馬雲卸任,阿里能否避免重蹈聯想覆轍?
2018 年 9 月 10 日,阿里巴巴董事局主席馬雲宣佈卸任,成了這個教師節的熱點事件,坦白說,這一訊息的宣佈確實有些令人“猝不及防”,就像馬雲做客央視《開講啦》所說的那句“我對錢不感興趣”一樣,其思路顯然異於常人。所以,面對馬雲過早卸任阿里董事局主席的訊息,絕大多數人也是“一臉懵逼”。
一, 馬雲退下來不是關鍵,這麼早退下來才是關鍵
對於這件事,業界的焦點主要放在了馬雲為何退下來?馬雲退下來對阿里有何影響?等問題上,不過,我認為這並不是問題的關鍵,關鍵是馬雲為何這麼早退下來?要知道,9月10也正好是馬雲54歲生日,54歲對一個企業家而言,還遠未到退居二線的年齡。
我突然想起馬雲在《贏在中國》裡面曾提到:對創業者而言,一定要在企業資金最充裕、發展最好的時期尋求融資。按照這個邏輯,我們是否可以理解為,既然阿里巴巴遲早要面對“新老交替”的接班問題,自然要在阿里發展最好的時期把這個問題徹底解決掉。現在的阿里巴巴可謂是“如日中天”,這為馬雲提供了絕佳的機會。
這或許可以總結為馬雲的一種“憂患意識”------他不希望等到矛盾比較突出時來解決,因為那個時候解決起來可能會面臨很多的不確定性。所以,馬雲為何這麼早就卸任阿里董事局主席一職?根本原因在於,他要為張勇接棒阿里一把手提供足夠的緩衝期。
馬雲的公開信中提到:“這是我深思熟慮、認真準備了10年的計劃,今天得以實現”。十年前,阿里巴巴獨創了合夥人機制,用來解決規模公司的創新力、領導人、未來擔當力和文化傳承問題,在這種企業文化之下,阿里巴巴CEO張勇從一眾人才中脫穎而出。但企業的交接並非一蹴而就,即便馬雲卸任阿里所有職務,他對阿里的影響一時半會也不會消停,所以,在未來馬雲要做的是,讓張勇取代其成為阿里的掌舵人和精神領袖,這個過程,也可能長達數年之久,即便2020年股東大會後馬雲就不再擔任阿里巴巴董事會成員。
二, 這是一步好棋,但更是一步險棋
那麼,馬雲卸任後阿里會發生什麼變化?網上有很大一部分網友表示悲觀,在很多人看來,馬雲撐起了阿里巴巴,他的卸任對阿里而言將是巨大的損失。有的網友觀點比較直接,因為他崇拜馬雲,所以才使用阿里的服務。總而言之,很多客戶、使用者會買馬雲的賬,但不一定會買張勇的賬,這種現象同樣反映在之前支付寶法人變更的問題上。所以,這是一步好棋,但更是一步險棋。
而且,商界也並非沒有“前車之鑑”。若干年前,柳傳志將聯想交給楊元慶,希望其將聯想發揚光大。但從聯想的現狀來看,楊元慶的表現只能說差強人意,甚至有自媒體人撰寫文章細數楊元慶若干個“不稱職”的表現,例如任職董事會主席期間,聯想業績大幅下滑;缺乏戰略眼光,錯失網際網路及移動網際網路兩個時代的轉型良機;股價市值雙雙下跌,甚至被剔除恆生指數等等。
馬雲能否避免阿里重蹈聯想的覆轍呢?仔細分析一下,阿里和聯想其實有著很大的不同。眾所周知,阿里的業務十分廣泛,最近十年來,阿里一直在不斷推動多元化業務的構建,因此,阿里的很多高層都能在某個領域獨當一面,從而獲得鍛鍊的機會。張勇在過去十年中,有過無數優異的戰績,例如推動淘寶全面盈利,將天貓打造成為全球最大的B2C平臺之一,締造雙十一電商狂歡節等等。因此,張勇的能力並無問題,這也是馬雲放心交棒的根本原因。
最近十年中,聯想的核心業務一直侷限於PC領域,由於在技術創新方面缺乏投入,聯想在網際網路、移動網際網路等領域也沒有任何突破,即便是手機業務所創下的輝煌,也是靠大力度的補貼實現的。這些問題集中反映了一點------在柳傳志交棒之前,楊元慶並沒有獲得足夠的鍛鍊,也沒有太多證明自己能力的成績。所以阿里不大可能重蹈聯想的覆轍。當然,這只是根據過去的經驗做的對比分析,離開馬雲後的阿里是否還能保持高速增長?這隻能交給時間來驗證。
另外,鬱亮接棒王石掌管萬科,也可作為與阿里此次交接相類比的案例。對於鬱亮為何會成為王石的接班人,有媒體做了如下描述:“簡單來說,鬱亮是萬科的‘宰相’,王石負責指揮,他負責打。在他的帶領下,萬科實現了從20億到3000億的跨越。”------早在2001年,鬱亮就正式擔任萬科總經理,從證券事務部門到管理整個房地產公司,在十多年的歷程中,鬱亮得到了充分的鍛鍊,也用業績證明了自己的能力,這一點,和張勇極為相似。
其實,無論是王石也好,還是馬雲也好,他們在培養接班人時都體現了一個理念,就是“充分放權”,給下屬足夠的發揮空間,他們只是作為總指揮的角色存在,具體怎麼打由下屬執行。在這種情況下,下屬的能力可以得到充分的鍛鍊,這是他們成為接班人最重要的前提條件,這種理念對任何企業都適用。
三, 第一、二代網際網路企業 “接班”問題已充分暴露
阿里的這次交接在整個網際網路行業樹立了標杆效應,對於第一、二代網際網路企業來說,隨著其創始人年齡的日漸增長,“接班”問題已充分暴露。
第一代網際網路企業主要包括新浪、搜狐、網易,第二代網際網路企業則以騰訊、阿里、百度為代表。在這一系列企業中,我們注意到,除騰訊等少量網際網路企業有“二號”人物之外,大部分網際網路企業仍是創始人或CEO掌管絕對的話語權,甚至“事必躬親”、“事無鉅細”,其下屬和高層發揮的空間極為有限,這就導致一個嚴重的問題------下屬和高層得不到足夠的鍛鍊,未來企業很難妥善解決接班人的問題。
我們先說一下騰訊,通過多年來的發展,騰訊不僅培養出了劉熾平這種在資本層面可獨當一面的二號人物,更湧現了張小龍這種擅長打造產品生態的頂尖人才,因此,即便馬化騰離開騰訊,對騰訊的影響也不會太大。
相比之下,像百度、網易等企業在這方面遜色很多,百度高管的動盪、陸奇的出走折射了一個現實,即百度很難留住人才,而這一點跟李彥巨集強勢的管理風格不無關係。同時這也可能和百度近年來發展不順利有很大關係,回顧過去幾年,百度不僅保守質疑和批判,在移動網際網路等新興領域也四處碰壁,企業戰略一再調整。在這種情況下,高管很容易成背鍋俠,不出走還真就奇怪了。
而網易的情況有些特殊,丁磊一直比較低調,在2005年就任網易CEO之前,丁磊一直是以“首席架構師”的角色存在,類似於雅虎酋長楊致遠。丁磊這麼做,一是為了保持低調的態度,二是為了給高管騰出足夠的空間。不過,當年和網易CEO黎景輝的反目,或許讓丁磊意識到了權利下放的巨大風險。即便是在危機時期力挽狂瀾的孫德棣,在網易的職位一直是“代理執行長”,在孫德棣逝世之後,丁磊才重新登上CEO的位置。在這之後,網易COO董瑞豹和CFO李廷斌為丁磊的左右手,不過因為各種原因,二者也先後離開網易,至此,三駕馬車的情況在網易不再重現。
無論是李彥巨集也好,還是丁磊也罷,他們的年齡都比馬雲小,未來還可以繼續在業界打拼多年,可能是這個原因,導致他們認為現在考慮接班人問題為時尚早。但即便如此,我認為,企業內部應當形成良性的培養機制,為下屬和高層提供足夠廣闊的發揮空間和鍛鍊機會,否則,企業遲早會因接班人問題陷入衰退局面。
而除了阿里、騰訊的這種模式之外,華為“輪值CEO”的制度也可以為大企業尋找接班人提供解決方案。按照華為的制度,CEO由八名高管輪值出任,任職期為6個月。這樣的好處是,所有高管的能力都可以得到提升,也能最大程度避免企業出現嚴重的戰略性錯誤。但這種制度是否具備普適性目前不得而知,華為方面也表示這種制度存在一定的缺陷,只是權宜之計而已。但現在,越來越多企業試圖複製這種制度,其中就包括京東。
總而言之,企業為了解決接班人問題,可以採用不同的方案,進行各種探索和創新,不需要拘泥於某種單一的模式和制度。對大型企業而言,這一舉措宜早不宜遲,因為企業交接是個複雜而漫長的過程,只有及早著手,才能為企業提供足夠的 “試錯”時間。
【作者介紹:袁國寶,資深媒體人、知名評論人、新媒體營銷和品牌傳播專家, NewMedia新媒體聯盟創始人】