任正非連發兩份講話 要求華為要有過苦日子的準備

【財新網】（記者 張而弛） “未來幾年，整個大形勢應該沒有想象中那麼樂觀，我們要有過苦日子的準備。”1月18日，華為總裁任正非連續簽發兩份總裁辦郵件，要求華為推行人力資源改革，放棄一部分平庸的員工，減少人力成本。

兩份郵件的內容分別是任正非在2018年10月和11月做的兩次講話，針對個人績效管理和幹部管理，經整理後於1月18日同日下發，抄送所有華為員工。

在講話中，任正非表示，要對未來經濟形勢有正確判斷，不要帶有盲目性，所有工作都要對準“多產糧食”和“增加土地肥力”。他舉例，5G網路的建設將不可能像4G那樣勢如破竹，由於需求不充分，有可能需要各個突破。

“我們要養活18萬員工，每年的薪酬、股票分紅超過300億美金。如果沒有產生這麼多糧食，如何拿錢來分？”任正非稱。

他認為，應對之策是裁減和放棄一部分沒有價值的工作，進行組織精簡，同時避免過度裁員。他還表示，要讓“拉車”的員工比“坐車”的管理者分享更多利益，以確保新來者保持衝鋒的幹勁。

“前30年，我們過得太順利，處在一個戰略擴張階段，組織惡性擴張，是否所有地方都是有效的，我們要審視。”任正非表示。華為成立於1987年，至今32年。

華為輪值董事長郭平也在信中表示，華為當下需要把拳頭握緊、練內功。

據財新記者瞭解，2018年10月，華為就有內部檔案顯示，人力缺口將以內部調配為主，實際是停止部分社招。國內其他網際網路公司、人工智慧公司也從2018年末起不約而同地開始“瘦身”、“優化”、“末位淘汰”和“架構調整”（詳見《財新週刊》2019年第3期封面報道《網際網路艱難時世 完美風暴來襲 》）。

網際網路公司面對的挑戰主要是人口紅利見頂、廣告預算縮緊和政策不確定性加大，華為的情況有一定差異。在外部，華為受到不少西方國家的打壓，美國、澳大利亞、紐西蘭等國際市場陸續將其排除在5G採購名單之外。在內部，華為面臨全球電信和手機市場增長乏力的巨集觀大環境。

華為輪值董事長徐直軍此前向財新記者表示，華為對5G的期望沒有外界想象的那麼大，由於4G網路較好，必須靠5G支援的應用現在還不明顯，所以5G不會一開始就全程全網，而是首先在密集城區覆蓋。

在手機方面，全球智慧手機市場呈下滑態勢，各家廠商都在爭奪存量市場，華為也不例外。1月11日，小米集團董事長雷軍在公司年會上表示“冬天已來”，5G是手機業務的春天，在5G到來之前，小米要打持久戰（詳見財新網報道《雷軍：冬天已來 在5G春天到來前打持久戰 》）。

企業級業務方面，華為的雲業務剛剛起步，與市場先行者有非常大的距離，短期內也難以盈利（詳見《財新週刊》2018年第41期《華為開打下半場 爭搶“雲+AI”船票 》）。

對此，任正非提出，要對人力資源體系進行改革，使其更加註重績效管理、組織啟用和領袖選拔。他認為，過去的“末位淘汰制”已經越來越僵化：有些部門每個人都幹得好，還提心吊膽；有些很優秀的員工，生完小孩回來沒有崗位，就被末位淘汰；有些崗位不是營收部門，卻有很大的新陳代謝。

“我們不能為了僵化地再擠掉一個人，搞得每天都人人自危。”他表示。

為此，華為準備向微軟學習，一方面對專家進行不斷的考核和考試，督促他們學習，並將優秀員工快速選拔上來；另一方面在內部提倡合作氛圍，避免過度競爭。

“微軟總裁薩提亞對員工提的三個問題很科學，值得我們學習：我如何利用公司已有成果提升個人或團隊工作效率？你自己做了什麼？你幫助別人或團隊做了什麼？”任正非表示，不要過多強調個人貢獻，而要強調對團隊的貢獻。

此前也有微軟員工向財新記者表示，華為視微軟為傳統科技企業在雲端計算時代轉型的範例，任正非多次與薩提亞溝通轉型經驗。

任正非同時強調，隨著業務規模增長，要允許適當的人力增長，不能由於停止部分社招，就不招優秀的留學生和高階人才。

有接近華為的人士向財新記者表示，人力資源體系改革是任正非近期關注的重點。2018年，在華為人力資源研討班上，有公司員工批評，華為的人力資源體系執行過於機械化、僵硬化、運動化、一刀切。他們舉例，華為內部晶片設計部門海思的一些科學家在“末尾淘汰”中，因比例問題，必須有人被評為C，導致這些人離開華為，被其他公司搶著聘為首席技術官。

此外，華為還從2019年1月起，在阿根廷和哥斯大黎加兩個駐外代表處試點改革，準備賦予代表處相對自主經營、自主運作的模式，激發他們“多打糧食、增加土壤肥力、提高人均貢獻的主觀能動性”（詳見財新網報道“任正非：孟晚舟加拿大轉機被扣 目的地實為阿根廷” ）。