馬雲說：“員工離職的原因總是隻有兩個：錢，沒有到位;心委屈了。”

現在很多老闆都抱怨說，年輕人的流動率太高了，員工覺得老闆的錢太少了，最後還是多指責。

為什麼我們最好和最有經驗的員工過早離職？

到底如何解決這個困境？ 拓端資料tecdat使用資料分析員工離開的原因，希望能從中找到線索。

我們蒐集的資料包含：

l能力評估

l專案數量

l平均每月工作時間/小時

l花在公司的時間

l是否有工作意外

l是否在過去5年裡進行了推廣

l部門

l薪水

l員工是否離開

1 判斷哪些員工做出了較大貢獻

為了判斷哪些員工做出了較大貢獻,我們需要得到一個判斷的規則.

因此在這裡我們將使用evaluation來代表哪些員工作出貢獻的衡量標準,

為了得到判斷的規則，我們要使用決策樹模型.

決策樹模型的概念如下:

決策樹（decision tree）是一個樹結構（可以是二叉樹或非二叉樹）。其每個非葉節點表示一個特徵屬性上的測試，每個分支代表這個特徵屬性在某個值域上的輸出，而每個葉節點存放一個類別。使用決策樹進行決策的過程就是從根節點開始，測試待分類項中相應的特徵屬性，並按照其值選擇輸出分支，直到到達葉子節點，將葉子節點存放的類別作為決策結果。

然後我們需要evaluation作為決策樹的因變數,將其他的員工特徵作為輸入變數，然後我們可以得到決策樹的規則，從而判斷哪些變數可以判斷員工作出了貢獻

我們檢視模型的結構

從上面的結果來看，我們可以看到樹的節點有平均工作時間,在公司所花的時間,滿意程度,這幾個變數.因此我們可以通過這些變數來判斷一個人供是否對公司做出了貢獻.從第一個節點我們可以看到，如果每月的平均工作小時小於零一百六十個小時的話，那麼他的貢獻，在78%左右,也就是平均貢獻非常低.如果工作時間大於160個小時,我們要看他在公司所花的時間.如果公司所花的時間大於3.5.那麼他對公司做出的貢獻在81%左右.如果在公司所花的時間不足3.5.那麼我們就要判斷他對公司的滿意程度.因此從上面的結果中我們可以看到,在公司所花的時間越多，那麼這個人對公司的貢獻可能略大,公司的滿意程度較低,，說明他認為公司的可提高空間還很大，因此他對公司的貢獻也會較大.

2 哪些原因會導致員工離職

然後我們是用同樣的方法來判斷哪些原因會導致員工的離職，在這裡我們使用員工是否離職作為因變數.

我們檢視模型的結果

從結果中，我們可以看到有一些變數重複的出現,比如對公司的滿意程度，在公司所花的時間所做的工程數量，最後的評估結果.因此可以認為這些變數對員工是否離職產生了重要的影響.

同時我們還可以得到對員工是否離職的影響的一個決策樹方程

從上面的結果來看，我們可以發現,係數如果是負的那麼說明這個，這個變數對於是否離職有負相關的作用，如果係數是正的，那麼這個變數對員工是否與此產生了正相關的作用.那麼從上面的結果中我們就可以看到，如果一個員工對公司的滿意程度越高，那麼他離職的可能性就越小，如果一個員工最後的評估成績越高，那麼他離職的可能性也越小，如果他做過的專案數量越多，那麼他離職的可能性也越小,同時我們可以看到，如果他的薪水較低，那麼他離職的可能性就越大.同時我們還可以看到，一個人的崗位，還有他平均的工作時間，對她是否離職似乎沒有影響.

3 能否通過加薪升職等方式挽留那些做出貢獻的員工 ？

那麼是否可以通過升職加薪的方式挽留作出貢獻的員工呢？

從上面的方程來看，答案是肯定的.

因為一個人的薪水越低，那麼他離職的可能性就越高，因此如果增加一個人的薪水，那麼會降低他的離職概率.同時從係數的大小我們還可以判斷，如果一個人的職位是i t部門那麼他的離職可能性會較小。同時我們可以看到，如果公司對它的最後評估越高，那麼他離職的可能性也越小，因此我們可以通過升職加薪的方式來挽留作出貢獻的員工。

提高教育水平，使年輕人具有中產階級價值觀和更高的自我期望。 但高等教育的普及也導致了中產階級價值實行變得困難。 這就像能買得起票的人變得更多，結果不是每個人都可以上車。 因此，有時我們要調整對工作的預期，做好眼前的事情。