這是敏捷開發績效管理的第一篇。（之一，之二，之三，之四，之五，之六，之七）

“敏捷開發績效管理”本身是個偽命題，因為敏捷開發本身不想涉及績效管理，這就像“C++績效管理”的搭配差不多。但是人們選擇敏捷開發作為管理方法是有原因的：更高的交付保障，更高的生產率，更高的質量……這和人們選擇C++（而不是C）的原因還是很接近的：都是為了更高的績效。在下面的所有文章中，“敏捷開發績效管理”都將不再是“敏捷開發中如何做績效管理”，而是“如何利用敏捷開發提高績效”。

何為績效管理

績效管理常常被片面理解為績效考核，即如何確定個人的績效，如何提工資和發獎金的問題。實際上績效管理還包含制定績效目標，制定績效計劃，制定配套的制度推動績效

上述內容在本系列中都有考慮，並根據筆者以往的經驗和經歷給出一些實際的案例供研討使用。

從一個經典問題看績效管理的出發點

績效管理不是敏捷開發的要求——如果能理解敏捷開發也不是瀑布模型的要求，敏捷開發愛好者們或許就會釋然了——績效管理是企業管理的要求，是企業為了持續提升自己的績效而採取的措施。

從這個角度我們來看一個由來已久的問題：“敏捷開發是否考核個人？”很多人會脫口而出：“敏捷開發不考核個人。”但是如果再問“企業管理要求必須考核個人怎麼辦？畢竟工資和獎金不是發到團隊總賬戶上的”估計再下去的回答，就只能說是閃爍其辭了。

其實這也是一個偽命題，所以才導致很難回答。下面一點點分析。

企業績效管理的目的不是為了考核個人，而是為了提升企業績效，所以嘗試考核個人的企業實際上在“利用考核個人提升企業績效”（儘管提升個人績效會提升企業績效，但勿入此牛角，因為前面有個尖）。因此這個問題從原始出發點來看，應該是：“企業是否應該通過考核個人來提升績效？”，那麼答案就是：“敏捷開發有比考核個人更能提升績效的方法”。不是因為用了敏捷開發就不能考核個人，而是選擇了敏捷開發，就意味著已經選擇了比考核個人更有效的提升績效的方法，因此沒有必要讓企業管理和敏捷開發較勁，它們打不起來的。

不過這個或者這些更有效的方法是什麼呢？這就是本系列博文的主要內容。

本系列博文將較多涉及團隊級別的績效管理，內容包括團隊管理的策略，個體管理，團隊的外部目標設定，如何分解到個人，不同團隊績效管理的差異，非物質激勵等。

另外一個高階話題則是產品級別的績效管理，包括產品釋出計劃，產品版本計劃，產品線管理，產品負責人及產品負責人團隊，不同產品型別的搭配等等。但這個話題以另外一個主線組織會更順暢：敏捷開發產品管理，因此會形成另外一個系列，但其核心內容仍是“如何通過敏捷開發管理產品提高績效”，如果您覺得本系列所涉及的範圍太窄，敬請關注 http://blog.csdn.net/column/details/productmanagement.html。

（有讀者反映每篇文章太長了，本系列會以較多的短篇文章形式釋出，以便於選擇關心的內容分別閱讀。）

點選下載免費的敏捷開發教材：《火星人敏捷開發手冊》