焦頭爛額的創業初期，四處招人，可你缺的是人才嗎？
編者按：本文來自“ofollow,noindex">劉潤 ”（ID：runliu-pub），作者：劉潤。36氪經授權轉載。
作為一個創業者，你自己是最重要的“人才”。
你對“人才”的“渴求”，可能是因為策略的缺失。
化繁為簡，是管理者的能力，工程師只應接受簡單的指令。
對人才的渴求，可能時策略的缺失
我發現一件很有意思的事情，有些朋友會感嘆：
“招人真難。我的專案馬上就要上線了，現在最頭疼的事情，就是找不到合適的人才，尤其是好的銷售總監，能想到辦法幫我把東西賣出去。”
我的第一反應是，不，你缺的可能不是人才，你缺的是策略。
情景通常是這樣的。
創業者A結合自己的線下資源，比如一個皮鞋品牌，覺得可以考慮在網際網路上開一個專門賣鞋的B2C網站。
於是他和那個品牌合股，僱人開發一個獨立的B2C網站，開始網上賣鞋。
生意開張了，A覺得是時候招聘一個銷售總監，來完成大家的銷售預期了。但是卻發現，這樣的人很難招到。
於是A開始感慨：人才難找啊。
真的是這樣嗎？
給大家講兩個我聽來的故事。
周鴻禕早期是做3721，賣中文域名的。這玩意難賣，看不見、摸不著。
開發出這玩意，招一個銷售總監，給他定指標是最容易做的事情，這似乎就叫：管理。
但是，有用嗎？
如果你自己都不知道這東西賣給誰、怎麼賣，當初為什麼要開發它呢？
周鴻禕制訂了一個“農村包圍城市”的策略。他找到一群銷售人員，給他們幾個簡單的指引：
1）到二線城市去。
2）引：中文域名就是網上門牌號碼。
3）誘：你不買，別人可能就買了。
據說就靠這樣簡單的銷售策略，3721中文域名銷售戰績頗豐。
這樣的銷售策略，你需要每一個銷售人員都是銷售大師嗎？
不需要。
另一個故事有關史玉柱的《征途》。
這是一款新遊戲，怎麼賣？當時網路遊戲是盛大《傳奇》的天下。
標準“管理”的做法是：找一群銷售，給銷售定指標，和獎金掛鉤，然後讓銷售各顯其能。
有用嗎？
傳聞史玉柱制訂了一項“策反”的銷售策略。他找到一批人，每天去玩《傳奇》。他們的任務很簡單：
1）找到其他玩家。
2）聊天。
3）說：《征途》挺好玩的，去玩吧。
這樣的銷售策略，你需要每一個銷售人員都是銷售大師嗎？
不需要。
這兩個故事都未經驗證。但聽聞後，深感這兩個“策略”的簡單、高明。
作為一個創業者，你自己是最重要的“人才”。
你對“人才”的“渴求”，可能是因為策略的缺失。
你渴求的人才，也是希望給你帶來“策略”的人才。
你需要的，首先是策略，然後才是人才。
對人才的不滿，可能是管理的薄弱
有一位從事網際網路的朋友說：“工程師一個必須的突破就是，化繁為簡的能力”。 這句話是很有道理的。 但或許應該這麼說：“工程師如果有了化繁為簡的能力，那就太好了。”
這是一種期望。 之所以叫做期望，是因為永遠都只有少部分人能做到。 這不是“必須的突破”。
可為什麼管理者喜歡這麼提呢？我認為，是因為管理的薄弱。
化繁為簡的能力，是組織的能力，是管理者的能力，不是工程師的能力。
怎樣才是好的管理？
我們來看看蓋房子。你找20個工人來，說，這是圖紙，這是錢。你們必須有化繁為簡的能力，把房子在20天內蓋好。
這是不現實的。作為管理者，我們懂得如何化繁為簡。
我們要先把工種先分為木工、水電工、瓦工等等，再把工序分為一二三四五。
然後，重要的部分來了，你要給每個工人下達一個“簡單”的指令，比如把磚頭直直地砌起來，3米高、2米寬。就這樣。
工程師只應接受簡單的指令。
我們“期望”大家足夠聰明，但如果把質量“依賴於”大家的聰明，就會把公司置於巨大的風險之上了。
對人才期望過高，對現有能力和主動性不滿，可能是因為管理的薄弱。
創業初期，不要僱人來做你的事情
最後，反過來說，找到有主觀能動性、有策略、能夠化繁為簡的人才，當然是公司的重要資產。
這些關乎文化。
強調創始人的策略和管理能力時，不應忽略員工文化的建設。
但是，特別是在創業初期，不要期望僱人來做你做的事，不要把策略、管理的缺失，轉嫁為對“人才”的依賴。
這樣，會過早地在公司建立複雜的架構，在革命尚未成功之時，就已經患上大公司病。
劉潤，網際網路轉型專家，前微軟戰略合作總監。本文為劉潤轉型/創業“十大陷阱”系列文章第3篇。公眾號“劉潤”（runliu-pub），後臺回覆“陷阱”可檢視系列文章。