程式設計師業績好，但晉升不上去正常嗎？太正常了！
有些程式員對於晉升的理解過於簡單，認為“做到份了就該升”，就好像程式碼的執行邏輯一樣。如果通不過，就是領導為難，公司作怪。那是不是隻要程式設計師業績好，效率高，領導就該給晉升呢？
我以為，面對程式設計師的晉升，起碼應當搞清楚下面這幾個問題
直屬領導有沒有義務“保證”程式設計師晉升成功？
答案很明確： 沒有。
說直白一點，程式設計師是成年人，晉升這種事情應當自己負責，其他任何人都不應該成為保姆。稱職的直屬領導，可以給下屬足夠多的職業生涯指引，協助下屬做好晉升相關的準備。
但是，直屬領導沒有權力也沒有義務“保證”晉升成功。
有種說法是：下屬幹了多少事，有多少本事，難道你心裡還沒點數嗎？為什麼要在晉升上“為難”他？
這種說法，前一部分對，下屬幹了多少事，有多少本事，直屬領導應當是清楚的，否則他就不稱職。
但是下屬程式設計師的晉升一定不能由直屬主管決定，否則如何平衡不同的直屬主管的評價標準呢？同一家公司裡，甲團隊的P7和乙團隊的P7，技術水平相差明顯，外人會怎麼想呢？
我的一個朋友帶團隊時要求很嚴格，大家素質很高，很有追求，心也很齊。但是偶然的小事把這一切都摧毀了：有個成員打聽到其它團隊的職級和待遇，才發現“我們老大對我們太狠了，要求太嚴格了，我們吃大虧了”——因為他打聽的那個團隊，領導無方，晉級把關非常鬆。
所以一般來講，直屬領導決定程式設計師的晉升是會造成很多問題的。退一萬步說，如果都是直屬領導說了算，那麼HR是吃乾飯的嗎？
怎樣“拉平”不同團隊的職級
常用的辦法就是 靠統一的能力模型 ，這基本是成熟大公司的必備。
我隨手搜了一份某大廠的能力模型，仔細看看就發現，即便是研發工程師，也不只考核寫程式碼的能力，還要考慮素質（包括學習、提煉能力、溝通、談判能力、執行力等）、知識技能（還包括風險識別與管控、業務能力、專案計劃能力等）、客戶導向（成本分析、專案管理能力等）、領導力（團隊影響力、帶人的能力、知識傳遞能力等）。
所以，規範的晉級流程真的不是要用PPT去“為難”程式設計師，去“強求”工程師鍛鍊嘴皮子，而是要求程式設計師不能有明顯的短板，技能組合基本齊全，能提升組織和協作的效率。
這樣會不會有不公平？不會。 只要能力模型和晉升機制是公開的，並且不會臨時變化，程式設計師就可以提前做準備——從某種程度上講，這也是職業素養的體現。
業績好但晉升不了，正常嗎？
正常，太正常了。業績雖然是晉升時的重要考慮因素，但絕不是充分條件。
為什麼？因為業績是對工作成果的衡量，而職級是對能力的衡量，二者並不是完全重合的，不能混為一談。
常見的情況是，因為員工在過去一段時間加班特別多，或者趕上了市場爆發的好時候，工作業績確實有很大提升。但是，員工的能力（決策判斷能力、協調能力等）並沒有對應的增長，甚至完全保持在原地踏步。如果這時候晉升職級，員工能掌握更多權力、調動更多資源，反而可能捅出更多的簍子，也會讓其他人“不瞭解業績”的同事感覺不公平：某某的能力和職級並不匹配呀。
怎麼解決這個問題？一般要做到兩點：
一是要嚴守能力模型和職級體系，保證公平公正；二是把獎金和工資分開，獎金是對業績的肯定，而工資是對能力的認可。
實際上如今許多成熟大廠仍然在用這套辦法，因為行之有效，可惜我倒是見過不少小公司，因為捨不得發獎金，硬生生把創業搞成了打工。這樣的悲劇，還是儘量避免的好。
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