裁員調薪是優化調整過程 網際網路下半場先過苦日子
一家之言
京東人事變動不過是網際網路行業優化和調整的案例之一，包括BAT在內的大部分網際網路企業都在著手企業內部的調整。
近日,京東被爆要取消旗下快遞員底薪、增加攬件績效、降低快遞員公積金繳存係數。與此同時，網上又傳出京東開始著手淘汰三類人，即不能拼搏的人、績效差的人、價效比低的人。雖然京東很快就對這些傳聞做出了迴應，但京東對一線員工快遞員的改革已經在進行。
京東在電商領域能有今日地位，與其物流優勢密切相關。體驗和效率成為京東物流的核心競爭力，也成為京東商城受到青睞的關鍵因素之一。截至2018年年底,京東擁有員工17.8萬,多數為快遞員，這部分開支很大。此次京東將“開源節流”的目光放在快遞員身上，用更市場化的薪酬結構啟用員工，也就顯得較為合理了。
對快遞員薪資的調整，是京東進行多方位調整的一部分。進行調整的不只是京東這一家網際網路巨頭。在過去一年，包括BAT在內的大部分網際網路企業都在著手企業內部的調整，包括業務、組織架構、人事安排等。網上也不斷出現各種網際網路行業的負面新聞，如裁員、996等。但不可否認的是，改革對網際網路企業的重要性已不低於流量的重要性。
京東的改革主要有三條：一是劉強東更多放權給管理團隊；二是劃分出前、中、後臺，強調協同合作；三是成立拼購業務部、拓寬業務邊界。京東一直被人詬病過度依賴劉強東，如今的放權或許意味著劉強東將逐漸淡出業務運營，開始專攻企業戰略、組織架構和文化建設。
在全球網際網路行業普遍降速的當口，應對國內國際環境激烈的變化、安全度過系統化風險，對網際網路企業自身的組織能力提出了更高要求。
王興在2019年除夕釋出的內部信中說，“在網際網路上半場，基本功不太好，還可以靠紅利、靠戰略、靠資源帶動快速發展。但到了下半場，基本功不過關，活下去都很難。我們要通過苦練基本功，把它內化成為組織的能力。把基本功練紮實，我們就能贏99%的事情。”
網際網路企業到了今天這個發展階段，越來越倚重盈利能力，也就是要增強自我造血能力。2019年以後，流量爭奪將不再是主流，企業如何提高利潤、如何從內部節流，顯得更合乎時宜。不管是裁員，還是調整薪資水平，都能降低運營成本，即使過程不那麼順利，也得做。
以往電商僅把目光放在大中型城市，人數眾多的三四線城市和鄉村地區被忽視。以拼多多為首的社交電商瘋狂擴張後，才讓人們看到下沉市場的潛力。於是，新的紅利開始移向三四線城市。
對存量的啟用同樣重要。阿里、京東這樣坐擁海量存量使用者的企業，只有在當下如此嚴峻的經營環境下，才有動力去挖掘和探索。京東的人事變動不過是網際網路行業優化和調整的案例之一，並非唯一。在網際網路行業的下半場，網際網路企業們需要先有“勒緊褲帶過緊日子”的覺悟。
實際上，國內的騰訊、京東等網際網路巨頭，以及國際網際網路巨頭，自去年以來一直處於優化調整過程中，這是為了應對網際網路不同發展階段的主動性變革，並不意味網際網路的下半場是“至暗時刻”。
這輪網際網路企業的優化與變革，並不只是裁員，而是有進有出。今年3月初，京東透露整個集團今年新增崗位需求預計將超1.5萬人。阿里、拼多多等網際網路巨頭今年也有過萬人的新增崗位需求。