三大網際網路巨頭公司，百度騰訊跟阿里如何劃分級別？薪資待遇又有多少？除非身居其位，否則很難探知，但是等你到那個位置知道了，卻又不能說，至少不能在公開場合談論。接下來就為大家揭祕，百度、阿里與騰訊內部的級別劃分跟薪資待遇。這是一個群眾喜聞樂見卻又諱莫如深的話題。 各個公司頭銜名字都不一樣，級別的數目也不一樣;有些扁平，有些很多level慢慢升;有些薪水範圍嚴格跟級別掛鉤，有些薪水跟級別沒絕對的關係。最近剛好整理了一份「網際網路公司薪酬體系架構」內部資料，年底了，上年貨，哦不，上部分乾貨。 最近對阿里羨慕嫉妒恨的同學可不少，知乎上也開起了對阿里的批鬥會--2014 年放棄阿里巴巴 offer 的人是否格外多?--個麼，就重點先說說阿里吧! 1、舉個例子 校招不論，單說社招。想知道阿里內部級別和薪資待遇的題主，或許正面臨offer選擇，就像這位糾結阿里系offer的同學W： 最近剛通過面試，但基本薪酬也是不升反小降。 級別只有P6+，連P7都沒有，非常鬱悶，打算拒絕算了。小本工作9年了，這算不算loser ? 奇了怪了，阿里系的P6和P7的範圍到底是多少? 不過反過來說，阿里系面試還真是有點深度的，通過不易，但拿到這個級別總感覺是否自已混的太一般了。 鬱悶。 這樣的糾結實在太常見了，都是工作好幾年的老程式設計師了，好不容易動心跳個槽，獵頭開始保證得好好的，怎麼拿到offer的薪酬卻不盡如人意?是自己能力不夠，還是被HR/獵頭忽悠? 專心做技術的大都是心思單純之人，卻最容易吃虧。知己知彼方可百戰不殆，看看對方的級別和待遇，謀定而後動，才能跳得更遠，走得更穩。 2、先看阿里的級別定義： P序列=技術崗 M序列=管理崗 阿里的非管理崗分為10級 其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里佔比最大的級別 前面例子中鬱悶的W同學拿到了P6+的offer，正處於最龐大但又最尷尬的級別中段，至於為什麼差一點兒沒拿到P7，難道是HR在省招聘費? 哦，江湖傳言@Fenng是P7，@鬼腳七是P9。 3、再看阿里的級別對應薪資： •阿里薪資結構：一般是12+1+3=16薪 •年底的獎金為0-6個月薪資，90%人可拿到3個月 •股票是工作滿2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完 說到股票，真是要普及下常識，別被忽悠了。股票是公司用來獎勵員工忠誠度的，所以阿里分年限行權，想要離職套現真的是難。更不要高額的稅收了，首先，歸屬要收高達45%的個稅，然後得到的還是限制性股票，還不能馬上賣呢。好不容易可以出售的時候，還得交20%股票增值部分的個人所得稅哦! 更重要的是，你必須先繳稅，才能歸屬，繳稅還必須用現金，不能sell to cover!So，拿的越多，先拿出的cash就越多，這裡面的流動性風險你自己權衡吧。 ▌再說說級別分層和阿里類似的百度 1、百度的技術級別： 百度有4萬人，每年招聘應屆生技術產品人員1000人左右，技術崗位級別和阿里類似，分為T序列12級，不贅述了，大概阿里的級別減1或2，就是百度的級別。 •主要集中在T5/T6，升T7很困難，T7升T8更困難;T7以上一般就不做coding了 •一般來說，在百度待3年能給到T5，很多人都等不到三年，原因下面說，社招過來的，一般是外面公司的技術骨幹了 •T10是技術總監，十個左右;T11是首席科學家;T12基本沒見過。 2、再看百度薪資的大概範圍： •百度薪資結構：月薪*14.6(12+0.6+2),其他崗位月薪*14 •T5以上為關鍵崗位，另外有股票、期權 •T5、T6佔比最大的級別，T8、T9佔比最小 •級別越高，每檔之間的寬幅越大 百度是一家業務定性，內部穩定，金字塔形的成熟公司。也就是說，大部分事情都是按部就班、駕輕就熟，所有人都比較輕鬆、穩定、舒服，尤其是對老員工而言。但是對於新員工來說，這意味著成長空間的極度壓縮，機會少，上升慢。 百度工資高，福利好，但是這麼多年期權已經基本發光了，只有總監以上才有，幾十股幾百股就算多了。問題就來了，百度新老員工的期權數量太懸殊，據說到百度樓下停車場一看，開卡宴的都是老員工，開捷達的都是新員工，其實很多新員工的貢獻比老員工大得多，但是收入反而倒掛，於是很多新人等不到3年就跳了。 ▌談談最南邊的騰訊 1、騰訊的技術級別： 騰訊的分級和阿里/百度都不一樣，分為T1/T2/T3/T4共4級，其中又細分為3級。 •員工仍然集中在中段，尤其是 T2.3 和 T3.1 •想從T2跨到T3，即從2.3升3.1是非常困難的 2、瞭解薪酬和級別的關係： • 騰訊標準薪資是14薪，但是通常能拿到16-20薪 • T3.1以上開始另外有股票 值得一提的是，騰訊是有淘汰制考核的。一般一年兩次考核(6月、12月)，實行末尾淘汰制，0-10%優秀，必須有5%的人轉組(轉組也可能出現沒人接收的情況)或者被開除，這點比較狠。 升級也跟考核結果很有關係，要升一個小等級，必須最近兩次考核得過一次A類考核結果。升 T3.1是內部晉升的第一道檻，要求架構在領域內優秀，被追問攻擊時能無漏洞應答出來--據說只有30%的通過率。同時，騰訊好的一點在於，底層普通員工如果技術真的不錯，照樣升級，和是不是leader關係不大。 leader的帶隊價值在T3.3時才顯現出來 考核：2：7：1 
    企業文化被納入考核，但很多人單純是為了KPI（關鍵績效指標法）而做事。 
    入職有一段時間的阿里員工稱，他感覺阿里巴巴現在官僚主義的傾向很嚴重，企業文化被納入考核，但部門間很封閉，很多人單純是為了KPI而做事。 
    不過，馬雲對阿里巴巴企業文化的投入不可謂不用心，2009年年初馬雲還曾經帶著阿里系高管去了一趟美國，拜訪了很多大公司之後，有一個階段公司曾經設立過“聞味官”。目的就是為了儘量保證做到讓每個進入阿里的員工都認同阿里的企業文化。當時的阿里巴巴集團人力資源總監吳航透露，馬雲向阿里的人力資源部門提出：要嚴把招聘關，招聘優秀的人才，要吸引那些“和阿里的味道一樣的人”。 
    儘管後來出現了腐敗，但馬雲對此仍然十分堅持。邵曉鋒說了一句話：我們不會要求十多億人都認同阿里文化，我們只要找出24000個就夠了。 
    為了讓企業文化真的影響員工的行為，馬雲早就開始把員工的業績考核也和企業文化這些軟性的東西聯絡起來，他試圖將企業文化落實在阿里巴巴員工的日常工作中。 
    在阿里旗下各個公司內部每個季度的考核裡，員工的業績考核分兩部分，一部分是跟其他公司一樣的“績效”，還有一個就是價值觀部分，各佔50%。績效考核實行1分到5分制，1分最低，5分最高，3.5分及格。 
    價值觀部分的50分由員工自評加上主管對他的評價，最後的分數再加上人力資源三方來最後評定的。     馬雲認為，三方評定可以確保分數是比較客觀公正的。 
    不過，阿里巴巴的員工肯定會為此遭遇委屈，因為在阿里巴巴內部實行“二七一”的規定——20%的員工可以評為“最好”，10%的一定會被評為“較差”，70%的人為“一般水平”——這是強制分佈的，每個年度，團隊的分數都要符合這個“二七一”的分佈(注：10人以下團隊不按照271制度打分)

管理：“271”考核法

行不行，用案例說話

績效管理，是現代企業普遍採用的管理制度之一。在阿里巴巴，同樣有嚴格的績效考核：所有的員工，每季、每年都要參加業績、價值觀的雙重考核，各部門主管按“271”原則對員工的工作表現進行評估：20%超出期望，70%符合期望，10%低於期望。

在這個過程中，怎樣保證考核的公正性呢？在阿里巴巴員工進行自我評估、主管給員工考核時，如果考核成績在3分以上或0.5分以下，都要用實際案例來說明這個分數。主管完成對員工的評估，同時跟員工進行績效談話以後，員工就可以在電腦上看到主管對自己的評價。同時，員工也可以隨時找HR，反映考核中的問題。

阿里巴巴的內部溝通也是非常通暢的。阿里巴巴有公開的總裁熱線、open郵箱，員工可隨時致電、寫信給總裁，總裁會及時回覆。同時，企業高管還會定期召開圓桌會議，員工可自由報名參加，高管現場解答員工問題；不能當場解決的，也會在一週內製定行動方案。這些問題及回覆，也會及時在企業內網、內刊中公佈。

員工有任何意見、建議，還可以在阿里巴巴的內網論壇中暢所欲言——不過，論壇實行實名制，員工可以說任何話，但要對自己說過的話負責。