快狗打車沈劍:如何帶領 8- 15 人技術團隊打贏一場漂亮仗
6 月 14-15 日,由 TGO 鯤鵬會舉辦的 GTLC 全球技術領導力峰會 將在上海舉行。在前不久的 GTLC 北京分站上,快狗打車 CTO & TGO 鯤鵬會會員沈劍給現場參會者帶來了精彩的主題演講,本文根據現場演講內容整理而成。
大家好,我叫沈劍,之前在百度、58 同城工作過,現在負責 58 到家集團快狗打車技術。我今天的分享主題是「如何帶領技術團隊打贏一場漂亮仗」,主要內容是帶領技術團隊作戰的那些事兒,希望大家能有所收穫。
在場的同學大多數是一、二線的技術負責人,帶領著 8-15 人左右的團隊,那麼今天我就針對 8- 15 人的團隊,結合在“帶隊打仗的過程中”碰到的問題、思考以及解決問題的工具和方法論拿出來與大家分享,主要包含 4 點內容:
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帶隊思路
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目標
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結果
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成長
帶隊打仗的思路與方法
不知道大家作為團隊的領頭羊,是否思考過自己的主要職責呢?我的思考是:
1、從老闆的角度出發,你的職責可能是帶領團隊去實現使用者目標和老闆下達的任務。
2、從同事的角度出發,你的職責是帶領團隊,為隊友賦能。
3、從下屬的角度出發,幫助團隊去解決當前所遇到的問題以及幫助團隊成員成長和提升,給他們搭舞臺、唱戲,使他們走向成功。
這些是我覺得作為技術領導者最重要的職能。
除此之外,我們在帶領團隊過程中還應該思考哪些問題?如何幫助團隊成長和提升的?如何用方法論發現系統中的問題或者發現團隊中的問題,幫助團隊變得越來越好?
找到主要矛盾,針對性解決
帶領團隊與做架構優化,有很多相似的地方。
如系統架構演進,需要改造其中某個部分,它思路是什麼?
我們需要找到當前最痛的點,如果能找到痛點,並解決它,那麼這個架構就優化了。
在帶領團隊的過程中,你可能會發現:
1、不少同學為了上線每天晚上都需要加班到十二點,那麼上線就是痛點;
2、你們產品在溝通的過程中效率很低,那麼就是溝通中的痛點;
3、大家的目標、使用的工具不一致,那麼就是所有人的痛點,這時就需要用流程工具的方式把這個痛點解決。
帶團隊也是類似的思路,解決團隊痛點,團隊就能得到提升。
思考、改善痛點和帶團隊打仗一樣,都需要經歷現象、分析、行動、結果這 4 個過程。舉個例子,你觀察到的現象是天上有烏雲,那麼你分析出可能會要下雨,於是在出門時會帶把傘出門,因此你沒有淋到雨。類似這樣的思路,會讓你不斷解決團隊當中最突出的問題,使你的團隊組織能力會越來越強。
痛點的收集與反饋,往往是自下而上的。你可能需要找個機會與技術、產品、測試的同學一起聊聊,看目前大家遇到的問題有哪些,從問題中找到主要矛盾,之後再思考它產生的原因、解決問題的方法、如何去實行以及在實行一段時間後看看是否達到了你的預期。可能之前的主要問題解決了,但次要問題變成了主要問題。也可能主要問題沒解決,那就說明你的思考不到位,方法不對。
這些過程就是線下收集痛點、分析原因、列行動計劃、每個季度或每個月 review 問題的關鍵動作。如果你帶領了更大的團隊,那麼你就要和直屬下屬或領導一起做這件事情,當你自上而下地把痛點收集,並解決一到兩個痛點時,你的組織能力就能得到持續提升。
沒有目標,哪來的勁頭?
不知道大家在帶隊過程中有沒有遇到,大家目標感不強、士氣比較低落,或手頭做的事情沒有什麼技術含量,做技術服務、底層的同學覺得沒有業務成就感,不知道該如何解決等困惑?帶不同的團隊總會遇到不同的問題,我在架構部時,三年就做一個框架,永遠體會不到 PV 破多少的喜悅。
作為團隊的領導者,捫心自問,你的團隊中每一個同學能夠回答這些問題嗎?
這些問題他們未必都知道,你知道公司和業務的目標,為什麼底下的員工不知道?這很可能是因為你的工作沒有做到位,除了業務目標、部門目標以及員工個人發展需求,員工還需要明確自身的學習成長和職業生涯的方向,如果他清不清楚自己的職業生涯,那麼知道自己要學什麼嗎?如果他想晉升,那麼他了解公司職級的規劃是什麼嗎?如果這些問題他們都不瞭解,那麼就是我們的工作沒做到位。員工的自身目標和規劃都不清楚,怎麼會產生歸屬感和成就感?那麼很可能讓他認為在公司學不到東西,在一兩年內他就離職了,這是可能存在的現象。
當我們分析出員工的目標感不強時,我們可以採取一些行動。如瞭解團隊的目標感,對於上述問題大家都知道哪些。目前我們是公司戰略季度同步,不僅是公司戰略,還包括業務目標、部門目標、專案目標等,技術管理者都需要隨時與員工間保持溝通,做到隨時同步。
我不是一個喜歡開會的人,特別是開人多的會,因此我與全部門、全員每個季度的溝通例行只有一次。在與全部門溝通時,我會給他們同步溝通公司目前的戰略,介紹當前季度公司的戰略是什麼,技術部門需要做哪些事;與二級部門的領導者討論時,我會與他們溝通部門目標是什麼以及他們屬下的目標又是什麼。在梳理的過程中,領導者要確保每個同學的業務目標、專案目標、工作目標是明確的,有利於他們瞭解自己所做事情的意義,讓他們做事更有動力。
職業規劃也是同樣的道理,你要告訴他,如果晉升高階工程師,需要在架構設計方面、程式設計方面有更高的要求,你需要幫助他做相應能力的提升,為他做職業發展路徑規劃。
我們該如何瞭解團隊內部的目標感現狀呢?我推薦使用匿名調研的方式,因為使用匿名調研的方式會更容易瞭解到真實的情況,不僅僅是目標感,任何你想了解的東西都可以這樣做,如專案管理流程、產品協作等。通過這樣的方式瞭解技術部門對你、對公司的反饋以及自身成長訴求等。
當了解現象是不清楚公司戰略和部門目標,分析出原因是目標感不強時,該怎麼做呢?
第一,列行動計劃,通過匿名組織調研瞭解員工想法;
第二,通過每個季度進行戰略同步,讓員工瞭解公司戰略;
第三,通過每個季度進行部門“晒目標”,讓員工瞭解部門目標,並瞭解自己所做的事情跟部門目標有什麼關聯;
第四,與員工進行溝通,瞭解員工的職業規劃,讓員工瞭解公司對他的要求,明確其成長路線。
這些是我在工作中得到的實踐經驗,針對出現目標感不強的員工,大家可以嘗試一下這些做法。
績效考核的關鍵是什麼?
每到季度末,大家或許這樣的難處。剛帶隊時,底下有幾個兄弟都不錯,非要從裡面打一個不及格,會讓自己很為難,於是常常出現這 2 種情況:
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TL 認為自己的員工都很不錯,績效打分都一樣
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TL 害怕衝突,不知道怎麼給員工打 361
作為技術領導者,往往覺得團隊裡的員工都是很不錯的,那為什麼還要考核 361?因為團隊裡總會有一些相對沒有那麼積極的同學,如果採用“大鍋飯”策略,那麼對於積極、拔尖的同學會有不好的影響。
我今天主要不是教大家怎麼打績效,而是想告訴大家以態度和產出來打分的 3 個原則:
- 態度好產出高,態度差產出低
這兩類的員工是最好打的,按實際情況打績效就可以了,前者獎勵,後者淘汰。
- 態度好產出低
團隊裡總有一些特別積極的同學,士氣高昂、加班加點,但是你對他的預期與實際好像總差那麼一點點。對於這一類的同學,我一定會給他們一些機會,因為很可能不是他自身的問題,可能是別的原因造成的,如他沒有具備完成工作所需要的工具和能力,那麼你有沒有從中幫助他或者告訴他一些方法?
另一種情況是,他未必在合適的崗位上。他很想把事情做好,但是這件事並不適合他,那麼你可能需要將他調過去做別的事情。
這種機會只能給 1-2 次,這個季度你很努力,但沒達到績效,那麼我可能會給你打一個不合格,並告訴你做事的方法,再給你一次機會;假設下一個季度依然這樣的話,那隻能說對不起,也只能淘汰,我需要為團隊負責。
- 態度差產出高
最難處理的就是不服從管理,但是產出高的同學,很可能他的價值觀、態度上有很大的問題。一般遇到這種情況,我會選擇直接讓他離開,不給機會。因為如果他的價值觀和企業文化相違背,那麼很可能在未來對公司品牌、管理體系帶來很大的負面影響。
打 1 的關鍵
關於打 1 的關鍵,不知道大家有沒有遇到這種情況:平時都說這個小夥做得不錯,怎麼一到季度末就不合格了呢?
為什麼打 1,因為有很多領導者覺得對於不合格同學做績效溝通是最難的,總覺得對不起他。但打 1 的關鍵核心叫做“No Surprise”(不驚喜),你需要在工作中及時指出問題,而不是收集證據。你以為拿著小本本記著哪裡出現什麼問題,到季度末叫有理有據嗎?這是不對的。及時解決問題,才是幫助員工成長和提升。
除此之外,我們在提醒和批評員工時,還應該注意什麼呢?
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及時,及時提出問題,幫助員工改正問題。
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明確,切記泛泛而談,如說員工做事很粗心,那麼你一定要告訴他具體指的是那件事。
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不針對人,而是針對行為或者結果。具體的案子不針對人,而是針對行為或者是結果,如因為出了什麼問題導致上線故障,這是結果。
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小範圍
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坦誠,在出現問題時,一定要及時溝通改進計劃,接下來一段時間該怎麼做。那麼在季度末時,他也能感受到在過程中你是對他有幫助的,你是為了讓他變得更好。
如何持續提升組織能力?
如何讓團隊的能力、組織的能力持續成長和提升?今天我主要分享以 HC 不變的情況下如何提升團隊、組織能力,最常見的有 2 種方法:
1、優勝劣汰
團隊領導者需要為團隊負責,如果你給予他多次機會,卻沒有得到回報,那麼可能損失的是團隊的利益。假設在一場戰役中,你是一個團、師的指揮官,如果因為少數同學造成全軍覆滅,那麼將由誰負責?為了對整個團隊負責,將少數戰鬥力弱的清出去,補入戰鬥力強的進來,優勝劣汰是必須要做的事情。
2、能力升級
幫助團隊中的同學提升,尤其是核心同學、核心領導者的能力提升,是領導者的工作職責。那麼我該如何幫助每個人的能力提升呢?
- 理想的 TL、理想的同事、理想的下屬
或許我們可以要求領導者做到什麼樣的事情,但可能他的認同感沒有那麼強。那麼我們可以讓手頭下的領導者去想,自己理想中的領導者應該具備的素質是什麼。每個人在工作中同時兼具 3 種身份,領導者、同事和下屬,自己往每個身份的理想化去靠近,那麼在這個過程中一定會有所成長。
- 給自己定目標
這些是大家心目中理想的 Leader、同事和下屬,你認為自己做到了嗎?能給自己打幾分呢?
- 總結自身、他人優缺點
或許每個團隊文化不同,認同的東西也不同,但是你要明白自己與目標的差距是什麼。同時,知道自己的優點也是很重要的,優點能為自己增添信心。瞭解自己的優缺點,自我勉勵、自我檢討。
沒有行動計劃的討論都是耍流氓!
會議結束了,第二天沒有行動,這是沒有意義的,我們需要進行反饋思考,規劃自己該如何進行改進。
內容不重要,主要是方法,可落地、可實操,做好戰略同步、培訓、立項等。每個團隊每個季度列行動計劃,半年之後再回顧是否做到這些計劃,通過這樣的工作方法,讓每個同學、二級領導者都能找到自己的不足,列行動計劃,結合優勝劣汰,最終使所有同學、組織的能力得到提升。
10%,精彩總結
根據我的經驗,45 分鐘的分享,第二天只能記住 10%,那麼這 10%,我簡單總結一下。
1、帶隊思路跟系統架構是一樣的,通過觀察現象,找出主要矛盾,然後分析、行動、結果。
2、目標的話,通過匿名調查問卷,能夠了解團隊目標的情況,通過戰略的同步和員工溝通,以明確目標來提升組織整體的目標感。
3、結果,績效難打,比較難處理的是態度端正但績效不合格的同學,那麼我們先給機會:培訓和換崗,再不合格那就沒辦法了,對於態度不端正績效考核合格的,就直接辭退,因為價值觀高於業績。
4、關於成長,自己給自己定目標,理想的同事、理想的領導者、理想的下屬是什麼樣的,大家討論出來,看自己與理想是有什麼差距,通過匿名調查的方法,給同事、領導者、下屬提意見,列行動計劃,定期回顧。
嘉賓介紹
沈劍,網際網路架構技術專家,“架構師之路”公眾號作者。歷任百度高階工程師,58 同城高階架構師,58 同城技術委員會主席,58 到家技術委員會負責人,58 到家集團技術中心負責人,快狗打車 CTO。本質,技術人一枚。
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TGO 鯤鵬會 ,是極客邦科技旗下高階技術人聚集和交流的組織,旨在組建全球最具影響力的科技領導者社交網路,線上線下相結合,為會員提供專享服務。目前,TGO 鯤鵬會已在北京、上海、杭州、廣州、深圳、成都、矽谷、臺灣、南京、廈門、武漢、蘇州十二個城市設立分會。現在全球擁有在冊會員 800+ 名,60% 為 CTO、技術 VP、技術合夥人。
會員覆蓋了 BATJ 等網際網路巨頭公司技術領導者,同時,阿里巴巴王堅博士、同程藝龍技術委員會主任張海龍、蘇寧易購 IT 總部執行副總裁喬新亮已經受邀,成為 TGO 鯤鵬會榮譽導師。