“格雷欣法則”正在摧毀企業未來的戰略競爭力
在400多年前，英國經濟學家格雷欣發現了一個有趣的經濟現象，如果市場上存在兩種實際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通時，實際價值較高的貨幣是良幣，實際價值較低的貨幣是劣幣，人們在使用過程中往往會選擇使用劣幣而將良幣儲存，久而久之良幣就會處於被收藏、融化或者被輸出國外的狀態，劣幣流於市場，良幣退出市場，這就是劣幣驅良幣的原理所在，後來被人們稱為“ ofollow,noindex" target="_blank"> 格雷欣法則 ”。
“溫水煮青蛙”會摧毀企業未來競爭力
傳統制造業遭遇“格雷欣法則”時，會面臨一些棘手的情形。對於中國製造業，曾經給人留下了中國企業靠著打價格戰、降價兩招來開拓國外市場，其實這就是一招。通過降低底價來佔領市場，利潤低了，再去壓低成本價，然而壓低成本價的最直接的做法就是偷工減料，增加了產品的殘次率，生產出大量的低質量產品。
正如任正非所說，“低價格、低質量、低成本，會摧毀我們未來的 戰略競爭力 。企業必須有合理的盈利，才會去持續投資研發。沒有適當的利潤積累，把利潤打這麼低的時候，實際上是在戰略上破壞這個產品”。
企業要想改變“溫水煮青蛙”的經營模式，要找出企業的核心競爭力與產品的亮點，設定一定的產品回報預期，在爆款產品與合適的產品之間做好選擇。深圳市馳晶科技有限公司是做車載產品的一家公司，現在主要面向國外市場。為什麼不做國內市場而轉向國外市場呢？其總經理Andrew Liu這樣說，“在國內，大多數的360°車載全景環視系統面向的使用者群都屬於後裝客戶。基於這樣的市場環境，會容易產生一個很大的問題，比如女司機的駕駛技術可能不夠好，對於一些車載產品也瞭解的不多，更不會知道該款車載產品的優勢和功能具體有哪些，國內的一些車載產品的賣家就會按照客戶的需要，在車四面裝上攝像頭，當時試用效果正常。但是車載產品的電池和電源環境要求比較高，可能新裝的車載產品在用過一段時間後或者是半年，產品就不能用了，可是在新裝的時候客戶並不瞭解這些情況”。
這種生意可以說是“一錘子買賣”，車載產品並沒有按照汽車產品應有的管理體系標準來生產，而是把車載產品當作成一種消費類產品來銷售，賣出去就不再管，客戶用壞再裝新的。這樣的生產銷售模式和市場環境既傷害國內同行，也把一些高期望值的公司推著走向國外市場，劣幣驅良幣。
在這樣的市場環境中想要生存，必須要做出一些與同行不同的事情，這樣才能在市場表現上有所不同，才能避免被客戶驅逐的命運。比如，作為產品的提供者，要做出一些具有特性的產品，然而這些特性又是客戶所看重的部分。Andrew Liu認為自己公司的發展為“慢慢地向行業的深度發力，向中高階客戶發力”，相比於國內賣電子產品講究賣點多多，國外的客戶更看重產品的穩定性、可靠性及安全性。現在做品牌化、高階化的企業日子過的還是挺舒服的。不過解決這些現有問題的過程並不會平坦，產業升級及跨越中等收入陷阱要花很長一段時間。
平庸的助手驅逐高素質人才
當然，一個成功的企業要想長期運營下去，離不開高素質人才不斷充實自己的“戰隊”。企業不僅僅是在研發產品、轉型升級時會遇到“格雷欣法則”，企業員工的晉升與發展，如果沒有很好的管理體系來支撐，也會遇到“優秀人才慢慢離開公司”的情況！
帕金森定律由工作上的拖延進一步闡述了行政結構人員不斷膨脹的因果關係：一個不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請退職，把位子讓給能幹的人；第二是讓一位能幹的人來協助自己工作；第三是任命兩個水平比自己更低的人當助手。
第一條路是走不得的，因為那樣會喪失許多權力；第二條路也不能走，因為那個能幹的人會成為自己的競爭對手；看來只有第三條路最適宜。於是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令。平庸的人而不是高素質人才得到提拔,這是職業發展中的格雷欣法則。
那麼，“格雷欣法則”在 優秀員工選拔 或職位晉升中會有哪些具體行為表現呢？一是“有能力的人上不去”，由於日常考核不講究深和細，在選拔中優秀人才不能被及時發現，而部分恭維領導者反而有可能被提拔上去。二是“靠資歷排位，年紀輕的等下去”，職位晉升按照年紀或者入職時間來排位，年紀夠了就可以升上去，這種情況在一些國企事業單位比較常見，而年輕員工不容易得到晉升的機會，缺乏職業發展前途的優秀員工自然會離開。三是“高素質人才沒有發揮空間”，企業中高素質人才在群體中會積極表現，進而後期脫穎而出，然而當企業中大部分員工不作為時，個別員工出類拔萃反而對整個企業的作用不會太大，反而會成為“異類”，導致與其他同事關係緊張，最終導致高素質人才不能得到充分發揮，使得企業出現“格雷欣法則”現象。
員工晉升中的“格雷欣法則”會導致公司越來越多的員工不做實事，想創新的員工不再敢創新，擔當作為的員工也逐步退出或被同化，而懶散無能的得到晉升的員工逐步成為一種常態，導致各級員工都沉溺於熬資歷、混日子。
未來可期的規劃與薪酬是反“格雷欣法則”的兩大利器
對於公司的管理者來說，團隊成員的搭建也是重中之重。領導應給一些高素質人才制定符合公司戰略的長期規劃，當然，這些規劃在員工剛剛入職公司的時候就應該談清楚，以免公司發展規劃與員工職業規劃不相符。
長期規劃與短期目標之間如何平衡呢？舉個例子，一位剛畢業的優秀設計師進入一家公司，他們一開始可能無法做出一些完全符合公司理念、企業文化的產品，那麼領導最初對於他們的期望不應該是講究快速看到成效（符合要求的設計），可以先交給他們做一些產品外觀設計的事情，同時給他們制定一個3-5年規劃，在這個過程中逐漸熟悉公司的設計理念，最終能打造一款符合公司定位的產品。公司和員工的成長都離不開長期規劃與定位，這既需要時間的打磨，也需要一些未來可期的力量來推動。
對於組織架構的搭建，要想避免發生“格雷欣法則”現象，即一般人才驅逐高素質人才的情況，除了上面所提到的長期目標外，還離不開公司完善薪酬制度的建立。
如果企業在薪酬方面不能充分做到“高質高價”的原則，就很容易發生高素質員工比例不斷下降的情況，一方面是因為企業內部優秀員工因對薪酬不滿而另謀高就，另一方面主要是企業對於外部高素質人才的吸引力不夠，慢慢地就會發生平庸員工的數量相對上升，甚至有些關鍵崗位會由一些低素質員工所填補上。
薪酬方面，也許需要一個全新的薪酬觀，可以把員工薪酬的提升當作一種公司良性運轉的前提。另外，觀察整個行業內的薪酬標準，並且將薪酬調查作為員工調查的一個重要專案。此外，對於核心員工的薪酬應該謹慎對待，可以先從調整核心員工的薪酬入手。
總之，企業在制定長期戰略時，應該考慮對自己企業長期有利的方案或精益求精的產品來做，而不是徒一時痛快或者追求短期收益，同時在制定計劃時要設定好回報預期，最終打磨出真正的爆款，這樣在企業成長過程中才能規避好“格雷欣法則”這一現象。同樣，人才是企業良性運轉的核心前提，對於高素質組織的搭建也要注重員工的價值觀與公司願景契合，盡心留下願意踏實做事、追求上進的優秀人才，反“格雷欣法則”而行之。
