商務部CECBC區塊鏈專委會副主任：區塊鏈將引爆組織與管理革命
原文首發於《中歐商業評論》2018年7月刊，系國內首篇區塊鏈管理的學術論文。
本文作者： 吳桐，商務部CECBC區塊鏈專委會副主任，數字經濟商學院院長，中央財經大學金融學博士，國務院發展研究中心助理研究員，中國財富管理50人論壇青年研究員，國研智庫書院特約專家，區塊鏈經濟學者。
李航，中央財經大學法學院博士，中國註冊會計師協會會員。
編者按
以區塊鏈為底層技術的組織結構和管理模式，通過分散式記賬、Token激勵、智慧合約、共識演算法等要件，為解決資訊不對稱、逆向選擇和完善激勵模式等傳統企業管理難題找到了一條嶄新的道路，比較完美地解決了當代管理學理論著力研究的博弈問題和契約問題。
“手推磨產生的是封建主為首的社會,蒸汽機產生的是工業資本家為首的社會”。推而廣之，企業組織結構與管理模式作為企業的上層建築或生產關係，根本上是由以科學技術為代表的生產力所決定的。“蒸汽和機器引起了工業生產的革命，現代大工業代替了工場手工業”。這句《共產黨宣言》中的名言在馬克思誕辰200年之際仍然具有極其深刻的現實意義。
企業組織和管理的兩大基本問題
隨著現代經濟體制的不斷完善和社會資訊化程度的不斷提高，理論界對如何更有效地進行企業組織和管理進行了深入探索。20世紀90年代初,由於提出“科斯定理”獲得諾貝爾經濟學獎的羅納德·哈里·科斯（Ronald H.Coase）和由於博弈論的重大進展而獲得諾獎的約翰•納什（John Nash）、約翰·海薩尼（John C.Harsanyi）以及萊茵哈德•澤爾騰（Reinhard Selten）為現代管理學提供了兩條重要的研究脈絡：一條脈絡為“博弈論——機制設計——新制度經濟學——激勵相容”，試圖解決的中心問題是委託代理問題或激勵問題；另一條脈絡是“科斯定理——合約理論——產權理論——交易成本理論”，試圖解決的是中心問題是交易成本問題或合約問題（袁煜明、閆思，2018）。兩大基本問題和兩條理論脈絡，勾勒出了現代管理學的基本圖景和走向。與兩條脈絡相關的經濟管理理論在1990年後至少獲得過11次諾貝爾經濟學獎（見表一）。
表1：獲得諾貝爾經濟學獎的相關理論
△資料來源：袁煜明、閆思
當前以人工智慧、區塊鏈、雲端計算、大資料為代表的金融科技（Fintech）方興未艾，極大地促進了社會生產力的發展。生產力在不斷髮展的同時，往往又會促成生產關係的變革。企業管理者只有不斷適應新興技術革命，前瞻性地調整企業組織結構和管理模式，才能使企業立於不敗之地。相比於人工智慧、雲端計算、大資料等其他金融科技核心技術，區塊鏈作為若干先進資訊科技和數學演算法的集合，是一種改變萬物互聯互通方式的技術。如果說人工智慧、大資料、雲端計算著力於解決生產力問題，那麼區塊鏈更應該定義為一種重塑生產關係的技術。區塊鏈技術中的分散式記賬、Token激勵、智慧合約（Smart Contract）等，將深刻改變社會的激勵模式和治理機制，引起管理要素的重新匹配和組合，Token激勵將解決“博弈論——機制設計——新制度經濟學——激勵相容”提出的博弈問題，而智慧合約將解決“科斯定理——合約理論——產權理論——交易成本理論”提出的契約問題，進而從根本上帶來企業的組織結構和管理模式的新一輪變革(圖1)。
解決激勵制度的“囚徒困境”
在金字塔式的組織結構中，決策權基本上掌握在高階管理人員手中，但是由於企業管理的層級過多，組織內部將耗費大量的成本來進行溝通和協調，這也使得企業在應對市場變化、技術革新時缺乏彈性。網際網路技術的推廣，使得金字塔式的高長型組織結構向扁平化組織結構逐步演進。組織結構從高長型到扁平化，表面看是組織結構與層級的改變，更深層的是交易成本和信任成本的降低。然而扁平化並沒有從本質上消滅層級，更沒有徹底解決組織內部交易成本和信任成本問題。
區塊鏈技術的透明度和可靠性可以為企業所有者、管理者和其他利益相關者建立共同的運營標準和合作方式，最大限度的降低信任成本和交易成本，以臻零邊際成本社會。“區塊鏈的本質在於，你不需要相信任何人。”區塊鏈正是基於機器信任而實現了“不需要信任人”的劃時代技術。當信任成為社會的空氣和水時，企業的組織結構和管理模式必將面臨股權制以來新的偉大變革。
以區塊鏈為底層技術，構建分散式自治組織結構（DAO）的企業，其高效的執行力和快速的市場反應力將有助於提升企業的核心競爭力。2009年兩位諾貝爾經濟學獎的得主埃莉諾·奧斯特羅姆（Elinor Ostrom）和奧利弗·伊頓·威廉姆森(Oliver E. Williamson)畢生都在研究市場和政府之外的第三股經濟治理的力量，即所謂的自主組織和自主治理。而基於區塊鏈的企業通過“點對點”模式為自治組織的實現提供了無限的可能。
如何從激勵制度上給予區塊鏈組織以動力是一個重大命題。而現有的區塊鏈生態提供了這樣的激勵模式，即Token。在區塊鏈中的Token更多地被翻譯成“通證”或“代幣”，但這些翻譯都還不足以表現Token在區塊鏈組織結構中發揮的巨大激勵作用，“可流通的加密數字資產和權益證明”可能才是Token更恰當的翻譯。Token 作為一種可流通的加密數字資產和權益證明，當前現實世界的各種權益和資產證明（股權、債券、積分、票據等）都可以用Token形式來表達。目前看來，Token至少集股權屬性（可增值，長期收益可期，升值空間較大）、物權屬性（代表使用權，可交付產品或服務）和貨幣屬性（可流通，至少在生態系統內是硬通貨）於一身，Token的分配和流通將為組織發展提供內生的動力。作為組織的價值分配要素，Token將發揮引導員工創造性地工作、合力攻克技術難關以及快速分析市場變化的職能。建立以Token為基本激勵單元，以管理成果和市場業績為導向的Token激勵機制，對於高階資訊時代的企業而言具有重大意義（圖2）。
傳統的激勵模式強調企業管理者希望直接指揮員工採取什麼樣的方法和行為，然後通過一系列的評價標準來驗證和考核員工是否按照既定的步驟和標準進行操作，以及行為的結果是否達到了預設的目標，整個激勵模式強調的是對員工行為和行為結果的考察與評價。而Token激勵模式則強調組織的長遠目標，鼓勵員工創造性地（而非被動）完成企業願景和業績目標，因而Token管理模式提供的不僅是激勵的結果，而是提供激勵組織結構發展完善的動力。
就整個區塊鏈生態而言，Token是區塊鏈組織具有活力和動力的關鍵制度設計。沒有Token的區塊鏈只能叫分散式賬本，失去了自運營和自組織的源動力，無異於一潭死水。Token對於區塊鏈組織和生態而言，不僅是一種經濟激勵的工具或交易媒介，更重要的是Token可以促進區塊鏈組織結構生態圈的自我形成、自我發展、自我運營和自我完善，堪稱區塊鏈的血液。就像大工業時代的石油一樣，Token在為整個區塊鏈社群提供動力源泉的同時，還可以作為生態硬通貨和專案質量的象徵。所以合理設計良好運轉的Token激勵系統，將是企業組織結構和管理模式實現成功變革的關鍵所在。
在傳統的組織內部，管理層在執行工作時，由於信任成本和資訊不對稱的存在，往往會出現互相推諉、邀功請賞等行為。企業的所有者在進行管理決策時，由於溝通成本和資訊不對稱的存在，也可能出現偏聽偏信以及花費大量的時間成本來進行調查研判等行為。區塊鏈技術建立在數學（非對稱密碼學）原理基礎上，通過分散式記賬、共享賬本、Token激勵等使相關參與者的職責權力、運作規則以及獎懲機制公開透明。在區塊鏈技術的支援下，企業組織結構內部的各個節點之間公開透明地進行資訊和價值交換，可以最大限度地減少信任成本和溝通成本，從而達成組織內部的共識和信任，有效解決博弈中的“囚徒困境”。區塊鏈的加密技術則在資訊和價值傳遞中保證其安全性和不可篡改性，實現效率和安全的雙重提升。
Token作為區塊鏈生態中價值的量化，代表所有者積分、會員、投票、資產增值分紅等方面的權益，相比當前經濟體制中的股權，權利劃分更細，權益程度更高。Token還可以更好地量化考察不同持有者的行為績效，更有效率地實現“權責匹配”。
2018年4月溪山合投眾推專案“權大師”完成5000萬元A輪融資，推出基於區塊鏈技術的“合夥人計劃”。 “權大師”把經過20萬案子驗證過的高效智慧化商標處理後臺賦能給每位專業的商標代理人。每一個代理人都將成為 “權大師”獨立自由的合夥人，合夥人將獲得最高80%的收益分成，如果推薦其他新合夥人加入，平臺還會獎勵新合夥人業務收益的10%。合夥人身份、合同資訊以及實際工作量、業績都將記錄在區塊鏈上，“權大師”將根據合夥人的貢獻值為合夥人分配額外的收益（token）。未來“權大師”平臺上會支援利用token購買所有的智慧財產權服務，讓token變得實際有值，後續權大師也會有明確的token發放和回收計劃來確保token價值的持續性。
組織協作：從行政關係到資訊關係
傳統的組織內部溝通成本較大，員工和組織的利益函式和目標函式可能不完全一致，甚至出現較大的摩擦。同時由於缺乏有效的溝通途徑和科學的激勵機制，企業管理者和員工之間可能會出現缺乏協作共事的現實基礎。分散式記賬系統在組織運轉的過程中，將變成是一個所有的利益相關者節點共同組成的大資料庫。系統內部發生的所有決策和行為資訊，都可以儲存在這個大資料庫中。區塊鏈將企業成立以來所有的組織管理相關事項和交易全部記錄在資料區塊中，同時共識演算法和加密技術使得所有的決策和行為都可以被追蹤和查詢。此外，智慧合約將顯著降低分工契約的成本，提高分工契約的合意性。智慧合約不同於我們傳統的合約管理。傳統的合約管理直接把紙質版的合約匯入到計算機，其僅僅是利用了數字化的存檔功能，跟計算機程式的智慧執行並沒有什麼關係，因此談不上智慧化。智慧合約則充分利用業務規則的對稱性、資料加密技術和共識演算法，實時地提供業務專案、崗位、合同、和訂單等執行的多層級資訊，及時實現各個節點資料之間的勾連和比對，自動匹配最優方案並付諸執行。
具體而言，以區塊鏈為底層技術的企業組織和管理模式，可以實現不同節點之間的資源共享、優勢相長、相互信任，並通過分散式記賬、智慧合約等結成的一種平等的合作伙伴關係。這既不同於傳統組織內部的行政隸屬關係，也不同於組織與外部之間的市場交易關係（圖3）。組織內部人和人、人和組織的協作關係主要表現為：
① 自主性。組織內部人和人、人和組織相互之間的資訊溝通和業務往來不再是行政關係所決定，而是遵循平等、自願、互惠、互利的原則，為彼此的資源稟賦、互補優勢和利益共贏（Token激勵）所驅動。組織內部的每個人均擁有自己相對獨立的決策權。
② 協同性。企業內部人和人、人和組織之間是一種利益互補關係。每個組織節點都根據自己的資源優勢和才能資質，在Token激勵機制和智慧合約作用下，有效降低溝通成本、摩擦成本和交易成本，進而產生強大的協同效應。同時，每個組織內部成員都可以根據在系統中的貢獻獲得相應的獎勵，這種兼具股權、物權和貨幣屬性的Token，極大提高了系統節點之間的協同性和利益一致性。
③ 開放性。以區塊鏈為底層技術的企業通常以佔領市場、開發技術、實現資源共享和資產交換等為基本動因。如果組織內部的一項使命完成，該專案的組織結構便沒有了存在的必要；新的目標出現，企業內部不同的人便會結成新的內部組織結構。因而企業的組織結構和管理過程是持續開放和動態平衡的，相較於傳統的組織結構，是一種看似鬆散、實則更具活力和創造力的形式。
從企業行為來看，以區塊鏈為底層技術的組織結構和管理模式更具戰略性和更為市場化的。傳統的組織面對快速變化的市場時，表現出較為強大的慣性，而以區塊鏈為底層技術的企業對瞬息萬變的市場可以更快速地做出反應。區塊鏈技術通過革新組織結構和管理模式為企業賦能，打造一個高效、動態、開放的組織和管理體系。OpenBazaar（巴位元）就是這樣一個去中心化的允許消費者和商家直接進行交易的市場平臺。它是結合了ebay與BitTorrentt特點的去中心化商品交易市場,使用比特幣進行交易,既沒有費用,也不用擔心受到審查。雖然在這個系統下依然需要一部分第三方中介提供增值服務，但整個交易過程中第三方中介作用大幅降低而且整個交易過程完全免費。
建立互信關係：告別“一放就亂”
在企業管理模式中，總是存在集權與分權的問題，差別在於是集權多一些還是分權多一些。在以區塊鏈為底層技術的企業組織結構中，集權基本不存在，企業管理人員通過分散式賬本、智慧合約和Token激勵機制，實現自動控制和協調生產經營活動，以達到組織的預期目標。
去中心化是區塊鏈的一個重要效能，區塊鏈利用分散式賬本取代了傳統組織的中心化資料管控模式，將資料所有權和使用權還給員工和使用者。這種組織和管理模式將相應的決策權分配到每個業務單元和具體的行動層級，從而最大限度地減少管理幅度、管理成本和溝通成本，並通過直接授權員工，使得企業能夠對市場做出更快、更準確的反應。在現有企業組織結構和管理模式下，分權也時有發生，但如何保證分權的效力和效果則成為一大難題。區塊鏈技術通過智慧合約可有效解決這一問題。合約在現實世界中的作用不必贅言，整個現代社會都是建立在合約的基石之上。在區塊鏈中，智慧合約是一種預先編寫、自動執行的計算機程式碼，基於機器語言按照合約內容自動執行和實現最佳匹配。
此外，區塊鏈可將企業的活動進行合理細分，按照業務線、產品線、研發任務和客戶服務等標準進行分類。在每一個業務單元中建立相應的組織結構和管理模式，可避免職能型組織結構導致的複雜性與遲鈍性。與此同時，將企業決策層進一步解放，使其可以將時間、精力和資源集中在企業發展方向規劃、核心競爭力打造以及形成關鍵價值鏈等重大事項上。
物聯網時代作為繼網際網路時代之後，網路邊際進一步擴大的跨時代變革。第一代物聯網解決方案主要是通過一箇中心化的控制中心收集聯網裝置的資料並作出相應管理。但是這提高了物聯網的成本，削弱了物聯網的安全性。就像解決了個體與個體之間信任問題一樣，區塊鏈技術同樣可以解決不同裝置之間相互信任的問題。IBM聯合三星針對第一代物聯網的缺陷提出了第二代物聯網解決方案ADEPT，通過區塊鏈的構建一個分散式的物聯網，建立聯網裝置之間的相互信任以使每個裝置實現自我管理的功能。
以區塊鏈為底層技術的組織結構和管理模式，通過分散式記賬、Token激勵、智慧合約、共識演算法等要件，為解決資訊不對稱、逆向選擇和完善激勵模式等傳統企業管理難題找到了一條嶄新的道路，比較完美地解決了當代管理學理論著力研究的博弈問題和契約問題。分散式記賬和智慧合約應對契約風險，通過完善契約的條款，並將契約記載在不可篡改的分散式賬本中，要求經理人、員工等利益相關者為實現股東利益最大化的目標而努力；智慧合約應對監督風險，在協商一致的基礎上籤訂合約並基於機器語言自動執行協議，委託人通過智慧合約的方式使管理層的決策和員工的行動不偏離股東利益最大化的目標；Token激勵應對經理人、員工和企業所有者的激勵模式，通過利益共享的方式（給予利益相關者Token）激勵經理人、員工和企業所有者採取符合互利共贏目標的行動，從而實現企業的自我發展和完善。