巧用 AARRR 模型，吸引優秀技術人才（二）
你好，我是百鍊智慧聯合創始人兼CTO姚從磊，上一篇文章中，我與你分享了AARRR 模型同吸引優秀技術人才的關係，而這個模型奏效的前提必須弄清楚兩個關鍵問題，一是公司需要什麼樣的優秀技術人才，即目標使用者畫像；二是這些優秀技術人才需要什麼，即目標使用者痛點。
上一篇文章中，我們已經討論完「目標使用者畫像」這個關鍵問題，今天，我將詳細分析目標使用者痛點，嘗試討論清楚優秀的技術人才需要什麼這一關鍵問題。
雖然不同階段的公司對優秀技術人才的定義會有所差異，但從「目標使用者痛點」的角度來看，優秀技術人才的痛點往往共性更多，差異更少。最基本的痛點有二，一為「成長」，二為「成就感」。
「成長」痛點
每一位立志於長期從事技術工作的人，都渴望能夠在技術和相關產品業務領域快速成長。而技術人才的快速成長需要滿足三個支撐條件。
1.牛人環境
首先，成長環境非常重要，需要有「牛人環境」。如果周圍的人都比自己要強，耳濡目染下，自己也會有不錯的成長。如果周圍有行業中一流的牛人，有了牛人作為參照，自己成長為牛人的概率也會大大提高。並且，這裡的「牛人」，不僅指自己專業領域的牛人，其他相關領域的牛人，也是多多益善。
從我這些年組建打磨優秀技術團隊的經歷來看，「打鐵首先自身硬」，團隊中必須要有一些真正的牛人，這樣才會吸引更多優秀人才；久而久之，團隊水平越來越高，也會吸引到能力水平遠超現有團隊的「大牛」，畢竟「大牛」也是喜歡與優秀的技術人才群體一起工作的。
2.成長路徑
「牛人環境」之外，每位技術人才的「成長路徑」也非常重要。每個人在職業路徑的關鍵節點上，大都會迷茫，不知道自己應該怎麼往下走。這時，清晰可執行的「成長路徑」就顯得非常重要了。有了清晰的路徑，技術人才們就可以時刻對照現狀，及時發現問題並改正，然後根據現實情況實時調整。
因此，為了吸引優秀的技術人才，我們必須結合每位人才的成長訴求和現狀，為其量身定做成長路徑，並提供相應的條件使其快速成長。在每一位技術人才成長的路徑中，「牛人」又會起到非常關鍵的指導和幫助作用，結合「成長路徑」的 mentor 制度，為每位技術人才在團隊內匹配可以長期指導其工作的 mentor，會起到事半功倍的作用。
在我的成長過程中，在豌豆莢非常幸運地遇到了一位大牛老師——鄧草原老師；當時我每週都會有跟鄧老師的固定聊天時間，主題不定，聊聊技術，聊聊人生，或者聊聊天下大事，每次聊天都是收穫良多，既開闊視野，也使得自己更加自信。
3.技術氛圍
好環境和成長路徑之外，另一個關鍵因素是「技術氛圍」。團隊有沒有好的技術氛圍，有沒有好的技術導師及時解答每一個人的問題，有沒有高水平的技術分享使大家可以有更多沉澱和學習，是非常重要的。無論業務壓力多大，技術氛圍的打造都不能鬆懈。打造良好的技術氛圍，並適時向行業輸出成熟技術方案，提升技術影響力，是每個公司都必不可少的工作。
在打造「技術氛圍」的過程中，有兩點需要避免。
一為閉門造車，僅停留在團隊內部技術分享的階段，雖然有助於技術沉澱和鍛鍊口才，但很容易坐井觀天。好的技術氛圍，應該是開放式的，既有團隊內部的技術沉澱式分享，也有同其他公司團隊的交流分享，更要經常邀請行業大牛來進行高水平分享和討論。
二為脫離業務，技術是為業務服務的，最忌「為了技術而技術」，在保持技術敏感性的前提下，除了聚焦於團隊目前的技術方向構建技術氛圍外，也需要適當擴大技術領域的外延，為將來的業務工作進行準備。
好環境、成長路徑、技術氛圍都是技術人才獲得成長的支撐條件，但更重要的是「實戰」，必須有足夠高難度的目標來挑戰，他們才可以在實戰的過程中不斷提升自己。在設定技術人才的目標時，一個建議的原則是「一定要蹦起來才可以夠到」，人的潛力永遠都比自己想象的大，不給自己挑戰，又如何能成長呢？
在對實戰結果進行考核時，需要考慮好技術和業務的平衡。所有的技術人才，首要的是要完成業務目標，然後在這個前提下考核其技術方案的優劣和技術水平的高低。技術人才的考核是一個較大的話題，在此僅給出兩個建議：
1）分別考核業務目標完成情況，和業務過程中技術水平的提升情況；
2）技術水平提升的前提是，業務目標必須達成，否則技術水平提升無從談起。
「成就感」痛點
成就感對於每個人都必不可少，沒有成就感的工作，是無法吸引任何人的，優秀的技術人才更是如此。
成就感之一為「業務增長成就感」
技術人才雖然從事的是研發相關的工作，但最終目標是為了服務產品、服務業務。只有他們的貢獻真正對業務增長提供了支撐甚至決定性的作用，他們工作的價值才會真正體現，個人的滿足感和成就感才會足夠強。這一點，即使是在純技術部門也是如此，如果跟業務沒有關係，個人很難收穫真正的成就感。
為了達到「業務增長成就感」，每位技術人員都需要是業務人員，從屬於具體的業務團隊，扛具體可衡量的業務目標。在這個前提下，利用「牛人環境」、「成長路徑」和「技術氛圍」確保每位技術人才能夠在業務發展的同時取得技術上的成長。
有朋友可能會認為，這樣容易造成不同業務團隊重複造車等各種研發資源浪費問題，這是明顯的只見樹木不見森林的看法。一方面，重複造車的問題可以利用日常的技術手段（比如技術方案評審、Code Review等）加以避免和控制；另一方面，很多好的技術方案往往是經過了很多次「重複」/「重構」才真正形成的，適當的「重複造車」會形成技術團隊間的良性競爭，反而益處更大。事實上，這種方式可以類比為「市場經濟」的方式，通過適當的「調控」，可以最大化個體的積極性，最大化生產力的發展。
成就感之二為「技術提升成就感」
在貢獻業務增長的同時，技術人才的技術得到了磨練，技術能力得到了提升，有了更多的積累和沉澱。這時，公司應該及時通過技術職級晉升的方式對他們的提升進行肯定，並提供高質量的技術分享機會，幫助優秀人才打造自己的行業技術影響力。
技術職級晉升是一件非常神聖的事情，最忌諱領導制定等暗箱操作方式，必須確保標準明確、過程透明、結果公正，在合理設計技術職級體系的前提下，通過精心設計職級晉升的評審過程，確保相關資訊對所有參與人均保持及時和透明，並利用機制確保最終的投票過程可以消除少數人的偏見，最大程度確保結果的公平和公正。對於處在業務快速發展階段的公司，技術職級晉升以半年為週期為宜。
在打造行業技術影響力方面，公司應該積極提供各種支援，並對核心技術人才提出特殊要求和支援；在實操過程中，需要摒棄「他/她在行業中出名了會被別家挖走」的不自信想法，真心實意地幫助技術人才構建行業影響力，這樣公司的技術影響力才會水漲船高，才會吸引更多的技術人才。
成就感之三為「現實收益成就感」
多勞多得，能力越強得到的也應該越多。現實收益，不僅僅侷限於現金以及股票等現金等價物，也包括更好的學習機會（比如參加Google I/O等世界一流的技術會議等）、更好的發展機會（更重要的職位等）和更高的目標及背後更高的現實收益等。
在現實收益的設計上，一定要明確對技術人才能力水平的期望，並設計相應的現實收益水平。例如，如果期望技術團隊平均技術水平超過行業中75%的人，那薪酬/股票體系的設計需要確保在行業75分位以上；對於團隊急需且非常合拍的「牛人」，則要不惜代價，以最大的誠意和現實收益來吸引其加入。與現實收益平行，更好的學習和發展機會也會是非常重要的因素，可以同現實收益打包形成有競爭力的人才吸引手段。
下篇預告
在解決了「目標使用者畫像」和「目標使用者痛點」兩個關鍵問題後，我會在接下來的兩篇文章中詳細分析吸引技術人才的 AARRR 模型每個階段的主要目標和策略，以及一些對應的實操型建議，敬請期待。
最後給你留一個思考題：在你的公司中，經常出現「不同團隊重複造車」的情況嗎，這些情況真的都是不好的嗎？
作者簡介
姚從磊，百鍊智慧聯合創始人兼CTO，致力於利用深度自然語言處理技術，將無結構的公開網際網路資訊結構化，構建以商業機構和商業人物為核心的知識圖譜，服務於各種商業場景。2008年博士畢業於北京大學計算機系“天網”實驗室，師從李曉明教授。畢業後，先後在惠普中國研究院、騰訊負責文字挖掘和搜尋引擎相關技術和產品研發。2012年加入豌豆莢先後負責技術團隊和搜尋、營收等業務，主導建設的技術團隊成為當時國內最有吸引力和競爭力的團隊。2016年加入Kika任CTO，負責AI技術團隊打造、輸入法AI引擎、語音識別等業務，大幅提升 Kika 的技術實力。