演算法如何影響你的職業生涯

摘要： 感謝 superstition.cn 的投遞 也許你以為 AI 程式能夠避免傳統招聘方法中存在的某些偏見，尤其是面試官傾向於選擇與自己相似的求職者這一點。然而歧視會以意想不到的方式出現。想在一家成功的跨國公司謀個職位？那你要面對很多競爭。兩年前高盛從在讀學生和畢業生那兒收...

假設高盛人力資源部的五名員工組成一個團隊，全周無休地每天工作 12 個小時，在每份申請上花 5 分鐘，也得花近一年才能篩選完這堆積如山的申請。

難怪大部分大公司在篩選低階職位的求職者時都會用到一種計算機程式，也就是演算法。這意味著求職者要是能確切知道演算法在找什麼，就能從中受益。

維多利亞·麥克萊恩（Victoria McLean）曾是一名銀行業獵頭和招聘經理，她創辦了一家名叫 City CV 的公司，幫助求職者製作申請。她說，在由人處理簡歷前，應聘者追蹤系統（ATS）會拒掉其中多達 75% 的申請。這些系統會搜尋符合僱主標準的關鍵字。一個小建議是研究招聘廣告中使用的語言，如果文中是用首字母 PM 指代專案管理，那麼就確保你的簡歷中有 PM 的字眼。

這意味著一份沒有針對性的簡歷可能連第一關都過不去。麥克萊恩有個客戶曾是高階軍官。從他的履歷來看，他在培訓和 ITPklWYmYDO5IDNy0DZp9VZ0l2cmYiJ05WZkVHdzZkMl42Yu02bj5SZy9GdzRnZvN3byNWat5yd3dnRyUiR" target="_blank" rel="nofollow,noindex">教育 、採購或軍備銷售方面可能有工作機會。她說，最佳策略是用三套不同的關鍵詞，做三份不同的簡歷。求職者還要保證他們在領英上的個人資料能和自己的簡歷呼應——絕大多數招聘人員會用這個 網站 來查證求職者的資質。

ATS 可能還不是求職者面臨的唯一技術關卡。包括沃達豐和 Win10G_na" target="_blank" rel="nofollow,noindex">英特爾 在內的許多公司都採用了名為 HireVue 的 視訊 面試服務。應聘者在回答視訊提問時，AI 程式會分析其面部表情（建議與攝像機保持眼神交流）和語言模式（聽上去自信是要訣）。手臂亂揮或坐姿慵懶的人很可能會失敗。只有通過了這個測試，求職者才會和一些面試人員面談。

也許你以為 AI 程式能夠避免傳統招聘方法中存在的某些偏見，尤其是面試官傾向於選擇與自己相似的求職者這一點。然而歧視會以意想不到的方式出現。安雅·蘭布雷希特（Anja Lambrecht）和凱瑟琳·塔克（Catherine Tucker）這兩位經濟學家在 Facebook 上釋出了宣傳科學、技術、工程和數學領域工作機會的廣告。她們發現這些廣告被推送給男性的可能性比女性大。

這並不是 Facebook 演算法有意識的偏見造成的。相反，年輕女性在 Facebook 上是一個更有價值的群體（因為她們控制著很大一部分家庭支出），因此針對她們的廣告價格更高。這些演算法自然而然就瞄準了投資回報最高的頁面：男性，而非女性。

多倫多大學羅特曼管理學院（Rotman School of Management）的阿杰伊·阿格拉沃爾（Ajay Agrawal）、約書亞·甘斯（Joshua Gans）和阿維·戈德法布（Avi Goldfarb）在他們關於人工智慧的合著《預測機器：人工智慧的簡單經濟學》中寫道，公司不能把這類結果視作演算法的「黑盒子」特性帶來的令人遺憾的副作用，就簡單打發了。如果它們發現一個 AI 系統的輸出帶有歧視性，就要找出原因，然後調整演算法直到影響消失。

從刑事司法到保險，AI 系統可能帶來的偏見已在眾多領域引發擔憂。人事招聘也一樣，如果公司的招聘手段有違公平，那它們將面臨法律和聲譽上的風險。但它們也要考慮，除了簡化招聘流程，這些程式能否發揮更多作用。例如，成功受聘的求職者能否長期且富有成效地在公司工作？畢竟員工流失是公司面臨的最大招聘成本之一。

候選人漸漸學會調整簡歷以通過最初的 AI 測試，而演算法也會相應改進，好篩掉更多的求職者，這可能會引發一場軍備競賽。這又為另一個潛在的偏見創造了空間：來自富裕家庭（以及特定群體）的求職者也許能更及時地更新簡歷。反過來，公司可能就需要再次調整演算法，以避免歧視。運用人工智慧的代價似乎是要永遠保持警惕。