【藍領日誌】在小而散的服務業，「店長直聘」怎麼做藍領招聘？
2016年，Boss直聘、看準網母公司“看準科技集團”將城市服務業藍領的招聘拆分出來，成立獨立產品 「店長直聘 」 。
從“跳過HR環節，直接和老闆/經理/主管談”的產品邏輯來看，服務業藍領招聘甚至比白領招聘更加適合 ——企業發展到一定規模後，老闆很難在每個員工的招聘上都事必躬親，因此直聘的邏輯在規模五十人以內、招聘需求零散的小微企業更跑得通。服務業藍領招聘中的B端以門店為主，規模最多也就是幾十名僱員，符合上述的畫像特徵。
然而，也正是B端的小而散使得服務業藍領招聘如此之難：一方面，招聘需求零散意味著緊迫性較低，付費意願不足，客單價難以提高 ，比如兩個月才招一個服務員的夫妻老婆店可需求會傾向於通過人脈或店外海報來招工，而不願在平臺上花錢，因此平臺服務很難做深 ；另一方面，淺層的資訊撮合服務又很難在藍領端建立感知與信任 ，導致C端獲取成本居高不下，人崗匹配與輸送效率低，反過來又損害了B端的體驗。
針對服務難做深問題，店長直聘的打法是把B端再細分，根據企業體量提供不同深度的服務 ：
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對散店的服務以資訊撮合為主，營收的來源是快速篩選求職者並邀約的“重新整理卡”與獲取求職者電話的“電話卡”。這種模式與58的差異在於，商家在招聘流程中檢視簡歷或在APP中直接開聊都是免費的，只需要為效率的提高付費 。在這個邏輯下，商戶只有認可平臺推薦來的求職者足夠優質，才會願意掏錢，因此這種模式也倒逼平臺優化人崗匹配演算法，提升推薦的準確性。目前，店長直聘的匹配演算法納入了C端使用者的線上行為及簡歷兩個維度的資料，來保證求職者足夠適合崗位，且求職意願足夠強。
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對於連鎖店鋪量達到十家以上的企業提供RPO解決方案 。RPO是指招聘流程外包，平臺按入職數量收費。負責人楊琳表示，不排除之後進一步加深服務，採用派遣甚至外包的形式。
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對於預算足、招聘需求量大的企業，如肯德基、許留山、ONLY、星巴克等，店長直聘提供的“企業版”解決方案中加入了分店管理功能 ，集團的HR可以通過這套系統將許可權分配給店長，並實時跟進門店的招聘程序，提升集團與門店間的資訊透明度，輔助集團的統籌決策。相比由管理系統向招聘切的HR SaaS服務商，店長直聘的優勢在於在C端有足夠的積累，而招聘是比管理優化更迫切的需求，因此獲取頭部客戶門檻較低。
針對使用者信任問題，店長直聘的做法是提高B、C兩端的造假門檻：
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B端：招聘方在註冊時，會進行人臉識別認證及行為風險評估（如招聘的行業、地區是否高風險），且註冊與上傳崗位時，GPS定位必須與門店經營地址相同。如果招聘方想要獲得完整的使用許可權（每天開聊超過3人、釋出超過2個職位），平臺會強制商家進行工商資訊驗證，證明人與店的相關性。
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C端：求職方的線上行為會被納入風險考量，平臺也會引導其進行身份證及人臉識別認證。
楊琳認為，藍領招聘中信任是最為關鍵的基礎，假簡歷會傷害B端的使用體驗，假職位假公司會危及C端的人身財產安全，因此風險控制尤其重要。“信任是藍領服務的基石”，我的打工網創始人兼CEO Jason也曾表達過同樣的觀點。在獲取信任這件事上，服務業與製造業藍領招聘的不同在於：
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前者受限於B端小而散的行業特性，平臺的服務模式還是以線上為主，深度遜於後者；
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由於缺乏門店這種品牌露出的線下渠道，缺少線下經紀人的這一人格化的服務者角色，前者的C端獲取主要依賴社群、口碑傳播、宣傳物料投放，使用者的感知和黏性較低；
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服務業藍領攢夠錢開家店，角色就變成了老闆，B端與C端之間轉換的概率較高，因此B端對於服務質量的感知可能早在他們還是C端時就已經開始了，如果他們當時體驗不好，平臺很難通過客戶運營的手段來挽救。
因此，服務業藍領招聘平臺要靠線上獲取B、C兩端信任，關鍵在於準確高效的崗位/求職者推薦演算法和良好的產品設計 。相比製造業招聘，服務業的藍領招聘賽道內，網際網路公司的優勢會更顯著 。
同時楊琳也表示，儘管現階段沒有考慮線下門店的服務形式，但門店的確是品牌可信度的天然背書，而且針對藍領的很多服務可以依託門店完成。更清晰地定位門店的功能後，不排除會著手對存量職介中介進行改造。
另外，楊琳也表示看好藍領職業教育賽道的發展。從招聘的視角來看，店長直聘發現很多藍領，尤其是年輕藍領對自己抱有很高的期望，但其能力與期望並不匹配。這不僅影響招聘效果，巨集觀上來看也是導致社會動盪的潛在因素之一。因此，加強與職業教育企業的合作，加深對C的服務，也將是店長直聘近期的發展方向之一 。
據統計，店長直聘上線三年以來，註冊使用者數達到1900萬，B端數量約為400萬。