2022年, 將有7500 萬個崗位因機器而流失 | 未來就業報告
世界經濟論壇對12個行業、20個發達和新興經濟體（合計佔全球GDP的70%）的公司首席人力資源官、首席策略官、CEO進行了調研，調研結果發現：
隨著技術的突破，人類的工作任務與機器和演算法的工作任務之間的邊界迅速發生著改變，全球勞動力市場正經歷一場重大變革：
• 到2022年這段期間，對資料分析師和科學家、軟體和應用程式開發人員、電子商務和社交媒體專家的需求將日益增長，這些職位都特別依賴或受益於技術。
• 掌握某些工作技能也不再能一勞永逸。當下，12個行業中，完成一份工作的人機比平均為 71:29，預計到2022年，這一比例將變成 58:42。未來，機器在完成推理、決策、管理等任務中所佔比重將明顯增加。
• 無論是員工還是組織領導者之間，都存在技術鴻溝現象，這也在某些情況下加速了自動化趨勢，但也可能對採用新技術構成障礙，從而阻礙業務增長。
• 54%的大公司員工需要有效的技能再培訓，才能充分把握第四次工業革命帶來的增長機會……
如果應對不當，將有可能拉大技能差距、加劇不平等和兩極分化。
隨著技術的突破，人類的工作任務與機器和演算法的工作任務之間的邊界也在迅速發生改變，全球勞動力市場正在經歷重大變革。
如果管理得當，這些變革可能會帶來一個新時代，讓所有人工作得體、就業得體、生活質量得到改善；但如果管理不善，就有可能拉大技能差距、加劇不平等和兩極分化。
隨著第四次工業革命的展開，企業正尋求利用創新的技術使生產和消費效率達到更高水平，拓展新市場，隨著全球消費者中數字原住民越來越多，企業也爭相為市場提供新的產品和服務。
為了把握第四次工業革命的變革潛力，需要所有行業和地區的利益相關方協調一致，制定全面的勞動力強化戰略，以應對當今變革和創新時代帶來的挑戰。
本報告發現，隨著勞動力轉型加速，積極管理這一變革的機會之窗正在迅速關閉，企業、政府和勞動者必須積極規劃和實施對全球勞動力市場的新願景。
本報告的其它主要發現如下：
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變革的驅動力: 四大技術進步——無處不在的高速移動網際網路，人工智慧，大資料分析的廣泛採用，以及雲端計算，將成為積極影響 2018-2022 年間業務增長的主要驅動因素。伴隨著新技術的傳播，一系列社會經濟趨勢帶來了商業機會，比如國家經濟呈增長態勢；教育規模擴大、中產階級壯大，尤其是在發展中國家; 以及通過新能源技術的進步實現更綠色的全球經濟。
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加速技術應用：根據受訪公司的投資意向，到 2022 年，85％的受訪者可能或非常有可能擴大他們對使用者和實體大資料分析的應用。同樣，大部分公司可能或非常有可能已經擴大對物聯網等技術的應用，擴充套件了支援應用程式和 web（瀏覽器訪問程式）的市場，以及廣泛使用雲端計算。機器學習、增強現實和虛擬現實技術也將獲得同樣可觀的商業投資。
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機器人化趨勢: 雖然本報告所考慮的 2018-2022 年間人形機器人的預計使用案例似乎仍然比較有限，但總的來說，一系列最新的機器人技術（除機器學習演算法和人工智慧外，還有固定式機器人、非人形地面機器人和全自動無人駕駛飛機）正在商業化或接近商業化，這也引起了市場極大的興趣。
機器人採用率在不同行業間存在著顯著差異，23％至 37％的公司計劃對此進行投資，這具體取決於行業。與人形機器人、航空機器人或水下機器人相比，最有可能被各行業公司採用的是固定式機器人；石油和天然氣行業的領導者稱，他們對固定式機器人、航空機器人和水下機器人有同等需求；金融服務業的僱主表示最有可能在 2022 年之前採用人形機器人。
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生產、分銷和價值鏈的地理格局不斷變化:到 2022 年，受訪僱主中有 59% 將通過改變價值鏈的構成，對其生產和分銷方式進行重大調整，將近一半的僱主將對其開展業務的地點進行調整。
在確定具體職位和經濟活動的地點時，74% 的受訪者表示，當地熟練人才的可用情況是他們決定職位地點時考慮的首要因素。相比之下，64％的公司把勞動力成本作為關注焦點。一系列其他相關因素——如當地勞動法的靈活性、產業集聚效應或原材料的鄰近性——倒不怎麼受重視。
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不斷變化的就業型別: 根據目前員工的職位分佈情況，近一半的公司預計，到 2022 年，自動化會導致全職員工的數量有所減少。38％的受訪企業希望把員工擴充套件到提高生產力的新崗位，超過 25% 的受訪企業預計，自動化能夠在他們的企業中創造新崗位。
此外，企業將會更多使用專業承包商來執行特定任務，許多受訪者強調，他們打算以更靈活的方式聘用勞動者，比如，聘用編制外人員。
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現有任務中新的人機邊界：企業預計，在 2018 年至 2022 年間，在做現有工作任務時，人機邊界將發生重大轉變。2018 年，報告中涵蓋的 12 個行業中，完成一份工作的人機比平均是 71：29。預計到 2022 年，人機比會變為 58：42。
2018 年，就總工作時間而言，還沒有一項工作任務主要是由機器或演算法完成的。但到 2022 年，這種情況預計會有所改變，機器和演算法在特定任務中的工作時長佔比平均會達到 57%。
到 2022 年，62% 的組織資訊和資料處理以及資訊搜尋和傳輸任務將由機器完成，目前這一比例為 46%。即使是那些迄今為止、絕大多數仍靠人類完成的工作——比如，溝通和互動（23%）；協調、研發、管理和諮詢（20%）；推理和決策（18%）——也將開始自動化（分別佔比 30% 、29% 和 27%）。相對於今天，機器在完成推理和決策、管理、尋找和接收與工作有關資訊的工作任務中所佔比重的增加尤為明顯。
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淨就業前景：對新興任務和不斷增加的就業機會的樂觀估計，將抵消就業下降的影響。到 2022 年，在所有行業中，新興職業的就業比例將從 16% 提高到 27% (增長 11%)，而職位下降所佔比例將從目前的 31% 下降到 21% (減少 10%)。截至 2022 年，約有一半的核心工作崗位 (佔各行業就業人數的大部分) 將保持穩定。受訪公司的工人總數超過 1500 萬，目前估計，將減少 98 萬個就業崗位，同時，增加 174 萬個工作崗位。
通過對全球 (非農業) 勞動力市場中大型企業的分析，我們推斷出一些就業趨勢，對截至 2022 年的就業人數進行了一系列預測。一組估值顯示，7500 萬個工作崗位可能因人與機器之間的分工轉變而流失，同時，可能出現 1.33 億個新職位——更適應人、機器和演算法之間的新分工。
這些估值及其依據的假設應當被謹慎對待，尤其是因為它們代表了全球就業的一個子集，它們有助於突出為促進勞動力向新的工作領域過渡而必須實施的適應性戰略。
它們代表了勞動力轉變中平行且相互關聯的兩方面變化：
1）隨著一些任務變得自動化，某些角色將大規模減少；
2）隨著新技術的採用和社會經濟發展所產生的其它就業機會，如發展中國家中產階級的崛起和人口結構的變化，新產品和服務將大規模增加。
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受歡迎的新興職位：到 2022 年的這段期間，對資料分析師和科學家、軟體和應用程式開發人員、電子商務和社交媒體專家的需求將日益增長，這些職位都特別依賴或受益於技術。
此外，預計，明顯需要“人類技能”的職位，如客服人員，銷售和營銷專員，創新經理等也將迎來需求的增長。
大量證據還表明：對能理解和利用最先進的新興技術的各類全新專家（人工智慧和機器學習專家，大資料專家，過程自動化專家，資訊保安分析師，使用者體驗和人機互動設計師，機器人工程師和區塊鏈專家）的需求正在增加。
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掌握某些工作技能不再一勞永逸：考慮到顛覆商業模式的新技術和趨勢的浪潮，以及工人和機器之間不斷變化的勞動分工正在改變當前的工作形態，受訪的絕大多數僱主預計，到 2022 年，完成大多數工作所需的技能將發生顯著變化。
全球的平均技能保持穩定——完成一份工作所需的核心技能比例將保持不變——人類承擔 58％ 的任務小時，在 2018-2022 年間，機器承擔的份額將上升到 42％。
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必要的技能更新:到 2022 年，至少 54% 的員工需要接受大量的再培訓，以提升工作技能。其中，約 35% 預計需要 6 個月的額外培訓，9% 的學員需要 6 至 12 個月的再培訓，10% 的學員需要一年以上的額外技能培訓。
在 2022 年前，分析思維和創新思維、主動學習和學習策略等技能將繼續在卓越中成長。技術設計和程式設計等技能的重要性急劇上升，突顯出受訪僱主對各種形式的技術日益增長的需求。
然而，熟練掌握新技術只是 2022 年技能方程式的一部分，因為創造力、原創性和主動性、批判性思維、說服力和談判能力等「人類」技能，以及注意細節、韌性、靈活性和解決複雜問題的能力，同樣會保留或增加其價值。相較於情商、領導力、社會影響力以及客戶服務能力當前的突出地位，對這些能力的需求也大幅增長。
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當前彌補技能差距的戰略: 各公司強調了三大戰略，管理因採用新技術而拉大的技能差距。他們希望長期僱傭已經掌握與新技術相關技能的新員工；將工作任務完全自動化；重新培訓現有員工。
與其進行戰略性裁員，公司更願意長期僱傭掌握相關技能的新員工，這個可能性是前者的兩倍。然而，近四分之一的公司尚未決定或不太可能對現有員工進行再培訓，三分之二的公司希望員工在更換工作崗位時適應並掌握新技能。有一半到三分之二的公司可能會求助於外部專業承包商、臨時工和自由職業者，以解決他們的技能差距問題。
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重新獲取技能的渠道不夠充足：僱主表示，他們將優先考慮和重點關注目前在工作中發揮高價值的員工，以此增強企業的戰略能力。有 54％的公司表明，他們打算讓擔任關鍵角色的員工使用相關的新技術，53% 的公司表明，打算讓一線員工使用相關新技術。
41% 的僱主將再培訓的重點放在表現出色的員工身上，33% 的僱主表示，他們將優先考慮那些最容易受技術干擾影響的高風險員工。換句話說，最需要再培訓和提高技能的人最不可能接受這種訓練。
新技術、工作和技能之間存在複雜的反饋迴路。新技術可以推動業務增長、創造就業機會和對專業技能的需求，但當某些任務變得過時或自動化時，就會被新技術取代。
無論是員工還是組織領導者之間，都存在技術鴻溝現象，這也在某些情況下加速了自動化趨勢，但也可能對採用新技術構成障礙，從而阻礙業務增長。
本報告的調查結果表明，有必要制定一項全面的「增強戰略」，在這一戰略中，企業希望利用某些工作任務的自動化來補充和增強其人力資源的相對優勢，最終使員工能夠充分發揮其潛力。
「增強策略」不是狹隘地關注自動化節約下來的勞動力成本，而是考慮到當人類不用再執行常規的、重複性的任務時，他們便能夠更好地利用獨特的人類天賦，去做更能創造價值的工作，當作對技術的補充。
然而，為了實現這一積極願景，員工需要掌握適當的技能，以便在未來的工作中茁壯成長，並有能力在他們的一生中繼續接受再培訓。
因此，建立一個健全的企業內部終身學習系統、對人力資源進行投資以及與其他利益相關者合作制定勞動力戰略，應當成為企業的關鍵要務，這對於企業的中長期發展至關重要，也是對社會（穩定）的重要貢獻。
員工也需要具備敏捷的學習思維，因為他們在當下工作中形成的慣性以及在當下工作中受到的限制，都會在未來發生改變，而這樣的未來是他們之前從未想象過的。
最後，政策制定者、監管者和教育者需要發揮重要作用，幫助那些流離失所者重新掌握技能或對他們重新培訓，讓他們獲得新技能，加大對面向未來的勞動力——新的敏捷學習者的投資，並改善教育和培訓體系，以及更改勞動政策，以適應第四次工業革命。