有贊CEO白鴉迴應員工吐槽：“這次絕對是好事”。
【獵雲網（微信：）】1月27日報道
1月19日，自稱有贊員工的網友在“脈脈”上發帖，控訴在17日有贊年會上公司高層公然宣佈要執行“996”制度，並號召有贊員工以及圈子裡的網友匿名撥打市場熱線投訴。
這一帖子的釋出不僅在“脈脈”內引起大量討論，更一石頭激起千層浪，在知乎、微博等其它平臺也陸續有人發起相關話題。知乎問題“如何看待有贊年會公開宣佈996工作制？”話題吸引到了4183人關注，866個回答，數個答案點贊量破千，最高一個答案超過7200贊。
其中一位自稱親歷現場的匿名網友確認了“996工作制”以外，還透露了13項“讓其三觀盡碎”的演講內容，包括取消團建、大量減員、建議員工離婚等內容。具體如下圖：
關於有贊年會內容的討論除了引起網友們的關注，也吸引力不少媒體的眼球。近兩日關於此事的報道已經席捲業內從業者的朋友圈，獵雲網也轉載了相關報道。
對此，有贊CEO白鴉做出了迴應，其於今日在個人同名公眾號“白鴉”上共布了年會演講的部分內容，併發朋友圈表示：“幾年後回頭看，這次絕對是好事”。
他在朋友圈坦言：幾年後回頭看，這次絕對是好事。因為讓社會上更多人瞭解了有贊文化，也會讓更多人才想進有讚的時候謹慎考慮下。這樣，不至於來之前和來之後想象的不一樣。很多人不知道我們HR有個硬規定，“面試的時候必須告訴面試者有贊很多人都壓力挺大，有贊對人的要求是什麼，這裡不安逸”，目的就是“我有責任告訴你我是什麼樣的，甚至放大我的缺點絕不能哄著你來，最後呆一段時間不開心的走”。
值得注意的是， 雖然白鴉在朋友圈和公眾號同時發文迴應了此事，但對“996制度”卻並未進行任何解釋。
下文為白鴉公佈的內容的全文：
只是聊聊 enjoy
（有贊內部演講俱樂部的小夥伴知道我有準備完整演講稿的習慣，問我要上週公司年會的演講稿。因為不少商業資訊不能發，能發的想想也可以公開，我乾脆把最後章節關於“enjoy”文化的部分分享出來好了。///以下內容不是速記，和實際講不完全一致。請注意，我只說真話，只讓助理改了錯別字，不繞彎子，部分內容可能會引起某些人的不適，謹慎閱讀。）
有讚的願景除了“致力於成為商家服務領域裡最被信任的引領者”，還有“持續作一個enjoy的組織”。 我們認為不管未來做了多大多成功的事情，如果我們對於整個事情不enjoy的話，也算是失敗的。我們希望整個組織可以一直熱愛這份事業，可以enjoy其中。*///下面可以需要感情飽滿
那麼，什麼是enjoy？
E/去體驗去感受，
N/勇於接受新人、新事、新觀念，和新挑戰，
J/並嘗試享受工作和生活帶來的一切，
O/珍惜每一個機遇，
Y/靠自己，並做最好的自己。
所以，每半年我們也會專門做一次“有贊人enjoy指數”的匿名調查。除了瞭解大家的enjoy狀態，也會收集意見、建議、吐槽等等。
2017年底我們900多人，2018年底我們2200人。最近一次2018年的調查收到了1800多個匿名問卷，整體來講感覺自己enjoy的人比例在增加，認為自己不夠enjoy的人比例在降低。反覆核對了這個資料，發現突然人多了我們居然做的更好了一點點，很欣慰。但，因為人翻了一倍，實際上還是有很多人不夠enjoy。
而有贊做事的原則是：我們並不會花更多精力讓不enjoy的人能夠enjoy，因為不enjoy的人原因可能很多，解決起來的成本和難度非常高，不如花精力讓enjoy的人更enjoy從而反向去感染更多人。甚至有些小夥伴實在沒法做到跟我們一樣enjoy，他需要的其實是換個更適合他的環境，而不是被強留在有贊。
從匿名問卷來看。很多人覺得自己在這裡壓力大，過的充實、開心、有成長。大家對這個組織更多的印象是說人話、enjoy、皮實、直接溝通、不斷的自我介紹和覆盤。
借用陳春花老師講過的，說一下我對於壓力和成長/收穫的理解： *///下面應該嚴肅點
如果你在這個公司感受不到壓力，你應該離開，因為這個公司快掛了；如果你的部門沒有壓力，你應該要求轉崗，因為你們的部門快被取消了；
如果你在這個公司感受到壓力，卻感受不到成長，沒有收穫，你也應該離開，因為你正在這裡浪費青春，當然，我們應該去看至少半年或者一兩年的成長而不是一兩個月，因為一兩個月的成長通常你並不能感受到；
我們在有贊文化手冊上寫著“為組織創造價值的同時，應該得到成長和豐厚的報酬”，也是希望給自己提出要求，要求我們一起努力讓大家在付出的時候可以得到成長和回報。雖然每個人對“豐厚”的定義可能不同，但我們要求自己盡力而為。
如果你在這裡感受到壓力，也能感受到成長看的到收穫，恭喜你，你呆在這個年紀最合適的地方。我們每個人都還有幾十年的人生，今天這群平均年齡不到27歲的人，就是需要這些。
*/// 下面具體問卷內容的PPT切快點，後面講大家主要關注的問題
1800多個建議和吐槽裡，我挑出一些大家普遍關心的話題，聊聊我的看法，和我是怎樣想的。很多時候“如何思考”比“答案是什麼”更重要。之所以說是看法，是因為問題不是我一個人能解決的，需要我們一起解決，我能做的是說出我的觀點和我打算去做的推動。
我們6週年的時候給自己定過目標：3年後，我們需要36位36歲以下的管理一個業務單元的高階管理者，需要300位30歲以下的在一個業務線承擔主要責任的中層管理者和頂樑柱。
比起依靠經驗複製，我們認為未來的管理最重要是激勵每個年輕人的能量。如前面所說，接下來我們在很多基礎崗位上只招聘年輕人，超過一定年齡的人都必須經過我面試，而我肯定沒時間來面試。*///這個地方可以調侃一下
上上週，組織部週會上我們討論了一個晚上的“如何培養年輕人”。後來，我們每個人都分享了自己的成長過程，發現了幾個驚人的特點：（1）大部分的成長是在一個個專案一場場戰役中得來的；（2）很少有人刻意去培養我們但我們的成長過程中總會有一些不經意的榜樣在影響著；（3）大多數的基礎技能是可以快速學會的。
所以，關於成長，2019年我們能做的主要是三個方面：
1、給更多年輕人蔘與重大專案的機會，接受在戰爭中的犯錯，帶領大家加強戰後的覆盤和總結；
2、除了讓銷售和技術配對成“影子”互相瞭解對方部門的事情。還要進行“有伴認證”，不是誰都能做新人的有伴，明確“成為新人榜樣”的有贊人畫像。讓更多新人可以在這裡有個陪伴他的榜樣；
3、做更多類似演講技巧、這種基礎的通用技能培訓，尤其是針對職場新人的基本職場技能培訓。事實上，很多老鳥的基本職業習慣也差，比如寫郵件，毛估估咱們一半的人不會寫郵件，事實上你只要認真花一個小時去看一篇文章就能學會，可是你不願意，所以其實培訓能不能有幫助真的取決你自己。*///這裡應該鄙視的語氣刺激一下他們
關於行政服務和環境工作
很多人吐槽了行政服務和工作環境，也有很多人在誇，我更多的是看到了思路和立場的不同。
零食：很多人說零食不夠好吃，花樣太少。大家可能搞錯了我們弄零食的初衷，我們弄零食貨架不是為了解決你煩悶時候的吃點東西的“零嘴”，那樣你應該下樓去便利店，走一走心情也會好很多，弄零食貨架是為了解決到飯點了可能還有些小夥伴在忙，餓了，墊巴一下。為了墊巴一下的零食，不需要太多花樣，需要能夠填一下肚子。廣州的零食貨架只有4個sku，都很管飽，很好，解決了上週快餓暈的問題。
也還有人問為什麼零食要收錢，定價五毛、一塊、兩塊的，公司是不是太摳門了。首先，不收錢的時候我們看到了很多浪費；其次，每個月我們都會公佈零食的財報，該收多少錢，多少錢收到了多少錢沒有付，這是有贊人的體檢表，這個我們做的並不好。
打車也是同樣的原則，我們有一半的人是技術，有大半的技術每天晚上9點多才離開公司。9點半下班的打車公司付費，是給這部分工作到很晚的小夥伴們的補貼。全員正常上下班都報銷打車的公司應該不會存在。也因此我們設定了“週三家庭日”，要求大家週三早點回去陪家人，別呆在公司。*///可以調侃一下某些知名單身狗
最想說的是：並沒有某個人叫“公司”，摳門省點零食的錢，也進不了某個人的腰包。事實上，一個公司的所有薪酬、行政、福利、團建、年終獎、年會等預算都在“同一個大池子”，在我們的財報裡這個差不多就都是“行政開支”，這個開支的佔整體支出的比例不會有很大波動。粗暴一點說，如果大家下班都不關燈，一年多花兩百萬電費，我們的整個薪酬福利就少了兩百萬，這就是為什麼我們明天晚上不厭其煩的在大群裡缺認每個樓層是否關燈了，是希望大家意識到公司臨走關燈和家裡臨走關燈是一個性質的。打車、零食、團建花的每一筆錢都是我們自己的，省的每一筆錢也都是我們自己的。並不存在某個叫“公司”的混蛋把錢拿走了。
在有贊，“沒有人姓公名司”。*///這句金句語氣重點講
食堂：很多人在喊為什麼沒有食堂。我想說，只要我還是CEO一天，咱們就不會有公共食堂，原因很簡單，能市場經濟解決的都不應該集體制，我們每個月每個人有880元的飯補，全行業最高的飯補，街上的餐館、物業的食堂會更加符合市場經濟，你可以按照好壞選擇而不是強制選項，會讓我們吃的更好。同樣的，如果我們有食堂，也一定還要再去解決1000人吐槽食堂不好的問題，我們不應該陷入這個問題，應該把精力都放在客戶和業務上，讓市場機制去解決這個問題。
類似的問題還有不少人說咱們樓下“有讚的店”飯菜有點貴，道理是一樣的，我們開這家店首先是為了更好的做我們的門店系統，然後是這家店的經營應該符合市場規律。如果客單價40，每天爆滿，就應該漲價到50，而不是考慮到2000位有贊小夥伴人人都要消費的了，去讓價格足夠低。這家店不是來做生活補貼的。樓下有很多價格低的店，但不一定是要有讚的這家店。我們應該尊重經濟學的基本原則。
辦公環境：不少人在吐槽辦公環境，說H7的作為有點擠，我想應該是從G座搬過去的小夥伴吧。人的生活啊，真的是對比出來的，我們裝修G座的時候，座位之間設定的特別空，後來裝修H座的時候，縮短了距離，而且即使縮短了距離也比絕大部分公司的工位間距大很多。*///最好能確認一下具體尺寸對比
我倒是想吐槽，咱們在杭州城西最好的5A級寫字樓，很多小夥伴能不能別總是把自己工位搞的像豬窩一樣。還有人說阿姨打掃的不夠勤快，其實我一直都很想很想把打掃工位和會議室的阿姨取消了，一個有戰鬥力的軍隊怎麼能後面跟著一群保姆的。“在有贊沒有保姆”，我們自己的問題應該自己解決，你用完的會議室、你的工位應該自己打掃。*///這個金句講完最好停一下，留時間讓人反省
關於規則和效率
很多人說，我們的制度不夠建全。
我們一直說有贊有三種“規矩”：
1、約定。就是我們約定了某些事情怎麼做，偶爾有人做不到大家也可以理解，只要不是一個群體都那麼幹就能接受。 比如，我們約定早上九點半上班，偶爾遲到沒關係，只要別一層樓都大規模的遲到。
2、紅線。明確的紅線，發現了沒有商量餘地，直接從嚴處理。比如，最近電商和直銷團隊發現的兩個腐敗案例，我肯定往死里弄這些人，不留餘地。
3、共識。大家都心知肚明的不能做的事情，但肯定沒有可能全部細緻的被寫出來，要靠我們一起判斷，一個個的案例積累。我們也會有“陪審”機制，解決不了的時候，讓價值觀考核最好的人一起看判斷。
無數的管理學都在講要有明確的制度，但制度其實用來管理固定事物的。今天我們面臨的行業，沒有固定的生產流程，瞬息萬變的行業環境，僅僅靠制度管理是會框死我們自己的。當然，沒有制度我們就會亂，就會很多漏洞。所以，我一直在追求那種剛剛好的感覺，有制度，適當的差不多夠用的制度就好了。
我相信未來的人才不是靠制度管理出來的，而是靠激勵釋放出來的，我們更需要釋放每個年輕人的能量而不是用制度管住他們。
很多人說我們的效率不夠，比如“開會的效率”。
有讚的早幾年，每次開會我們都說“結論沒有思路和原則重要”，尤其是戰略會，我們總結“團建第一、相互理解每個人的思考和原則第二、結論和行動第三”，所以一直被很多人批評會議效率太低，確實低，但我們收穫了一個性情一致的團隊。
慢慢的人多了事情多了，在會議室裡開會，我們需要做到“有結論有行動，每個事情都有責任人”，並在此基礎上有更高的會議效率，尤其是時間控制變成了一個很重要的點。 效率高了，事情更落地了，但慢慢的我們也失去了彼此的瞭解。
確實很多會議需要效率，尤其是遲到之類的有點多了，需要改。但是，如果我們所有的會議都要追求高效，可能很多事情就沒法聊透，可能我們就不能彼此更加了解對方的想法和思考。有些時候，如何思考的比結論是什麼重要，因為執行過程中經常需要隨機應變。所以，追求會議效率，和把所有事情徹底聊透之間，我們也在找那種剛剛好的感覺。
關於管理者的能力
也有不少一線的小夥伴在吐槽咱們管理崗位人員的能力問題。首先，因為我們要求每個管理者的業務能力都應該是團隊中名列前茅的，我理解這個能力問題應該指的是管理能力。
我們很多管理崗位的人都是新的管理者，可能在管理上確實有些生疏。我強調一下有贊管理者最重要的三個職責：
1、幫助團隊拿到績效。
2、幫助小夥伴能夠在拿到績效時看到成長。
3、做好向上管理，凡事有交代。當然，我們也需要每個小夥伴們做好自己的向上管理。
另外，我認為優秀的管理者跟下屬之間首先應該是朋友，然後才是上下級。但我們也需要做好“不要組織原則做兄弟感情的人情”，比如你的兄弟表現不好年終獎就應該少，不能因為他家裡困難你就給他多發，家裡困難你可以私人借錢給他。
關於競爭
不少人提到了我們在市場上的“競爭”。事實上，我們在戰略角度很少討論競爭，我們只是在實際日常業務中偶爾會遇到跟我們搶客戶的人。
首先，不管什麼時候，不管我們為競爭做了什麼樣的決定，出發點都不應該是競爭給我們的面子帶來了什麼，一切的出發點都應該只是“不解決這個競爭的問題，我們的客戶可能會受到傷害”。比如，我們不要去跟別人爭誰的市場份額第一，不去沒事黑一下別人的某個錯誤，這種面子問題毫無意義。但我們要去跟客戶展現有讚的產品就是最好的，優秀的商家大都在用有贊。
其次，在一些存量市場很小，全是增量的市場裡，沒有“爭”只有“競”。前程一片陽光大高速的時候，心無旁騖、快速奔跑比關注競爭重要。比如我們的xxx業務，他的市場xxx，xxx。
當然，某些市場已經有存量了，而且存量還不少。這個時候，確實會有“爭”。要爭就得你死我活，非死即傷，不用心慈手軟。不能慫。比如，在xx領域的PK時，我們應該對丟了客戶的人加倍減績效，對贏了的人加倍算績效。
總之：競就要心無旁騖，爭必須你死我活。但一切手段都應該是為了客戶，而不是為自己。*///語速慢點
人多了，如何保持有讚的文化
絕大多數千人的組織，如果一年再翻一倍多人，組織文化肯定災難。我們2018翻了一倍，出了不少問題，但還不是災難現場，算是做的不錯。不過我們在招聘上，文化宣導上，有很多欠缺。
要想未來應對更多人的增長，我們必須更高強度的關注文化問題。
首先，關於新人在文化上的建設，我認為分成三點：
1、任何一個人加入這家公司，我有責任告訴你有贊是什麼樣企業文化。從你看到JD的招聘網站，到你面試的時候，到你入職。比如，我們要求HRBP們在面試的時候告訴每個人，在有贊會有很大的壓力，很多人工作時間很長成了習慣，有讚的人工作和生活很難分開。告訴你，是為了讓你慎重選擇，哄著你來，最後發現不是你要的，你浪費時間我們也浪費成本。
2、至於你是否認同我們的文化，那是你的事情，我影響不了。每個人都有自己的原生家庭、成長環境、職業履歷，都有自己的文化和價值觀，我們不能試圖去改變別人，在這方面我們連去培養他的認同都不要做。你認同，歡迎加入，你不認同，最好別來，或者儘快離開。華為在找自己人這個原則上做的特別強，任正非有個段子（關於跟李玉琢說陪不了家人要離職，任更他說“幹嘛離職，你可以離婚啊”），任正飛把事業心發揮到了極致，我們不能那麼幹，講這個段子不是說我們也能這樣，但我佩服華為只招味道一樣的人的原則。有人採訪他說“現在的年輕人沒那麼勤勞肯吃苦了，華為還要找這樣的人很難做吧”，他說“十幾億人裡總能找到的”。我們也應該明確“只要自己人”。中國有14億人，我們只需要十萬分之一的同伴，一定能遇到一樣的。*///這個講完停下來感受一下是否聽懂了，聽不懂還得囉嗦下
3、至於你是不是跟我們的文化匹配，你說了不算。我們是什麼樣的，我們更瞭解。面對不同的文化表述，每個人都有自己的解讀，但有讚的解讀應該來源於我們這些已經彼此戰鬥過的有贊人。
每個人都有自己的價值觀、世界觀，我們不去改變。但我們需要追求有贊人一些共同的價值觀，就是我們的POSER，P更加專業、O主動擔當、S誠意服務、E協作執行、R創造並獲取價值。個人的價值觀和我們共同的價值觀衝突了，無法接受，只要不衝突我們尊重每個人的個體自由。
我們得把共同價值觀這個很虛的事情，做的更實。 2019年，如果某個季度實在太忙，說“這個季度OKR考核省了”，也許可以接受，但關於價值觀的考核絕不能省。
只有這樣，我們才能快速增加人員的時候繼續保持我們該有的文化。持續的enjoy！
聰明 皮實 要性
除了POSER的考核一定要做的更實。每一位有贊人在加入的時候，我們都有三個方面的考察：聰明、皮實、有要性。這是我們認為有贊人的基本素質。接下來，我們在每次考核的時候也要重新審視這些。
這裡，我再跟大家解讀一遍聰明、皮實、有要性的含義：
聰明：因為要做“引領者”，我們需要一群聰明的人，因為這裡的人都很聰明，跟笨蛋一起工作我們也不會enjoy，所以我們只會選擇聰明的人。所謂聰明，一方面是智商，這就不解釋了，另一方面就是情商，我們所說的情商不是通常大家理解的“會來事兒”，一套一套的對付自己的小夥伴兒，我們說的情商指的是“你會有自己的方式跟身邊的人建立連線，他們認可你信任你，覺得你靠譜，願意跟你一起協作”。
皮實：這是一個追求長期效率的組織，所以我們有話直說，不會拐彎抹角，如果直接批評你了，也別太玻璃心，真難受想哭就哭，哭完別繼續情緒爆棚；當然，我們表揚人也會即時的，突出的，可見的，被表揚了也別馬上就翹尾巴，需要能受得起追捧。另外，我們越來越認為當今最差的氛圍是很多人有極強的被迫害者心態，他們看到任何問題都是負面的解讀，完全失去了正向思考的能力，他們把這個社會看待的很陰暗，並且還去影響別人，而且這種情緒還特別容易被影響，事實上不是這個社會陰暗，只是他們陰暗。
比如，如果這個月他的工資少算了500塊，他就會想“公司真陰險，想盡辦法給我少發錢”，然後他們還找各種聚餐、抽菸的聚會跟其他小夥伴們繪聲繪色的描述、演繹公司有多陰險，摳他的錢。他就不能想想，這麼多人，如果要專門少給他發，得多大的操作成本。
比如，有些人覺得自己主管就是喜歡美女，還線索都給了自己組的美女。一旦那個美女簽了一單，他就跟旁邊的人說“看吧看吧，我說他就喜歡那個大胸美女吧”。可人家給你好線索陪你打單的時候，你他媽的就當沒發生一樣。*///這個地方一定要爆出口
這年頭，吐槽、開炮是最沒有風險的，而且是最有感染力的，尤其是罵公司、罵領導、罵名人，安全且能得到掌聲。但我們更需要能夠正向思考的能力，比如我經常說：一家公司沒人吐槽是不可能的，差的公司幾個同事一起吃飯，有人罵“咱們部門經理真他媽變態，拼命壓榨人，上週開了兩次會都是故意在晚上”，第二個人跟著罵，第三個第四個，到了五六個人不罵都不行了，因為不罵顯得自己不是叛徒不合群。而好的公司呢，第一個人罵，第二個人罵，會有一個人出來說“唉，他也沒辦法，他這周白天都在陪訪客戶，和培訓。只有晚上才能拿著咱們碰頭。他連軸轉了一週沒休息呢”，大家就理解了，釋然了。
這個社會上最大的毒瘤真不一定是那些陰暗面，而是我們陰暗的受害者心態和不斷去傳播的內心。我們需要真正能皮實的看待所有問題的人，需要“正向思考”的人。
有要性：我們知道“最被信任的引領者”一定需要藏著一顆“追求極致”的心，和那股精氣神。如果做事情“差不多就行了”、“湊合一下就好”，是不可能做引領者的。我們需要在確定的那一刻，還會再想一下“什麼地方可以更好點”。
同樣的，我們不相信沒有事業心的人能在工作上追求極致，如果一個人說工作就是工作生活就是生活，下班了工作的事情不能找他，有工作問題週末不要回復，那他沒法適應我們這裡。在這家創業公司，工作和生活是分不開的，客戶遇到問題了不管是不是下班時間我都會找你，你不理我我肯定對你不客氣。當然，想休息了，實在是起不來想睡個懶覺了，群裡說一聲今天晚到也沒人為難你。
一個人連續休息十天，會需要很久再回到工作狀態。所以，我們會要求大家如果在7天長假的前後請假超過3天，跟CEO報備一下，報備不是我要為難你，我甚至也不可能記得這麼多人每個人叫什麼是誰請長假了，而是我需要感受到咱們整體的休長假比例。
我們選擇了創業公司，就是選擇可能對生活照顧不夠。這是我一定要跟大家說清楚的。你可以不認可，但我們不要哄著你。
共同的性情=”團隊心流“
一個有戰鬥力的團隊，應該是每個人都能發揮自己的能量。這群人有著共同的性情，一致的默契，我們相互瞭解，相互理解，相互信任，願意彼此成就。所以我們會花很多時間讓大家經常玩在一起，搞俱樂部、弄各種比賽，鼓勵帶家人一起團建，經常一起聚餐。等等。2018年我們花三四百萬的團建費，未來會有更多人像一個團隊的。
不管你在這個公司呆了幾個月，或是幾年，或者是我們一直一起走下去，如果在這裡的人都只是你的同事，你說我們只是工作關係，你在這裡沒有幾個朋友，那我覺得你這一趟來的也不夠有意義。如果只是為了賺錢，為了做點事情呆在這裡，你跟同事關係不好，他們也都不是你的朋友，你怎麼可能enjoy了，要知道你每天面對他的時間比你面對家人的時間還長。你不喜歡喝酒，但被討厭他們瓶酒，陪著玩玩沒什麼；你不喜歡他們講段子，但別他們講段子你心裡就罵“一群傻逼”，那樣你不可能enjoy的。
我們每個人都還有幾十年的人生，如果某一天我們到某個城市，會遇到曾經在有讚的哥們兄弟姐妹，大家能約著喝一杯、聊會兒，那才是一種有意思的事情。
創造並獲取價值
還是那句話，這家公司“追求長期經營，和持續成長”，我們在為客戶創造價值的同時獲取價值。為客戶創造價值，才能持續成長，自己獲取到價值才能長期經營，不斷創造價值。
同樣的，每一個人來到這裡。為這個組織創造價值，才能持續在這裡，從組織身上獲得成長、報酬，才能不斷的創造價值。 */// 結尾了，不要囉嗦拖沓
衷心的希望每一位有贊人，可以在這裡成長、收穫，並擁有交心的朋友。
我們在一起，enjoy！