快消大廠在中國：“人丁興旺”背後的變與不變
快消大廠在人才市場的人氣長盛不衰，最新出爐的《 領英頂尖公司 》排行榜中，歐萊雅、聯合利華、寶潔入圍，真實反映了快消人才的活躍程度。美國著名的變革管理大師約翰·柯特說過，“企業面臨的最核心的問題絕對不是戰略、結構、文化或系統，核心在於組織當中人們的行為。”快消大廠為吸引、留住人才，在瞬息萬變的中國都做了哪些努力？
本文來自 LinkedIn（領英） ，作者 UmiJiang。
在中國，必須做到更快學習、更快適應
快——這個關鍵字既與快消行業相稱，也是國際大廠對當下中國的真實感受。中國市場變化迅速，競爭激烈，中國消費者對於日用消費品需求更加個性化，同時，人才的構成與他們的注意力也在變化。入華二、三十年，歐萊雅、聯合利華、寶潔這些快消大廠在維持著自身人才策略要素的同時，都在中國加速。
“近幾年，電商在中國發展的勢頭正勁，新技術的發展更是非常迅猛，外部環境的變化勢必導致人才戰略相應的變化。”聯合利華北亞區人才及組織發展人力資源總監Irene Zhou告訴領英編輯。
歐萊雅集團人力資源部招聘總監Echo LI 分析在中國獨特的選材標準時強調，在這種資訊大爆炸的社會，歐萊雅希望在中國的人才有更快的學習能力，即包括學習知識也包括學習適應。
“以快治快”，快消行業的從業門檻根本不如普通人想象的那般不求任何背景。寶潔大中華區人力資源部副總裁Annie Huang對領英編輯表示，中國市場競爭對行業提出的要求可謂世界聞名，“在這裡做快消，反應速度和應變能力要非常的快，得透過紛繁複雜，迅速抓到熱點與核心，在此之上，心理素質還得特別過硬才行”。
必修課：資料分析能力
在傳統觀念裡，快消就是市場和銷售們的天下，但在當下，每家快消公司都特別強調資料的作用，以及對人才資料分析能力的培養。
“雖然我們是一家傳統快消公司，但也非常重視數字化人才。特別在中國，我們非常重視數字化人才的培養。”Irene強調，數字化技能在聯合利華被視為與時俱進的關鍵，其中，基礎的資料能力最重要，與部門、背景、角色無關，全員都要學習理解這項技能。聯合利華自研了一套Data License to Operate 的課程，公司員工可以通過微信平臺，接觸到有關大資料理論、大資料應用和資料創新的短課程，課程的數量也根據公司的數字化程序在不斷地豐富和擴充套件中。員工也可以在該平臺上獲得證書認證，與公司內部資料大師互動，通過有趣的形式獲得前沿的資料知識。
在歐萊雅，資料分析相關課程也是全員必修。歐萊雅從2016年開始注重資料相關培訓，並且設有首席數字官職位，帶領團隊進行相關培訓。無論是人力還是PR，數字營銷、新零售相關的最新技術與知識都要至少略知一二。
聯合利華的Ecommerce部門也獲得了basic data和digital data兩個團隊的大力支援，專門結合案例做一些資料分析研究。Irene Zhou透露，2020年，聯合利華中國區將有數百名技術人才，這些人才中，將不僅有網際網路公司工作背景的，也會包括市場或資料分析方面的人才。
年輕人才的養成是重中之重：開放靈活的培養方式+一成不變的文化影響
維持一家企業的朝氣，要靠年輕一代人才的培養。最懂變化、思想開放的也是他們，尤其在中國，移動網際網路一代已經成長起來，他們既是快消大廠的目標使用者，也是人才來源。在這樣的背景下，大廠們新的人才戰略都瞄準了年輕一代上。
快消行業的管培生制度由來已久，且已形成一套非常完整的體系。從採訪中我們可以明顯感受到，快消巨頭們對管培生的強烈喜好和培養意願。
“企業不是圍牆也不是機器，而是人！人！人！”歐萊雅品牌創始人歐仁·舒萊爾這句話讓Sophie記憶猶新，“歐萊雅是一個法國公司，很自由浪漫。”Sophie曾是一名管培生。加入歐萊雅的第一天，她就被分配了一個任務——跟拍CEO。“只要你的能力允許，公司都特別放心把專案交給你”。歐萊雅敢於大膽啟用年輕人獨立負責產品線。“並不是只有10年以上的背景才有可能去負責帶大的團隊，只要有想法，又願意去做，哪怕你只有幾年的工作經歷，公司也願意讓你去試試”，Echo Li補充道。
相對於品牌光環下的萬人追捧，Annie Huang格外強調了公司對年輕人才的態度，“我們怎樣確保95後甚至00後們感受到工作的意義，並且保持工作的趣味性，讓他們覺得很cool，這些非常重要。”她說，寶潔一向提倡包容、多元文化氛圍，希望公司的環境可以引導年輕人才思維方式向更加靈活的方向轉變，而不是簡單的同化。
晉升方式和職業路線少了“條條框框”
在龐大的跨國公司組織架構中，個人員工的盤點以往通常用“九宮格”的辦法呈現，可以方便公司快速洞察關鍵人才。
“我們已經不用九宮格的方式盤點人才了。”Irene直言，把人才劃到九宮格中，或者是給他貼標籤，判定他的高低級別，計入1、2、3……就像把人當做一個數據看待一樣。很多年前，聯合利華有很多評定，還有一套流程，但是現在這個社會的變化，這些評定考核效度有所下降，就算是位處九宮格的右上角，也無法保證這個人就是最優秀的未來領導者。
在聯合利華，現在的方法是，員工與管理者直接對話，共同發現自己適合的崗位，而不是走流程化，達到簡單的“有坑填坑”的目的。
“以人為本”的歐萊雅在人才的晉升方面也沒有嚴格的流程和系統，“完全看個人能力發展，只要你足夠優秀，就可以晉升得非常迅速。中國第一屆管培生中就有一位，現在是巴黎歐萊雅品牌的總經理”，Echo LI 表示。
鼓勵創新與創業
聯合利華管理層會從戰略層面發現一些新的業務增長機遇，並面向全公司同事發出創意徵集令，鼓勵創新想法進行競標，競標成功就可以成立自己的專案組。有一個比較成功的專案CEO是工作一年的管培生，也是個90後。他針對公司內部某個品牌，發起了創造性的提議。通過組團，在公司進行競標，領導層考慮到他們團隊的創新性和可行性，最終同意啟動專案。“對他來說，學習、掌握的知識就不是單一業務範圍內的了，而成長速度也將更快。工作第二年去帶領一個團隊，從設計研發到生產上市，獨立承擔運營一個品牌，這是在其他公司沒有辦法獲得的經驗。”Irene說。
歐萊雅中國則更看重帶著創業的態度去工作，“每個人、每天、每個專案，甚至每個想法都是在創業”，Echo Li說。有時候，工作中的緊迫感甚至不亞於創業公司，這對年輕人的成長來說也是大有裨益的。
不過，歐萊雅的意願是為年輕一代，尤其是“95後”提供輕鬆的創業、創新機會和環境。不做僱主做“玩伴”，例如，從1992年開始，歐萊雅每年都會舉辦“校園創新策劃大賽”，全球範圍都有參賽者以實習生、管培生或全職員工的身份加入歐萊雅。
Annie Huang認為，一個公司維持生命力的關鍵就在於創新，其中有想法的年輕人才最為關鍵，只要他們敢於實踐和驗證，寶潔也願意提供一個平臺和機會。“中國的新興品牌、網紅營銷都獨具特色，寶潔也會用自己的方式不斷創新做好自己的產品”。
跨行業吸收學習經驗
快消大廠幾乎已經成為其他行業尤其是創業公司的黃埔軍校，人才的流動性在中國始終位於高位，也越來越跨行業。Echo Li認為，這本身就是中國市場動態化、多元化的體現。“歐萊雅選擇人才甚至可以不用考慮行業背景。在這個市場，人才的流動是良性的，快銷人才始終很豐富，這也是行業一大特點”。
Irene認為，雖然前些年有較多快銷行業的年輕人跳槽到網際網路公司，但這兩年也有較多從網際網路公司迴流的人才。這些人才體驗到了網際網路公司的新東西，仍然想回到快消大公司去發光發熱，聯合利華也歡迎這樣的人才。
“網際網路公司節奏更快，但有可能有些事情只是淺嘗輒止，草草結束。但歐萊雅不是這樣的。所有事情相對的都是結果導向的。這對人才要求更高，甚至說要有對市場前沿的判斷力”，Echo Li說，人才在歐萊雅內部也可以盡力吸收和實踐新型營銷模式，所以在她看來，快消公司並沒有對人才轉型跳槽的顧慮。
“我們在國內還是有很多營銷的東西需要學習的。尤其現在節奏很快，在營銷方面，會有一些新媒體做的品牌，競爭壓力還是有的。”不是電商專家的聯合利華很在意學習，營銷和銷售定期都會參加一些分享會。
從2017年開始，聯合利華、寶潔均加入了京東TELink人才生態圈，成為非常活躍的核心成員。TELink聯盟企業用類似“交換生”的形式，互相派遣人才進行短期工作實踐，共享學習資源。
新的國際視野是將中國市場的經驗和人才能力帶出去
中國的國際影響力有目共睹，在採訪中，這三家代具有表性快消跨國公司特別強調對了國際化人才的新觀點。以往，海歸與具備國際背景的人才與這些公司契合度更高，如今，全球化的環境造就了大量中國本土優質人才，而他們能否在國際舞臺上為中國發聲，成為快消大廠們考慮的必要因素。
歐萊雅甚至是在員工職業發展的早期（3-5年左右工齡）就可以選擇外派轉崗。據Echo Li介紹，海外市場對中國人才也一樣抱有欣賞和需求，中國市場的獨特經驗也對其他地區具有借鑑意義。
聯合利華十分重視打造“人才生態圈”，這與業務層面的生態圈類似。向外打通人才視野，海外輪崗就是一個內部的好方式。“人才可以根據自己的發展訴求選擇自己意願轉到的崗位，只要是其他市場需要的位置，人才選擇的自由度很高。”
被趨勢改變，迎面而來的可能是淘汰；在堅持中改變，才是真正的成長。中國市場見證過太多失敗的創業公司和轉型失利的巨鱷，也見證了百年老店開枝散葉，金字招牌屹立不倒。人才戰略的調整關乎公司命運和前途，在中國這個特殊的市場，跨國公司也一樣要尋找最適合中國人才的方向。
LinkedIn（領英） 是擁有超5億使用者的全球職場社交平臺，致力於連線全球職場人士，並協助他們事半功倍，發揮所長。歡迎到領英獲取知識洞察、打造個人品牌、拓展人脈網路、尋找職場新機遇。