初期設計目標:

緊密聚焦於人力資源戰略價值
打造面向角色的服務平臺
通過移動與網際網路改變使用習慣
聚焦使用者體驗提升，降低使用者使用負擔
改變產品與使用者互動模式，更貼近使用者

痛點:

模組圖overview:

企業HR管理需求發展:

功能模組

組織管理

成以職位體系為基礎的企業人力資源管理架構，對崗位進行分類分層管理，建立清晰的員工發展通道，實現企業人崗匹配，實現HR管理的標準化和精細化。
針對組織變動這一頻繁而複雜的業務，提供視覺化變更模組，支援組織、崗位、人員拖拽式調整，實現快速的組織設立、拆分和合並，並記錄組織歷史版本實現變動歷史的追溯。
包括：職位佈局、職位維護、職位價值圖譜、組織日常維護、崗位維護、組織調整

1、全新Web化功能
2、職位體系重新梳理、更專業化
3、職位體系全景化、圖形化輸出
4、匯入模板創新優化（自動繫結職位體系資料）
5、組織導航與功能麵包屑導航
6、組織、崗位、人一體化業務整合。
7、提供變更與修訂功能、組織、崗位新變更歷史記錄
8、基於組組嵌入式分析人力佈局

員工管理

員工管理模組提供了員工生命週期資訊動態管理，實現對不同類別員工的基礎資訊、人事日常事務處理，並提供方便簡潔的關聯查詢、統計、分類、預警、審批流自定義功能，為其他業務模組提供強大完整的員工基礎資料支援。
包括：員工檔案維護、員工綜合查詢、員工轉正管理、員工調動管理、員工離職管理、員工檔案稽核等

1、員工資訊記錄標準化梳理，減少客戶定製調整。
2、員工資訊類360完整度檢查，確保其準確及時維護
3、員工檔案簡歷方式全景呈現
4、員工資訊分級受控修改
5、員工變動、用工模式自定義
6、友好易用的員工綜合查詢中心，解決HR專員臨時性、
    經常變化的統計與報表分析，降低客戶定製成本。

薪酬核算

讓薪酬專員能行雲流水般完成日常的薪酬管理業務，使得參與薪酬管理業務的員工、管理者、績效專員、考勤專員、薪酬專員等多種角色在工作中真正體現社交化協同，提升企業管理者與員工對企業管理的滿意度
包括：薪酬業務設定、員工薪酬核算檔案、薪酬核算面板、 薪酬報表及綜合查詢

1、針對頻繁變動的人事事務方便地處理薪酬業務相關的
      資訊（異動人員薪資在哪裡發，檔級資訊是否正確，
      核算是否精準，社保資料是否符合法規等）；
2、績效和考勤結果資料與薪資核算業務體現出社交化協
      同工作；
3、針對薪酬資料的敏感性，增加資料加密、二次身份認
      證等功能。

假勤管理

減少考勤專員日常工作負荷，讓員工、直線主管、考勤專員均參與進員工的日常考勤管理中來，提升員工滿意度。協助企業將考勤制度固化到考勤系統中，如：請假制度、加班管控制度等，並
提供預警功能，降低企業經營風險。不僅關注出勤和缺勤管理， 同時關注員工時間管理和績效管理。

員工自助
提供桌面與移動兩種員工服務平臺。 實現員工與HR之間的人事、假勤、薪資端到端一站式服務。員工可接收訊息，處理任務，檢視或修改個人資訊，提交個人變動
申請，發起假勤服務和進行薪資單查詢。

管理者
1、我的團隊：可檢視下屬組織及員工詳細資訊；
2、人力分析：通過超缺編分析、人力結構分析、員工流動分 析、人工成本分析等多種人力分析模型，幫助管理者隨時瞭解企
業人力狀況，助力決策

社交化
全員應用：隨時隨地的HR資料查詢與業務申請，充分調動員工的主動參與性，方便員工；
管理者應用：豐富的人力分析模型及預警模型，更方便掌握員工的靜態與動態資訊，從而更好的進行管理

需求1:

需求2:

需求3: 職位體系

需求4:

需求5 使用者體驗:

需求6:

需求7:開放平臺

技術架構:

移動互聯與人力資源管理的關係

1、戰略：關注未解決的小利益

   過去做生意，總是從大處著眼，而現在都會關注人的小利益。戰略不一定要“大”。做100個人每人100萬的生意不叫移動互聯的思維，做1億人每人1塊錢的生意叫移動互聯思維。在戰略上，要琢磨清楚還有什麼小利益沒有被解決。

2、工作分析：分解、碎片化、IT化

   工作分析離不開分解。把非常複雜的事進行管理的重要步驟。對於企業來講，有專業化的橫向分解和層級化的縱向分解。通過橫向縱向的分解形成一個結構，每一個崗位都會在一個具體的位置上。

   在科學地設定崗位的前提下，要讓每個崗位、每個人發揮作用。人力資源管理的效率可能來自碎片化的管理。碎片化管理就是讓每一個崗位每一個細胞都很活躍。什麼東西會導致碎片化的效率最高？自我管理，員工參與。如何讓員工參與並自我管理？通過IT系統，IT是保證碎片化的效率的手段。
   分解導致細化的效率，細化導致碎片化，移動互聯技術將此固化。

3、招聘：大資料與微招聘

   微信招聘、雲招聘對於我們來講，已經不是新鮮詞彙。在移動互聯時代，招聘不再是按部就班、進展緩慢的過程。我們可以在手機上進行投遞簡歷，檢視應聘程序等操作。

   移動互聯和傳統互聯最大的區別就是互動，把很多中間環節都去掉了。移動互聯發達之後，其實中介機構的力量會減小。這也是值得關注的趨勢。招聘是社交化的，基於移動互聯的社交圈可以成為招聘的優質渠道。通過社交網路，實現求職關係的碎片化，創造更多的匹配機會。

   基於雲的系統也可以記錄和獲取各種資料，招聘過程和人員管理的數字化能有效的匹配人選。使用高科技，使用資料來讓招聘變得更加精準有效，成本低廉，速度更快。大資料一定是招聘的未來。

4、培訓：大資料、微培訓、為培訓提供激勵

     用大資料來做培訓規劃。超市要以績效差距來做員工的而培訓規劃，會碰到很多挑戰。主管要找每個人談差距，這是很費時的。但是用一個技術手段就能解決這個問題。比如大資料，一個顧客進來你說了多少話，你給顧客介紹商品的次序，這些都可以用資料記錄下來。用資料記錄每個員工和每個顧客的行為，並進行分析。用大資料來確認員工的能力差別，從而進行培訓規劃。
     用微培訓建立移動的行動學習課堂，實現碎片化學習。飯店新員工很多，主管要告訴他們怎麼端盤子，怎麼收銀等等。原來的培訓方法是師傅帶徒弟的，如果在主管服務的時候，有員工把這個過程拍下來，上傳到網上，大家不僅可以隨時隨地觀看，並且還能進行分享、回覆。通過微課程上傳和微課程檢視的方式，增加互動，節省時間。
     為員工提供培訓激勵。比如用社交媒體的手段提升學習的興趣，大家可以互相交流培訓感想，分享好的培訓課程等等。也可以採用積分制，每學完之後得到一些培訓學分，用學分兌換積分，獲得小獎勵。

5、績效：績效雲系統

   績效管理很重要的是要有資料依據。通過人力資源計量明晰績效考核的依據，瞭解員工的績效差距，計算績效管理的投資回報率。同時，移動互聯技術可以實現績效的實時跟蹤，從而進行及時的績效輔導、溝通和提升。在IT系統中，每個員工都可以參與進來，實現人力資源管理的即時性和互動性。比如說，員工有個自己的賬戶，將資訊即時輸入系統後，主管稽核。既讓員工有承諾，也要直線經理參與進來。通過績效雲系統，將僵化的績效管理變成動態的、互動的、數字化的，這是績效管理的一大趨勢。

6、薪酬：即時認可與工作-生活平衡

   當今時代，移動互聯技術的發展為認可激勵提供了前所未有的發展機遇。小利益的彙集可以創造大價值，而網際網路的本質就是零成本地將小利益匯聚在一起，形成大價值。員工表現好，就可以利用移動互聯對其表揚，讓大家點“贊”，這是員工行為中的小利益。要對大量員工進行即時認可是很困難的，但是利用技術手段，可以輕鬆實現所有人的認可激勵。當所有員工都實現了即時認可，實際上創造了大價值，實現動態激勵。

   人力資源管理的兩個趨勢，去人化趨勢和人性化趨勢。去人化指的是績效儘可能不依賴人，人性化指的是很順著人的性子，績效還很高。工作-生活平衡就是解決這個問題，讓大家變得很舒服，讓績效變得很高。工作-生活平衡的本質，在極大化地尊重人性的前提下，找到不斷提高績效的方法。很多公司有彈性工作制，員工可以在家裡工作。這是因為移動互聯技術創造條件，打破了工作的時間和地域限制，交流間接化，工作時間彈性化，工作地點彈性化，從而使管理更順應人性。聰明工作勝過辛苦工作，聰明工作帶來工作與生活的平衡。

   移動互聯只是一種工具，利用這一工具，人力資源管理能夠實現對小利益的關注，將無數小利益零成本地匯聚成大價值。移動互聯再往前走，一定可以再分解。具體分解到什麼狀態我們不知道。在裝置方面，帶通訊功能的可穿戴的移動裝置，這可能是下一個趨勢。
這不僅是人力資源管理的變革，而是整個時代的變革。在變革風潮中，人力資源管理正在蛻變，我們每個人的小利益被關注，也應不斷地關注他人的、社會中未被解決的小利益。

如有想了解更多軟體,系統 IT,企業資訊化 資訊，請關注我的微信訂閱號：

作者：Petter Liu
出處：http://www.cnblogs.com/wintersun/
本文版權歸作者和部落格園共有，歡迎轉載，但未經作者同意必須保留此段宣告，且在文章頁面明顯位置給出原文連線，否則保留追究法律責任的權利。
該文章也同時釋出在我的獨立部落格中-Petter Liu Blog。