等同於數十個月的工資。13+薪本質上並沒有體現企業共享業績的決心，所以求職者在面對兩者的選擇時要更加謹慎。”楊阿蘭說。
未來年終獎會有什麼變化？
“未來，年終獎這三個字可能會發生很多變化，因為求職者對於福利激勵的要求已經越來越高，年度的統一激勵已經逐漸無法滿足這一需求。”李強說。
他認為，“即時兌現”在未來將成為取代年終獎的新型福利激勵政策，“很多網際網路公司和銷售導向的公司往往在季度考核達標時，就會給員工即時發放薪資獎勵，以此來鼓勵員工更高效地完成下一季度目標。”
除了公司內部，外部政策也在預示著未來年終獎的變化。
新稅改政策要求截止至2021年12月前，全年一次性獎金收入不併入當年綜合所得，而是除以12個月後按照綜合所得稅率表單獨納稅，其實是延續了之前的年終獎分攤計稅規則。但在2022年以後，這項優惠政策將被取消，年終獎也將併入個人當年綜合所得計算繳納個人所得稅。
“很多企業從現在開始已經陸續調整獎金髮放規劃，3年過渡期之後，很可能會有明顯的改變。”楊阿蘭說。
（第一財經；王玉昊）