從馬雲卸任看企業傳承的六個關鍵問題
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時刻定格在9 月10 日9 時，也就是教師節當天，馬雲突然在其官方微博發出題為“教師節快樂! ”的公開信：一年以後的阿里巴巴集團成立20 週年之際，即2019 年10 月9 日，這個執掌市值4000 億美元帝國的電商大額，將不再擔任阿里巴巴董事局主席，交棒現任集團CEO 張勇接任。
說馬雲的“突然宣佈”，雖然10 年前阿里巴巴建立合夥人機制時，就提出旨在解決當時規模擴張時期的文化傳承、領導人傳承、企業創新力傳承問題以及未來擔當力傳承問題。但馬雲在公開場所並未透露接班人是誰，坊間猜測也是忌諱莫深。
當然，阿里巴巴如其他國際知名公司一樣，傳承計劃一經敲定，剩下的就是階段性、階梯型的準備與實施了。自2013 年馬雲卸任阿里執行長以來，馬雲就開始以電商教父與獨特的馬氏思維培養接班人了，這其中就有曾在安達信、萬盛就職，在上海接受財經教育的註冊會計師的張勇。有賴於馬雲的慧眼識珠，張勇果然不負眾望，自擔任執行長三年時間裡，阿里巴巴在他執帥期間股價飆升超80% ，遠甩微信運營商騰訊集團幾條街。自此，人們的視線才逐漸清晰，其實，張勇執掌阿里巴巴董事局主席也是水到渠成了。
無獨有偶，筆者所在公司也在公司成立23 週年之際的7 月份，出乎所有高管意外的宣佈，公司董事長年僅27 歲的“少班主”執掌帥印（當然筆者所在公司雖以集團冠稱，遠不能與阿里巴巴相提並論）。筆者入職公司4 年，官拜行政總監一職，據我所知，在公司與接班人的傳承方面，公司根本沒有成熟的前瞻性的籌備與行動計劃；當然，筆者作為行政長官，也曾多次面呈、上書公司老總，最後均不了了之。因職業秉性使然，筆者“憂司、憂國，憂天下”之心更是與日俱增，並準備再次陳書上諫，以期推動公司傳承之“專案工程”了。
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企業的傳承，是實現企業持續發展乃至永續發展的百年大計，是企業繞不過去的坎。平穩交棒，則企業興，傳承失敗，則企業亡。縱觀中外企業交棒失敗的案例不計其數，其深痛教訓更是令人扼腕嘆息。許多曾經風光無限的企業交棒之後，不僅無法永繼發展反而黯然失色，有的企業匆匆交棒之後繼而就分崩離析了。
究其ofollow,noindex" target="_blank"> 企業傳承 失敗的原因很多：老一代不放心，新一代沒信心；或內部人員扶不起，經理人靠不住；或企業文化丟失，企業失去凝聚力靈魂；或接班人丟掉原創精神，企業失去生存基因；或企業核心 人才 因交接不當導致人才流失；或根本就是選人不當，“山中無老虎，猴子稱霸王”，導致企業後繼發人；或是高層內部鬧權利之爭，傷及企業元氣與動力；或是倉促交棒，接班人能力不足無法服人等等。
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凡事預則立，不預則廢。我們應該清楚的知道，面對企業傳承這一大命題，企業需要做什麼，應該怎麼做。筆者以為，企業傳承當從以下幾個方面，未雨綢繆，著力打造：
一、文化傳承
企業文化是企業持續發展的不竭源泉與精神動力，是企業安身立命的精神財富，同時也是企業賴以生存的文化基因。有文化就有信仰，有信仰就有堅守。企業首先應制定文化傳承計劃，通過各種實施手段詮釋、宣導、傳播、踐行這種文化，讓企業內部乃至社會公眾得到認同、趨同、同化，讓企業文化如薪火相傳，生生不息，唯如此企業才能永葆發展與前行的活力與動力。華為集團甚至把認同公司文化作為幹部晉晉升的硬性指標，不認同公司文化，就無法上升到高階幹部，從而使“以客戶為中心，以奮鬥者為本，長期保持艱苦奮鬥”等核心價值觀得以固化與傳承，最終把文化力切實轉化生產力、競爭力與發展力；阿里巴巴更是把“六脈神劍”作為考核指標融入到員工的日常考核中，把深刻理解、踐行阿里巴巴文化指標作為員工晉升、獎金、福利與職業發展的績效指標。
二、精神傳承
企業精神是企業立於不敗之地的精神支柱與契約符號，企業精神就是企業的魂魄，企業正事依靠這種精神“打天下，立江山”的。在企業傳承的諸多關鍵因素中，企業精神是最難以傳承的，企業家和他的戰友們在艱苦創業的初始階段，是最具戰鬥力和吃苦能力，以及不言敗、不服輸的創業精神，他們往往走過艱苦卓絕的拼搏歷程獲得發展與輝煌後，便不太願意堅守創業時期的打拼精神與征戰精神了；企業繼任者更是因為沒有親歷創業時期“炮火硝煙”的洗禮，無法體味創業之艱、跋涉之苦，以及長期處於老一代光環下感受“陽光雨露”，難以堅守與發揚創業時期那種彌足珍貴的企業精神。
企業應在發揚與光大企業精神方面加大力度，動員與號召全員尤其是企業繼任者，繼續保持企業“紅色”基因，繼續弘揚企業艱苦創業、敢於拼搏，勇於奉獻的精神，不忘初心，砥礪前行。唯有如此，才能確保企業“不變色、不褪色”，才能做到“精神不滅，企業不倒”，實現企業打造百年基業，實現百年大計的巨集達目標。
三、 管理 傳承
管理傳承就是企業管理成果與管理底蘊的傳承。企業應制定科學規範的管理傳承計劃，把企業一路走來優秀的管理制度、管理機制、管理標準、管理程式歸納提升，建制立冊，讓企業管理的發展軌跡傳承下去；同時，企業還應從高一級管理要求出發，建立企業管理標準、管理體系、管理案例、管理模型與管理模式，使企業管理上升到方法論與管理理論的高度進行傳承，最終打造企業博大精深的管理資源庫與助推器。
四、技術傳承
技術傳承是企業傳承的重中之重。商海縱橫，誰擁有了極端技術就等於掌握了市場競爭的利劍，就擁有了市場談判的籌碼與話語權。技術傳承，企業首先應大力弘揚工匠精神，以工匠之心貫穿技術研發、技術轉化、技術應用的始終；建立行業標準、企業標準，組建內部關鍵技術團隊、專家團隊，制訂技術傳承計劃與機制；制定技術人才培育計劃、工匠計劃；規模企業可成立自己的“兩委、兩院、兩室”機構，即組建企業管理委員會、標準化委員會，成立企業內部商學院、企業行業技術研究院，建立企業技能大師工作室、企業創研工作室等，有策略、有組織、有規劃、有平臺、有建制地開展技術傳承、傳播與研發。
同時，加強企業自主智慧財產權建設與保護，保護企業技術專利與研發成果，加強技術保密工作等。
五、人才傳承
人力資源是企業的第一戰略資本，是企業異於其他企業的核心競爭力之一。擁有一支精銳部隊，掌控一批高精尖人才，是企業發展戰無不勝的法寶。
曾子曰，用師者霸，用友者強，用徒者亡，大凡企業的成功都是用人的成功。企業缺乏可用人才企業，就會缺乏前進的智力支援與智慧源泉，企業就如無源之水，終將乾涸。
人才傳承，就是要構建人才發展大計，建立建全人才引進計劃、培育計劃、人才梯隊計劃、發展計劃；建立建全關鍵人才、特殊人才、核心人才、精英人才計劃；組建內部專家團隊、內部諮詢與診斷團隊、內部講師團隊；凝聚企業智囊團隊與智囊型人才；完善企業人才培育課題庫、課件庫、特色課題與拳頭課題等。從而發揮人力資源管理“識人、選人、用人、育人、留人”之價值最大化。
六、創新力傳承
企業發展唯一不變就是創新，缺乏創新能力的企業是行而不遠的。在企業發展的五大核心競爭力中 ，創新力排在首位。同樣，企業創新力的傳承是影響企業能否持續發展，能否走遠的關鍵要素。
首先，制定企業技術發展中長期計劃，貫徹以市場為導向，以應用為目標的“知本主義”理念；建立以企業為主體、市場為導向的“產研結合、研學結合、研銷一體化的技術研發體系”；建立企業中心實驗室、綜合檢測平臺、企業技術創新長效機制；同時，依託企業技能大師工作室與創研工作室，培育和凝聚創新型人才；樹立企業創新文化，優化技術研發環境與投入環境，提高技術人才與創新型人才服務與福利機制等。
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企業傳承，事關企業持續發展與二次創業，是企業固守祖業、穩定江山、再創輝煌的大工程。企業務必要制定一個詳備的、可測量的、可實現的、逐步遞進並且有時效性的傳承計劃，助推企業完美交棒，牽引企業再次揚帆起航，戎裝再戰，為打造中國式百年企業有所行動，有所作為。、
原文標題：《企業的傳承—— 必須做足的功課！》
作者簡介：
宋盤龍，又名宋鴻亮，筆名：北上廣。現任一集團企業人力資源總監，十五年企業管理從業經驗；曾先後編制《企業和合文化工程》、《管理手冊》、《大局智慧》、正在撰寫《高管頂層思維》書稿；建立“五型經理人”模型、經理人10C 系統、和合文化9H 模型、“一核三保”生產管理模式等。
本文為 世界經理人（http://www.ceconline.com）投稿作者：宋鴻亮 的原創作品，文章內容僅代表作者獨立觀點，不代表世界經理人立場，如需轉載請聯絡原作者獲取授權。