美國網際網路巨頭們的996真相
1933年美國，《全國產業復興法》中規定，聯邦政府有權管制工資與工時，但該法於1935年被聯邦最高法院宣佈違憲。國會遂制定新法，《公平勞動標準法》(Fair Labor Standard Act 1938, 簡稱FLSA, 下同)目的是消除“對維持工人健康、效率和福利所必需的最低生活水準有害的勞動條件。”該法規定第一年的最高工時為每週44小時；第二年為42小時，以後為40小時；第一年的最低工資為每小時25美分，第二年為30美分，以後六年為40美分。該法適用於從事州際貿易以及製造在州際貿易中流通商品的所有工人。 1938年《公平勞動標準法》由美國國會通過。自頒佈以來到1990年曾經作了多次的重大修正。
《公平勞動標準法》是一部由美國勞工部工資工時處(wage and hour Division, 簡稱 WHD)負責管理和執行的法律。該法律規定了適用於美利堅合眾國法律範圍內（包括領土，領海，領空，附屬領地及隸屬美國的船隻）工資和工作條件的最低標準。此法律維護的是僱傭關係， 目的是保證美國範圍內所有僱主有公平的競爭基礎。 因此此法律是忽略僱傭雙方的身份的（是否合法移民不歸此法律考慮範圍內）。 公平勞動標準法適用於大多數的私人和公共僱主。
如果僱主違反FLSA關於員工加班和加班費的相關規定，聯邦勞工部下屬“工資及工時處”有權代為追討所欠加班費並裁定補償金，也可能對違反規定的僱主起訴或建議檢察機關提起刑事訴訟;僱主每次蓄意違犯、或屢次違犯FLSA關於加班及加班費的規定，都可能會遭致民事罰款，如果違反行為被判定為蓄意或累犯，罰金可能翻倍;FLSA規定，嚴禁僱主對依據FLSA條款提起或參與訴訟的僱員加以歧視性待遇或解僱，否則一經核實，將給予嚴厲懲罰。
但是美國FLSA僅適用於固定工，而小時工等非固定工則不受限制。不僅如此，一些僱主為節約加班費，刻意鑽FLSA“三類豁免職業”的空子，把一些實際上從事其他工種的僱員也算成“管理人員”或“工程師”，在網際網路公司中就大量出現“臨時工”，2016年之前美國勞動者中僅7%可以按規定強制獲得加班費而已。
直到2016年12月1日起，美國聯邦勞工部開始實施新的加班費規則，即前述三類“可不按FLSA公式支付加班費”僱員的年薪上限，從原來的23660美元上調至47476美元，這意味著很大一部分原本加班不能享受加班費的僱員，在新規生效後也被納入FLSA強制加班費保護範疇了。但是獲得加班費的比例也僅僅是提高的35%。
而“自願無償加班”則在許多競爭性強的行業、尤其創業型的中小性企業中十分普遍：在這些行業、企業中工作的許多員工，為了保住飯碗、收入，為了在殘酷的行業和崗位競爭中立於不敗之地，“自覺自願”地長期超時工作，而不會向僱主索要額外報酬，在矽谷、華爾街等新興創業型企業密集、競爭白熱化的“金邊地帶”熱門行業中，這種“自願的996”是很常見的。
那些最佳僱主榜單 谷歌再次居首
《福布斯》釋出2018年全球最佳僱主榜單，谷歌母公司Alphabet連續兩年蟬聯榜首。Alphabet也是唯一一家獲得滿分的公司。最佳僱主榜單上的企業均在企業形象、工作條件和多元化方面獲得高度認可。
在這份榜單上排名靠前的公司大多為全球頂尖的公司。Alphabet擁有8萬名員工，去年銷售額高達1179億美元，利潤為166億美元，總資產2069億美元，市值7663億美元。
競爭對手微軟再次緊隨其後。排名前十的最佳僱主中，美國企業佔到6家。除了Alphabet和微軟之外，剩下的分別為蘋果（第三）、迪士尼（第四）、亞馬遜（第五）、賽爾基因（第九）。
榜單總體上以美國企業居多。在前500最佳僱主中，185家企業來自美國。中國的企業僅佔到80家。唯一一家擠進前十的是香港的中國海洋石油公司（CNOOC）。在中國科技公司中，網易、京東、騰訊、阿里巴巴、唯品會上榜，排名分別為80、131、165、332和414。
谷歌及其母公司能夠連續8年蟬聯《福布斯最佳僱主排行榜》榜首，絕非只是“工資給的高”那麼簡單。錢買不到員工的開心，也買不來層出不窮的創新，更何況谷歌的簽約年薪還並非矽谷裡最高的一個（坊間資料顯示Facebook和Twitter都略高一點）。而且，谷歌的平均工作時間也不像很多人以為的“完美8小時工作制”。根據Quora（美國的知乎）的回答，一般工程師的平均工時為每天9-10個小時，如果資歷深、管理責任大，還可能會“加班”到11+個小時。
可即使是這樣，谷歌還是成為了員工最喜歡的僱主。原因何在？原因在於那9-10小時的工作時間還包括了20%的自由工作時間（做自己喜歡做的創意）、午餐休息時間，甚至健身房活動時間等。用谷歌的話來說，員工輕鬆無壓力的工作環境才能最有效率，20%的自由工作時間才更有機會創造出如Gmail、Google Now甚至是AdSense這樣的產品，看起來谷歌無愧最佳僱主的稱號。
傳說中的谷歌 原來也是傳說
然而，谷歌最佳僱主背後，卻也有著隱祕的合同工制，每天，有成千上萬佩戴著紅色徽章的人湧入谷歌辦公室。他們在谷歌的自助餐廳吃飯，乘坐通勤班車，與著名的極客們並肩工作。但他們無法享受谷歌提供的所有令人豔羨的福利，他們無權購買股票，也不能進入某些特定辦公室，許多人甚至沒有醫療保險。
這些合同工負責提供餐飲和清潔辦公室服務。他們編寫程式碼、處理銷售電話、招聘員工、篩選YouTube視訊、測試無人駕駛汽車，甚至管理整個團隊，這是一群技術熟練的勞動者，為這家市值達, 8361億美元的科技巨頭提供著快速前進的動力，但卻無法享受正式員工享有的福利和機會。
隨著谷歌向裝置和企業服務等新市場擴張，谷歌的合同工數量也在激增，因為這些市場需要更大的銷售隊伍。與谷歌和其他Alphabet旗下子公司10多名前合同工的對話，描繪出一個”永久下層階級“的形象。谷歌為他們起了個名字——TVC(臨時僱員、供應商和合同工首字母縮寫)。
2018年這些合同工的數量首次超過了谷歌的正式員工。目前還不清楚這種情況是否仍然在持續。Alphabet在第二季度末宣稱，該公司有89058名正式員工。該公司拒絕就合同工的數量置評。
一名Alphabet發言人稱，公司僱用的合同工主要安排在無需專業知識、有人請產假或工作高峰期等需要臨時頂替人員的崗位上。他們的工作涵蓋看管、銷售和程式設計等職位。這些通過Adecco和Cognizant等招聘公司進入Alphabet的合同工可享受許多與正式員工相同的公司福利，如免費餐，但他們需自己承擔一些難以負擔的開銷。一位曾在谷歌工作的合同工表示，他每月必須支付大約600美元購買糖尿病保險。
除了福利少外，合同工的工資還低於正式工。根據Benner and Neering公司在2016年的一份報告，技術正式員工的平均年薪為11.3萬美元，而白領合同工的年薪平均為5.32萬美元，藍領合同工更是低至1.99萬美元。
谷歌最初的大批合同工是為首批“moonshot（瘋狂而難以實現）”專案僱傭的。十多年前，該公司僱傭了數十名臨時工，為公司的免費數字圖書館Google Books影印皺巴巴的書頁。就像谷歌迅速擴張那樣，臨時工的數量也在急劇增加。與其他公司一樣，谷歌依賴東南亞的外包業務。印度和其他國家成排的上班族給地圖資料貼上標籤，並處理其他相對簡單的計算工作。但谷歌也在其後院僱傭受過高等教育的合同工。許多TVC擁有高階技術學位和多年的工作經驗，致力於可再生能源和感測器設計等細分領域的工作。
TVC無權享受谷歌員工擁有的任何補償、期權、股票、保險或其他權利或福利。即使法庭後來認定合同工是谷歌的合法僱員，這些條款仍然有效，如果合同工遇到問題，谷歌不會擔負責任。在，招聘機構都負責處理合同員工可能產生的薪酬、福利和其他不滿。然而，谷歌在關鍵法律事務上擁有權威。合同工必須同意協助谷歌保護公司的智慧財產權，如果谷歌無法獲得員工簽名，這家搜尋巨頭就會成為員工事實上的律師。這意味著，合同工放棄了參與針對谷歌的集體訴訟權利。
而Adecco是谷歌最喜歡的承包商之一。這家瑞士臨時公司在2017年實現收入236億歐元(267.3億美元)，為谷歌的地圖、雲端計算和應用軟體部門以及Alphabet旗下的無人駕駛汽車公司Waymo提供員工保障。然而，對於Adecco的多名前僱員來說，該公司實際上並不存在。有幾個人回憶稱，他們加入谷歌的時候見過Adecco的員工，離開的時候也見過。據兩名前谷歌經理表示，Adecco佣金約佔谷歌簽約合同員工薪酬的20%。
好吧，這就是最佳僱主谷歌隱祕的合同工制，也許大家覺得釋然，臨時工原來無處不在，最佳僱主是誰的，這很重要，未來這種合同工、勞務外包將越來越被巨頭們所青睞，可以預見，並不遙遠。
最佳僱主亞馬遜的叢林法則
另一個最佳僱主，亞馬遜，也絕不是熱帶雨林般潮溼溫暖，相反叢林法則無處不在。
2015年《紐約時報》曾發表一篇名為《亞馬遜的殘酷叢林法則》的報道，稱亞馬遜是一家靠壓榨員工改變世界的企業，內部如同“鬥獸場”般殘酷。
按照《紐約時報》的二篇長文指出，亞馬遜鼓勵員工們在開會時互相攻擊對方的觀點，鼓勵長時間的工作和加班（郵件有時過了午夜才發出，並附上一條“為什麼沒有回覆”的手機簡訊）。
Kindle 團隊一名早期成員莫莉·傑伊（Molly Jay）說，她之前曾連續好幾年得到了很高的評價。但是當她開始四處奔走照料她患了癌症的父親，因而減少了晚上和週末工作的時間後，她的處境就變了。她說，她沒法換一個壓力更小的崗位，她的老闆還告訴她，她是個“問題”。她的父親病危之際，她請了無薪假期去照料他，後來她就再也沒回過亞馬遜。“當你沒辦法一個禮拜 80 個小時都在工作的時候，他們就會覺得這是一個致命弱點。”傑伊說道。
一名得了甲狀腺癌的女職員在接受完治療回到工作崗位後，在工作表現方面得到了一個很低的評分。據她所言，她的經理解釋說，（那是因為）在她離開工作崗位的時候，她的同僚都大有作為。另一位員工流產了一對雙胞胎，但是手術結束第二天，她就動身出差去了。“我很抱歉，但是工作還是需要完成的。”她說她的老闆是這樣對她說的，“就你現在的生活階段來看，你在努力建立一個家庭，我不知道這個地方對你來說是否合適。”
一名得了乳腺癌的女職員則被告知，她已經被列入了“業績改善計劃”（performance improvement plan）——被列入這個計劃就在亞馬遜就意味著“你很可能會被炒魷魚”——因為她“個人生活中的難處”已經影響了她完成工作。她們的說法得到了其他員工的附和——這些員工也都遭受了健康方面的問題，他們並未得到恢復的時間，反而得到了嚴厲苛刻的指責。
那位生下夭折孩子的母親不久後就離開了亞馬遜。這位女士在電子郵件中回憶道：“我剛剛經歷了我一生中最絕望的事情”，但結果她卻被告知公司會監督她的工作表現，“以確保我把精力集中在工作上。”
亞馬遜留住新員工的一項措施，是要求員工如果一年內離開，就需要返還一部分簽約獎金，如果兩年內離開，則需要返還一部分鉅額安置費。幾位父親說，他們之所以離開或考慮辭職，是因為老闆或同僚給予他們壓力，讓他們減少與家人呆在一起的時間。（而許多科技公司競相提供比其他公司更好的家庭假期政策——Netflix 就剛剛開始推出一項長達一年的帶薪育嬰假。亞馬遜則沒有帶薪育嬰假。）
在採訪中，40 多歲的男士認為，亞馬遜會僱傭 30 多歲、能夠投入更多時間的員工來取代他們；而 30 多歲的職員則確信，公司更願意僱傭 20 來歲、工作表現更好的年輕人。一位有兩個年幼子女的父親馬克思·希普利（Max Shipley）今年春季離開亞馬遜後，曾經懷疑亞馬遜是否會“僱傭大學生，他們身上承擔的責任義務更少，單身，有更多的時間可以集中精力投入工作”。希普利今年 25 歲。
亞馬遜堅稱，公司人員高度流失的名聲具有誤導性。2013 年一家薪資分析公司 PayScale 釋出的一項調查研究表示，《財富》雜誌世界 500 強公司名單中，員工任期最短的公司的員工在職時間中位數為一年。亞馬遜官方則堅稱員工在職時間不長，是因為員工僱傭招聘情況非常好。公司還表示，只有 15% 的員工在公司任職超過五年。他們說，亞馬遜人員流動的情況和其他科技行業的公司相同，但是他們拒絕披露任何資料。那麼真實的流失率是如何的那？
網際網路996下的超高員工流失率
根據領英人才解決方案（LinkedIn Talent Solutions）對5億多名領英會員的一項研究顯示，科技、零售和媒體行業的員工流失率最高，而全球公司的平均流失率為10.9%。領英（LinkedIn）日前在部落格文章中討論了這項研究。
該報告列出了全球範圍內員工流失率最高的崗位角色、行業和部門。
2017年，科技軟體行業的人才流失率最高，為13.2%；其次是零售和消費產品行業，為13%。媒體、娛樂界和專業服務行業的員工流失率均達到11.4%。
這是三年來科技行業首次在最高員工流失率方面佔據“頂尖”位置。
零售和消費行業的員工正以較高的速度流動，餐飲、零售和體育用品等行業的員工流失率也達到最高。
媒體和娛樂、報紙、網路媒體和體育行業也都並駕齊驅地推動了員工離職率。
人才流失率最高的十大行業分別如下（百分比為該行業的員工流失率）：
1.技術（軟體）：13.2%
2.零售和消費品：13.0%
3.媒體和娛樂：11.4%
4.專業服務：11.4%
5.政府/教育/非盈利行業：11.2%
6.金融服務和保險：10.8%
7.電信：10.8%
8.石油和能源：9.7%
9.航空/汽車/交通：9.6%
10.醫療和製藥：9.4%
而在國內，根據電子商務研究中心《2018年度中國電子商務人才狀況調查報告》報告顯示，電商航業人才仍有較大缺口。62%電商企業處於招聘常態化或人才需求強烈狀態。
或許是受行業“996”體制影響，薪酬問題和抗壓問題已經連續4年成為員工離職最主要的因素，報告稱，員工離職最主要原因中，薪資待遇問題佔55%；抗壓能力問題佔58%，對企業來說，薪酬體系設計對內要有公平性，對外要有競爭性，要在激勵機制上下功夫；同時，要積極瞭解員工需求，建立健全企業員工雙向溝通機制，切實緩解或解決員工壓力問題。
關掉電腦，人工智慧，996的程式不停
據BBC報道，首爾市政府的員工平均每年工作2739小時，比其他發達國家平均工作時間多1000小時。平均下來，他們每週工作將近53小時。
首爾市政府的計劃是，從3月30日起每週五晚上8點強制自動關閉所有電腦。到4月的某一天，關機時間會提前到晚上7:30。如果進展順利，到5月份關機時間將再次提前到晚上7點。
問題是，關掉電腦僅僅是形式上的，相信更多的加班只不過以各種意想不到的方式來實現，而人工智慧的替代性，也越來越近，2017年根據蓬勃和英特爾實驗室的研究人員表示，全球首個能自動生成完整軟體程式的 AI 機器人已經誕生，名為“AI Programmer”。自此，這個觸及程式設計師可能都無法完成的任務，就可以交給一臺機器、演算法了。據瞭解這個“ AI 程式設計師”是利用遺傳演算法和圖靈完備語言，這種演算法在理論上能夠完成任何型別任務。
谷歌 AutoML 系統出產了一系列機器學習程式碼，其效率甚至比研究人員自身還要高。顯然，這是對“人類優越論”的又一次打擊，因為機器人“學生”們已經成為了“自我複製”的大師。AutoML 是在人工智慧頂級程式設計人才匱乏的情況下，作為一個解決方案而開發的。該團隊提出了一種可以建立自學習程式碼的機器學習軟體，系統會執行數千個模擬來確定程式碼的哪些方面可以作出改進，以及在改變後繼續該過程、直到達成目標。
在我看來，996背後更多法律、資本、技術的探討值得我們去研究，如何在合規、合法、合情、合理是我們需要慢慢思考，不斷迭代的“程式”。每一次的努力，相信都會給更多人以力量！
PS: 4月3日訊息，據外媒報道，美國當地時間週二，谷歌宣稱將要求第三方服務商為其僱用的非正式員工(臨時工、供應商以及合同工，合稱TVC)提供全部福利，包括全面的醫保、帶薪產假以及15美元最低時薪。
這家網際網路搜尋巨頭的人事運營副總裁艾琳·諾頓(Eileen Naughton)在致員工的備忘錄中表示，谷歌要求這些非正式員工在2022年之前享受到這些福利。
就在谷歌宣佈這一訊息的同一天，915名谷歌員工簽署了一封公開信，要求對該公司的臨時工、供應商以及合同工給予平等待遇。
信中稱，臨時工、供應商以及合同工佔谷歌員工總數的54%，即122000個職位。谷歌拒絕透露臨時工和全職員工具體資料。多年來，谷歌員工始終擔心該公司的工作場所被認為劃分“層次”，臨時工、供應商以及合同工的工資和福利都低於長期正式員工。
谷歌現在要求為其僱用這些非正式員工的外部公司向他們提供全面醫保、15美元最低時薪、12周產假以及至少8天的病假。